Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning: 30 ключевых направлений для развития

Автор: Марина Литвинова

Как внедрять и развивать e-learning

1. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)
2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные)
4. Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать
7. Управление e-learning проектом (стратегия, документы, тех.задания)
8. PR-продвижение e-learning проекта
9. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам
10. Эффективность e-learning проекта 

Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS
4. Смешанные программы обучения
5. Обратная связь в e-learning
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты)
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 

10. Разработка тестов 

Источник

Как управлять e-learning проектом? (Архитектура e-learning-проекта)

Автор: Марина Литвинова

На первой неформальной встрече Corporate e-learning Ukraine я выступала с презентацией про архитектуру e-learning-проекта. Вдохновителем моей презентации стала книга "Источник" (Основатель) Айн Рэнд. В ответ на просьбы подробнее узнать о презентации выкладываю этот пост. 

Вопрос "как управлять e-learning проектом" я решила построением интеллект-карты (mind map), включив все процессы, которые мне, как менеджеру, нужно контролировать.

Ваша глобальная задача может звучать, например, так:
- внедрить систему дистанционного обучения (СДО)
- сменить СДО (кому больше нравится можно LMS)
- перевернуть отношение сотрудников к СДО
- повысить эффективность электронного обучения в компании
и т.д.

Что для этого вам понадобится:

• Написать и реализовать стратегию внедрения/развития СДО

Спрашиваем, узнаем как обучаются, какое отношение к обучению, какие ресурсы, форматы, кто задействован, слабые места, надежды на СДО. Планируем бюджет – долгосрочно, агрументированно, в сравнении. Что понадобится для СДО – какие инф.ресурсы, какие цели внедрения, за счет чего и кого, какие инструменты, какие могут быть слабые места. Рассматривая функционал СДО, не нужно стараться взять сразу ВСЕ (особенно, если это первое внедрение СДО в компании и если можно докупать потом по модулям), определиться, что нужно первостепенно, освоить эти инструменты, рассмотреть варианты кастомизации – внесения изменений по вашему запросу – ТЗ. Помните о том, что стратегия - это регулярная работа менеджера СДО, не забывайте подводить итоги. 

Также читайте
Тенденции развития e-learning 2014-2015
Управление e-learning проектом: менять ли в компании платформу СДО?

• Проанализировать и настроить взаимодействие всех участников обучающего процесса

Оглянитесь на тех, кто вместе с вами внедряет СДО, на кого можно рассчитывать и в какой зоне. Важно регулярно поддерживать взаимоотношения со всей командой. Возможно, нужно будет запланировать подбор новых спец-то в обуч.центр или информ.технологии, заложить в бюджет средства на разработку курсов либо платные вебинары. Пользователи в СДО не только учатся, они создают курсы, просматривают статистику, назначают обучение, формируют группы, вносят отчеты, модерируют форумы, задают вопросы. У каждого есть своя роль и свой пул вопросов по отношению к вам. Продумайте, как можно организовать регулярные встречи, если участники команды работают в различных подразделениях или даже компаниях (я о провайдерах), создайте правила взаимодействия (например, шаблоны тех заданий).

Также читайте:

Где взять ресурсы на развитие СДО при ограниченном бюджете?

Обратная связь в e-learning.
Право выбора в обучении

• Проанализировать все программные комплексы, взаимодействующие с СДО

Современные платформы дист.обучения дают возможность автоматизировать многие действия: учет сотрудников от новых до уволенных, должности, группы, подразделения, отпуск и т.д. С помощью почтовых программ можно настроить уведомления, напоминания, назначения, инф.рассылки. Возможно настроить предоставление доступов к определенным программным комплексам (ПК) после прохождения обучения, а также перевод/повышение в должности с учетом рез.обучения. Проанализируйте ПК компании, для которых необходима интеграция с СДО, возможно это будет система документооборота, корпоративный портал или даже система рейтингования сотрудников.

• Разработать нормативные документы, которые будут управлять процессом обучения

Документы опишут, как проходит в компании обучение, кто проводит, в какое время можно сдавать тесты и т д. Обязательно понадобится "Положение о внедрении СДО" с закреплением зон ответственности, всевозможные инструкции, шаблоны, стандарты. Не стоит недооценивать регулярные приказы по подведению итогов (скучно? официально? рассмотрите бейджи, статусы, рейтинги, очки, бонусы, визуализацию, но результаты должны быть видны).

• Проанализировать, какие виды контента будут в СДО, для каких целей каждый, кем и как будут разрабатываться

Посмотрите на электронный курс – шире. Это не только инструкция или презентация, которая включает различные элементы, или даже презентация с интерактивными элементами, "вшитыми" в интерфейс СДО. Это так же может быть видео-курс, формат обсуждения, вебинар и т.д. Посмотрите на тесты шире, ведь это не только закрытые вопросы и множественный выбор, узнайте о различных типах вопросов, научитесь разрабатывать ситуативные кейсовые задания. Предусмотрите обучение разработчиков курсов (если это внутренние эксперты) либо заказ курсов у провайдеров. Ориентируйтесь на мотивацию, качество и эффективность. Для того, чтобы не возникало вопросов, в каком случае можно обучить курсом, а в каком нужен вебинар или тренинг, или наоборот в каком случае нельзя использовать видео-формат, к примеру, должно быть понимание того, как происходит создание и запуск обучающего контента. Шаблоны и примеры ускорят вашу работу (как научить создавать кейсы, как создать тестовые вопросы, как оформлять презентации, корпоративный шаблон провайдеру и т.д.) Подумайте и про мобильные форматы – что можно выучить в дороге, глоссарий, аудио, дайте возможность выбирать. Узнайте про персонализацию обучения.

Также читайте:
Вопросы и ответы про стандарт корпоративного электронного курса
Разработка тестов: "знать" и "понимать"
Рецензия и summary на книгу "Взрыв обучения: Девять правил эффективного виртуального класса"

• Посмотреть в будущее на то, как будут выглядеть программы обучения, сформированные на основе контента СДО

В крупной компании основные "потребители" СДО – это спец-ты массовых профессий (потому так важно узнать еще на этапе анализа о них буквально все: от того, чему и как учат, до того, у каждого ли есть компьютер и что там установлено). На старте СДО можно начать с общих тем, которые классически вводят при внедрении СДО для всех – корпоративная этика, компьютерная грамотность, фин.мониторинг, охрана труда и т д. При формировании комплексных программ обучения важно наладить взаимодействие – от топ менеджеров до экспертов в бизнесе, которые разрабатывают новые продукты, документы и прочее. Ставьте акцент на бизнес целях – измеряем результат до и после запуска обучения, после – в несколько этапов + обратная связь. Программы проф.обучения очень хорошо отображают эффективность работы СДО и ее значение для компании. Используйте приемы визуализации, предоставляя результаты обучения в приказах и презентациях на совещаниях. Проводите оценку сотрудника по выполнению его программы обучения по профессии. Разработайте стандарт программы – кто обучается, когда, по каким графикам, что включается в программу и кем, как контролируется, как обновляется, что происходит, когда сотрудник переходит на др должность и т.д. Важный момент - автоматизация действий при формировании программ (это должно быть в функционале СДО).

Также читайте:

Внутренняя разработка электронных курсов. Анкета для заказчика

• Продумать и реализовать автоматизацию внутренних и внешних процессов обучения

Это основной рычаг эффективного управления проектом электронного обучения.

Скорость, цифры, контроль и визуализация. Не только с помощью компьютера, любые действия могут быть «автоматизированы» шаблонами и стандартами (см.выше). Для того, чтобы грамотно автоматизировать, важно ЧЕТКОЕ ПОНИМАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ. Во многом это индивидуальный процесс для каждой компании.

Также читайте:
Как с помощью шаблонов оптимизировать работу СДО

• На этапе создания стратегии задуматься о том, как вы будете измерять эффективность обучения и прописать этот процесс

Отдельная большая сложная тема, детальнее можно почитать - Как оценить эффективность e-learning по модели Киркпатрика. 

Что включает: модель Киркпатрика (опустите критику, попробуйте начать хотя бы с этой модели), выбор показателей эффективности для курсов, тестов, программ обучения, средние баллы, время прохождения теста, длительность, набранные баллы, удовлетворенность анализ KPI системы обучения. Это то, что обсуждается с топ-менеджерами, т.к. это оценка рез-тов работы проекта и маркеры изменений. На этом этапе помогут анкеты, обратная связь, аналитика обучения: сколько сотрудников с какими результатами прошли обучение, на какие вопросы наиболее часто отвечают неверно, какие страницы курса пропускают, в какие курсы не заходят, какие ошибки, сколько времени проходят обучение и т.д.

Также читайте:

Управление e-learning проектом: схема про эффективность СДО по Киркпатрику
LMS как проект, которым нужно управлять, а не просто наполнять контентом
Эффективность e-learning проекта (презентация,вебинар)
Продолжаем эксперименты с KPI тестов
Как мы измеряли эффективность обучения или наши 38 попугаев (мой первый пост про e-learning)

• Постоянно помнить о том, что реклама - важный элемент внедрения и развития СДО

Иногда в компании бывает так, что СДО есть, но о ней не знают или знают очень мало. Совещание – тоже повод рассказать про обучение, подготовьте красивую визуализированную презентацию в цифрах, заинтересуйте. Также помогут новостные рассылки, мотивационные ролики, трейлеры или промо-ролики курсов, баннеры, опросы.

• "Подружиться" с другими формами обучения, например, с очным и найти место СДО в системе обучения компании

Основная задача - не соперничать, а помогать в определении оптимального формата обучения. Смешанное обучение сейчас очень сильный тренд, почитайте подробнее, посмотрите, как этот процесс можно организовать в компании. Ведь СДО – это также способ выстроить траекторию обучения, упорядочить очное и дистанционное. СДО также может быть очень полезна для того, чтобы выявить проблемные места процессов и систем компании. 

Также читайте:

Какой формат обучения выбрать и когда нужен электронный курс?
Как "завалить" проект СДО. Вредные советы для корпоративного обучения.
СДО как индикатор "белых пятен" в бизнес-процессах компании


Если возникли вопросы, рада буду ответить.
https://www.facebook.com/marina.litvinova

Источник


Также читайте

• Подборка материалов по теме внедрения СДО с нуля

Как правильно выбирать LMS (систему дистанционного обучения)

Замечательное дополнение к посту про внедрение СДО с нуля.

Автор: Алексей Корольков

1) Проверяйте систему на сценариях использования, а не по большому списку возможностей и характеристик: 

- Подготовьте сценарии использовании по всем основным задачам.
- Попросите поставщика показать вам работу по этим сценариям в живую.
- Огромный лист характеристик и возможностей почти невозможно проверить, в результате вы так и не будете знать, действительно ли система подходит именно вам.  

2) Убедитесь, что кастомизация системы возможна: 

- Сможете ли вы сами сделать настройку системы под свои задачи?
- Попросите поставщика в живую продемонстрировать то, как выполняется кастомизация;
- После настройки и кастомизации системы будет ли она также легко обновляться, как и коробочный продукт? Не получится ли так, что настроенная система будет уникальной и ее обновление будет сложным и дорогостоящим?  

3) Не покупайтесь на громкие имена в списке клиентов: 

- Внедрение в крупной компании не говорит о том, что система там работает и используется активно.
- Просите посмотреть реальные кейсы по сценариям использования, даже если они не относятся к отрасли вашей компании.
- В каждой компании есть свои уникальные задачи и особенности и нужно ориентироваться на свои сценарии использования и на то, насколько система позволит их реализовать.  

4) Изучите историю продукта: 

- Как развивался продукт в последние годы? Что нового появлялось, как часто?
- История развития говорит о развитии продукта в будущем - система должно постоянно развиваться.  

5) Поищите специалистов, которые работают с этой системой:

- Есть ли на рынке специалисты, которые умеют настраивать и развивать эту LMS? Много ли их?
- Если специалистов достаточно, то значит поставщик говорит правду о большом количестве внедрений.  

6) Подумайте о будущем: 

- Куда вы хотите развивать вашу систему? Будет ли это только e-learning или в ваших планах есть внедрение системы управления талантами?
- Попросите поставщика показать сценарии использования, которые вам могут потребоваться в будущем. Может ли система сделать то, что вам нужно?
- Посмотрите примеры и кейсы того, как такое масштабирование сделано в других компаниях. 

7) Включитесь в профессиональное сообщество: 

- Найдите сообщество специалистов, которые работают с системой и посмотрите, чем оно живет.
- Почитайте вопросы, которые там обсуждаются.
- Поговорите с коллегами о том, как на самом деле работает техническая поддержка и другие службы поставщика.
- Сообщество - это признак активного использования системы в других компаниях. 

И два комментария к видео 

Подборка материалов по теме внедрения СДО с нуля

Наиболее частый вопрос, который встречается в нашей сфере - как внедрить в компании электронное обучение? И дело даже не в выборе платформы, а скорее в том, как сделать это эффективно, правильно и интересно! Читайте рекомендации наших экспертов:

С чего начать:

• Как выбирать LMS, чтобы не пожалеть о выборе
• Правильные вопросы, которые помогут внедрить СДО
• Какие вопросы нужно задать на старте внедрения СДО?
• 20 вопросов про стратегию внедрения e-learning
• Переводим очное обучение в электронное. Как это сделать и не потерять качество и эффективность?
• Определение потребностей организации в обучении

Что почитать:

• Книжная полка e-learning специалиста

Как подобрать e-learning специалистов:

• Проект внедрения СДО "с нуля". С чего начать? Как подобрать команду или специалиста?
• Подбор e-learning специалиста
• Вы не любите универсалов? "Да, вы их просто не умеете готовить!" (с)
• Понятие универсальности в e-learning. Игрушка для специалистов. Поиграем?
• Универсальный менеджер - всегда ли это оправдано? Поговорим о разделении труда в дистанционном обучении!
• Куда развиваться специалисту e learning
• Как вырастить спеца e learning
• Обучение и подготовка E-Learning специалистов
• Галерея специалистов e-learning

Как организовать процессы и управлять проектом:

• Архитектура e-learning проекта
• Про архитектуру системы дистанционного обучения
• Система очного обучения + e-learning больше, чем сумма слагаемых?
• e-learning как инструмент для построения траектории обучения
• Управление e-learning проектом: менять ли в компании платформу СДО?
• LMS как проект, которым нужно управлять, а не просто наполнять контентом
• Эффективность e-learning проекта 
• Как с помощью шаблонов оптимизировать работу СДО?

Как "влюбить" в СДО:

• Всё начинается с малого или как система меняет привычку?
• Мастер-класс для "агентов изменений", внедряющих СДО 
• Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество
• Самонаправляемое учение
• Как измерить культуру обучения компании
• Какие методы вы используете для мотивации обучения в системах LMS?
• Настраиваемое обучение. Адаптивное обучение. Или - Крылья, ноги... главное - хвост! (с).

Какие могут быть сложности:

• 4 основные IT ошибки HR при внедрении Системы Дистанционного обучения (СДО)
• Как "завалить" проект СДО. Вредные советы для корпоративного обучения
• Почему дистанционное обучение с трудом приживается в России?
• Где взять ресурсы на развитие СДО при ограниченном бюджете?

Почему внедрение СДО это больше, чем просто обучение:

• Хорошая LMS или дальновидное руководство?
• СДО как индикатор "белых пятен" в бизнес-процессах компании

Смотрите также материалы вебинаров:

• «Реализация комплексных проектов внедрения e-learning»
• "E-learning, который работает. Как интегрировать электронное обучение в повседневную жизнь компании" (о вебинаре Елены Тихомировой)
• "5 простых шагов, чтобы внедрить СДО" (о докладе Александра Беляшина, Банк Русский Стандарт)
• eLearning Crash course
• "eLearning является инструментом корпоративной культуры в вашей компании?" 
• e-learning на старт. 100 проверенных рекомендаций для успешного внедрения электронного обучения

Азбука для новичков:




ВСЕ ПОДБОРКИ ПО БАЗОВЫМ ТЕМАМ В E-LEARNING:

• Мотивация
• Тестирование
• Геймификация
• Смешанное обучение
• Управление знаниями
• Вебинары
• Культура обучения

Архитектура e-learning проекта

Автор: Марина Литвинова

Моя схема из презентации  к неформальной встрече корпоративных экспертов группы Corporte e-learning Ukraine. Буду рада вашим идеям, дополнениям и возражениям)

Комментарии к схеме можно найти  ТУТ.

Источник

СДО как индикатор "белых пятен" в бизнес-процессах компании

Автор: Марина Литвинова,  
менеджер e-Learning PRO 

Наткнувшись, благодаря СДО, на очередную проблемную ситуацию, решила написать о том, что система обучения может быть гораздо более полезна для компании и ее функции выходят за пределы повышения уровня профессионализма сотрудников. 

Сейчас у меня второй проект СДО. Над первым я работала достаточно долго, более 5-ти лет. Над вторым - год. Оба проекта в банке. Анализируя внедрение и развитие двух систем в двух компаниях при разных условиях, корп.культуре и т.д., я увидела единое преимущество СДО, которое не касается обучения. И это преимущество в том, что систем помогает выявлять проблемные места в компании. После их выявления конечно же идет поиск подразделений и людей, ответственных за эти "белые пятна" в бизнес-процессах и разрешение проблем (и это не всегда получается легко и быстро и чаще всего отдел обучения не влияет на процесс, но тем не менее оказывает помощь в выявлении этих проблем).

Кратко, не вдаваясь в описании ситуаций, СДО может выявить такие проблемные ситуации в компании:

1. Отсутствие стандартизации рабочего места и ПК пользователя вплоть до браузеров, плагинов, бюджетов на закупку и модернизацию оборудования и наличия сис.админов на местах.
2. Нечеткая синхронизация программных комплексов и проблемы внутри них, в т.ч. в зонах ответственности за эти комплексы.
3. Нечеткое распределение зон ответственности внутри подразделений и между ними (и чем больше автоматизации и стандартизации будет в СДО, тем более явно проступят эти зоны, их смешения и наложения).
4. Слабые места в бизнес-процессах, а также отсутствие четко настроенных бизнес-процессов.
5. Несоответствие функций, выполняемых сотрудниками на занимаемой должности (особенно явно проявится при формировании программ проф.обучения в зав. от должности).
6. Проблемные моменты во взаимодействии главного офиса и региональных подразделений, часто выражается в том, что стороны "додумывают" друг за друга ("мы им сообщили" - "они знают", а на самом деле "отправили письма" и... не получили обратную связь, решив что "они знают").
7. Проблемные вопросы и узкие места в продуктах и услугах (возникают при обсуждении новых продуктов и рассмотрении различных конкретных ситуаций, а также, как ни банально, при обычном тестировании и обнаружении неверных вопросов-ответов).
8. Состояние корпоративной культуры и не только в отношении к обучению.
9. Состояние каналов связи внутри компании: 1)техническое, 2) само отношение к коммуникациям и ответам на них.
10. Дублирование информации на различных ресурсах с различными ответственными за обновление одной и той же информации (как итог - актуальность тоже отличается).
11. Нехватка информации по продуктам и услугам компании на доступных для сотрудников ресурсов, может коснуться и клиентов.
12. Кадровые неточности (могут всплыть при анализе рез-тов обучения или планировании групп для обучения в случае неверных должностей, подразделений, несвоевременно оформленных кадровых док-тов и т.д.)
13. "Дело не в обучении" - о этот момент я очень люблю обнаруживать, но, к сожалению, его не очень любят признавать инициаторы. Т.к. очень легко "полечить обучением", даже если не поможет, но ведь действие совершено. А реально проблема часто кроется в том, что нужно не обучение, а: 1) налаживание взаимоотношений между подразделениями; 2) регулярное информирование; 3) создание единых принципов коммуникаций внутри компании; 4) административный контроль; 5) исправление проблем в программных комплексах; 6) исправление бизнес-процессов .. ну и любой из 12-ти пунктов выше.

И на мой взгляд, выявляя подобные проблемы, сама ценность СДО станет гораздо выше, ведь система поможет улучшить бизнес-процессы, а значит, и повысить эффективность компании.