Кейс "Обучение для решения бизнес-задач? Обучение как партнер?"

Автор: Елена Денисова

Что-то часто я стала наталкиваться в программах конференций, посвященных обучению, elearning и просто HR направленностей темы взаимодействии заказчика-исполнителя - о том, что есть проблема в понимании друг друга, о не соответствии ожиданий и выполнения задачи, о том, что они (заказчики) ну ничегошеньки не понимают в HR-специфике, а еще "куда-то лезут"... В общем, тема актуальная!

Подкину ка и я кейс на эту тему!

К сожалению, графическими материалами поделиться не могу - все-таки кейс реальный из жизни компании. Но постараюсь на словах обрисовать суть (в принципе, если у вас была схожая ситуация, вы сможете легко спроецировать на свой опыт и представить детали ;)).

Итак...

Как получаются авралы? Либо это форсмажор, либо (что чаще всего) неправильное планирование и оценка ресурсов... Обычно, это так..

В моем же случае, это и форсмажор, и ошибки планирования, и... Хотя, давайте по порядку!

Началось все однажды днем, в районе полудня: пришло гневное письмо с требованием объяснить причины задержки и переносов сроков обновления электронного курса. Надо заметить, что обновления требовал довольно объемный курс, а сроки выставлены были неверно, и что самое интересное, не мною и не моими сотрудниками - вышла путаница.

Чтобы исправить положение я обратилась за уточнениями и сужением задачи (обновления не целого курса, а хотя бы части - для решения критичных задач заказчика. Результат встречи превзошел все мои ожидания! Оказалось, что запрос изначально был принят неверно, и что, обновление для решения этой задачи просто не поможет - нужен принципиально новый подход!

Для того, чтобы найти его, необходимо было отойти от привычного и посмотреть на процесс под другим углом зрения и предложить что-то новое. При этом, стало ясным, что, прежде чем использовать обучение, нужно определиться с общей стратегией компании. А стратегию определяет, конечно, руководство. Коллеги уже разработали программу обучения, основываясь на туманных предположениях заказчика "чего, как ему кажется, хотелось бы сделать... ну, например, так могло бы быть..".

Возникла дилемма - презентовать свою учебную программу без учета стратегии, ведь ее отдел обучения не может предлагать или диктовать руководству компании; либо инициировать определение и формализацию стратегии, и уже по утвержденному плану разрабатывать обучение. Мы разделились на два "лагеря". При чем оппоненты настаивали, что "предложить

разработать стратегию" и "предложить стратегию" - одно и тоже, а презентовать они имеют право только программу обучения. На что есть аргумент, что как можно предлагать обучение, если не знаешь, как будет работать бизнес.

С этим явлением я встречалась и в других организациях, когда HR разделяет обязанности внутри компании и делает предложения в части обучения, мотивации и вообще условий работы сотрудников самостоятельно, только догадываясь в меру своих способностей о "предпочтениях бизнеса" - не барское это дело - уточнять текущее направление развития организации.

Как решилась ситуация?

Я провела фасилитацию с шаблоном бизнес-модели, предложенной Александром Остервальдером и Ивем Пинье на визуализацию стратегии бизнеса по запросу бизнеса, а также мозгового штурма предложений.

Перед этим, правда, показала с помощью этого же шаблона бизнес-модель взаимодействия отдела обучения и бизнеса в качестве заказчика для понимания дальнейших действий - что не HR предлагает обучение, а потом бизнес под него подстраивает стратегию, а наоборот.

На встречу пригласили представителей исполнителей и руководителей выбранного направления бизнеса для его развития. Ситуация прояснилась. (Жаль не могу показать получившиеся флипчарты с рисункакми, разноцветными стикерами и прочим.)

Далее необходимо было категоризировать полученную информацию и уложить ее в понятную для бизнеса модель стратегии. Фактически, получилась структура с набросками наполнения ее.

Следующий шаг - выяснить у бизнеса - то ли они имели в виду в туманном запросе? Если да - то предложить им формализовать стратегию и наполнить ее - со стороны отдела обучения мы предлагаем помщь в виде организации фасилитации или других форм, помогающих собрать информацию и прийти к общему решению. Если же задача HR-ом понята неверно, то уточнить ее в более конкретном контексте.

И только после утверждения и принятия полученной стратегии, приступать к разработке учебной программы, используя имеющиеся формы обучения, ресурсы и инструменты с выставлением сроков, конечно.

Таким образом была исключена возможность критичной ошибки, которая напрямую влияла на статус и репутацию отдела обучения и HR в целом.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154 
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Единый HR-процесс: обучение на жизненном цикле сотрудника в организации.

Автор: Елена Денисова

В современных организациях, где количество сотрудников насчитывает больше тысячи или что-то около того, высока потребность в оптимизации процессов, и как частный случай, автоматизации.

Как правило, автоматизируют отдельные операции или отдельные HR-процессы, такие как кадровое делопроизводство или подбор. При этом используются разрозненные системы: для кадров своие (1С, Боскадровик, др.), для подбора другие (например, eStaff), для обучения - третьи (Webtutor, Mirapolis, Competentum, ГиперМетод и др.)... Все больше и больше организаций стремятся объединить или интегрировать имеющиеся или предполагаемые системы в единое целое. Сейчас многие СДО предлагают, кроме системы дистанционного обучения, модули или блоки по другим HR-процессам.

Но ни одна из систем не может предоставить готовое решение, где бы процессы организации в автоматизированном режиме работали как единое целое, где один процесс плавно перетекает в другой: от результатов одного запускается другой без ручного ввода. Это объясняется индивидуальностью используемых процессов в организации - все зависит от потребности организации.

Другой вопрос, чтобы настроить единую систему, нужно понимать, на чем она будет основываться - что брать за основу?

Чтобы соединить все имеющиеся функции HR, необходимо найти единый стержень или принцип кроссфункциональности. Каким образом?

Деятельность HR сфокусирована прежде всего на сотрудниках компании. Практически с каждым сотрудником организации работают все службы HR - только в разное время работы сотрудника: поиск, прием, кадровые перемещения и кадровые операции (отпуск, больничный и т.д.), обучение, стажировки, наставничество, оценка и т.д. Большинство из HR процессов - дискретны: возникают в "жизни" сотрудника раз или периодически несколько раз в год или при выполнении заданных условий...

А чтобы создать единый процесс надо найти что-то постоянно происходящее с сотрудником на всем протяжении его "жизненного цикла" нахождения в организации от найма до его увольнения (здесь можно говорить о математическом термине - процесс стремится к бесконечности, в случае гипотетического увольнения - возможно, это событие никогда и не придет, если говорить, что выход на пенсию - это не увольнение). Что же это?

Раздумывая над этим сложным вопросом в начале проекта автоматизации, я сделала для себя интересное наблюдение. Дело в том, что сотрудник, начиная с прихода в компанию и до момента ухода из нее, постоянно развивается или учится. Термин "обучение" в общих терминах означает обучение с помощью преподавателя. Но в современном корпоративном мире оно получило расширенное значение, так как сюда добавляется тип обучения - "самообучение". И так получилось, что понятие "обучение" (которое, в принципе, является частным случаем "развития") все больше расширяется или даже сливается с понятием "развитие". Более того, что часто наблюдается, обучение заменяет собой развитие.

Но в то же время, роль обучения-развития часто преуменьшается, так как проецируется на реальные подразделения организации, занимающиеся обучением сотрудников, подразумевая, что передача знаний - это только поддерживающая функция бизнеса и далеко не самая важная в HR. Но если вдуматься, даже если в компании нет выделенной функции обучения с штатными сотрудниками по обучению (очного или дистанционного или и того, и другого формата), процесс обучения или развития есть всегда - его просто не может быть! Обучение не является самой важной функцией HR - просто эта функция всегда есть вне зависимости от размера и направленности организации.

Если есть сомнения на этот счет, то можно проверить достоверность этого утверждения! Когда человек приходит в новую организацию, с каким бы багажом опыта он не пришел, но ему придется учиться новым условиям и особенностям организации - это внутренние процессы, регламенты, порядки... в конечном счете, внутренняя культура! Так или иначе человек приспосабливается, адаптируется, изменяется, а значит, и развивается. Совершенно не важно, каким способом - с помощью корпоративного обучения или самообучения путем наблюдения за более опытными сотрудниками, или на внешних тренингах. Даже метод изучения внутренних порядков "делай как я" - тоже способ обучения. При чем, в отличие от других HR-процессов, обучение-развитие дифференцировано, т.е. непрерывно! Поэтому именно этот HR-процесс легко "ложится" на жизненный цикл сотрудника в организации, так как фактически с ним совпадает. В него же легко "вплетаются" и остальные функции HR - оценка персонала, как механизм фильтров и "переключателей", обеспечивая периодический "срез" результатов обучения-развития сотрудника, после которого наступает реакция и включение другого HR-процесса, например, кадрового решения.

Таким образом, реально построить комплексную HRM, где бы все функции HR работали слажено и, возможно, в единой автоматизированной системе на единую цель - развитие сотрудника, его максимальное удержание в компании, а значит, суммируя результат, развитие всей компании в целом.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154 
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Автоматизация в обучении.

Автор: Елена Денисова

Под автоматизацией обучения часто принято подразумевать дистанционное обучение. Это не совсем так.

Не смотря на электронные инструменты дистанционного обучения, рутины в работе в СДО в ручном режиме хватает. Более того, часто большинство значимых регулярных ежедневных действий выполняются администратором вручную. Поэтому, даже если говорить только про e-learning, не включая остальное обучение, уже само по себе слабо автоматизировано.

Что понимается под автоматизированным бизнес-процессом?

Когда есть точка отсчета – подача данных или произошло событие, запускающее автоматический процесс обработки данных в определенной последовательности, имитируя ручную работу без участия оператора. При чем, если автоматически выполняются слишком незначительные действия, например, печать документов, это не является автоматизированным бизнес-процессом. Иногда мы шутим, что «автоматизация через Excel или OutLook, подразумевая, что автоматизация то «ручная». Если большая часть операций деятельности выполняется вручную – внесение данных, их обработка – расчеты, различные манипуляции, передача данных на следующих этап процесса, где снова вручную производятся манипуляции, а результат зато «автоматически» передается на экран пользователя, то этот процесс назвать автоматическим ни в коем случае нельзя.

Но так ли нужно автоматизировать процесс обучения?

На этот вопрос нужно обязательно найти ответ до начала внедрения. Если цели прописаны нечетко, лучше не начинать.

Надо понимать, что целью любой автоматизации является снижение ресурсных и производственных потерь – временных, ресурсных, финансовых и т.п. или другими словами – оптимизация рабочего процесса.

Если в результате автоматизации время рабочего процесса только увеличилось, а качество при этом пострадало, то и смысл автоматизации, очевидно, теряется.

Что же можно оптимизировать в процессе обучения?

Это зависит от организации, где используется обучение ,а также структуры системы обучения, если таковая есть.

В каждом конкретном случае могут быть различные потребности в оптимизации. Универсального решения нет, как нет двух одинаковых организаций. Но попытаемся набросать функции для автоматизации:

1. Планирование обучения (лучше всего можно реализовать в ВУЗах)
2. Организация обучения (в части формирования групп и назначения обучения)
3. Контроль обучения

Все три функции можно автоматизировать как по отдельности, так и выстраивая общую цепочку действий или алгоритмы действий.


Всегда Ваша,
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

 http://blogofdenisova.blogspot.ru

О том, что инерциальных систем нет! Или где границы обучения?

Автор: Елена Денисова

Знаете, когда читаю ту или иную книгу (художественную, профессиональную литературу или даже научную), ловлю себя на том, что периодически беру этакую призму из другой области (книги, опыта и пр.) и просматриваю через нее описываемое в текущей книге. А иногда даже несколько призм идут в дело - не специально, чисто механически, как заблагорассудится моему мышлению или мозгу (интересно, это мозг живет "сам по себе"?). При чем в процессе изучения таким способом осмысления занятные вещи находятся или вырисовываются.

Например, я совершенно легко могу найти параллель между тремя разными произведениями, написанными разными авторами, в разное время и для разной, в принципе, целевой аудитории и да, с разным ролевым сюжетом - "Властелин колец" Дж. Р. Р. Толкина, "Хроники Амбера" Р. Желязны и "Гарри Поттер" Дж. Роулинг. Все они по большому счету об одном и том же - о добре и зле. Конечно, кто-то с возмущением скажет, что их сравнивать нельзя - тем не менее я вижу связки, и даже в деталях - кому интересно, могу после поделиться.

Но если идти дальше, то при изучении личностных черт персонажей я могу определить их психотип или даже управленческий уровень или примерить классификацию спиральной динамики и с этой точки зрения понять логику происходящего...

О чем это я? О том, что человек постоянно примеряет опыт и знания в других ситуациях, и чем больше он узнает по средствам чтения или обучения, то тем больше он использует накопленное для изучения и понимания других неизвестных сфер. Что-то такое даже я видела в философских рассуждениях древних философов, но к сожалению, имен не вспомню..

На самом деле, это особенность человеческого мозга, на сколько я понимаю (информация взята мною после детального изучения книги Савельева С.В. "Изменчивость и Гениальность") - использовать накопленные знания для осознания нового - зачем изобретать что-то новое, когда в "кладовках" мозга есть столько полезного - бери и применяй.

Другое дело, что после формального обучения далеко не все знания "ложатся на полочки в мозг" - большинство уходит в эфир. Помните эти слова обучаемых или самих себя: "Вы нам практику расскажите! Как это сделать лично на моем примере?" - оказывается, далеко не все получается легко переложить на собственный опыт. И это большая проблема современного обучения - неважно какого формата.

Я, конечно, не могу сказать однозначно, как быть в такой ситуации, но кое-какие мысли роятся сейчас в моей голове. Попытаюсь их изложить, пока не испарились (улыбка).

Думаю, как говорил наш старый профессор кафедры САПР во времена моего обучения, что изучить систему можно только инструментами другой (а лучше нескольких) систем. Что это означает? 

Дело в том, что само обучение, обособленное и выделенное, от действительной среды не может ничему научить! Так как обучаемый находится внутри системы обучения и пользуется только ее инструментами. Инерциальных систем нет! Все взаимосвязано и перетекает одно из другого и обратно. 

Чтобы человек мог закрепить, а тем более использовать полученные знания, он должен "проверить" их, используя "инструменты" другой системы - например, рабочей. Может быть, поэтому в MBA строгие ограничения поступления - сюда должны приходить люди с уже имеющимся "багажом практического опыта"?

Если говорить о корпоративном обучении, то какой-то общий шаблон обучения для всех организаций, переносимый специалистом по обучению из одной компании в другую не существует, так как зависит от множества факторов.

Обучение - это комплексное решение, которое, мало того, само по себе индивидуально, так и встраивается в уникальные условия окружающей среды: нельзя сказать, что только e-learning или очное, или и то, и другое; нельзя установить раз и навсегда порядок "шествия" тех или иных форм обучения - "сначала очное - потом электронные курсы" и наоборот; нельзя однозначно отстаивать или настаивать на форме подачи обучения - директивное или только свободное, основанное на самомотивации со свободным правом изучения! В каждой отдельно взятой организации могут использоваться все или несколько форм обучения, но единственное, что эти организации в обучении объединяет - это комплексность подхода! При чем, выбор самого подхода зависит напрямую от деятельности организации и ее сотрудников: кому-то нужно предоставить неограниченный доступ к мультимедийным библиотекам, кому-то игры, кто-то сидит большую часть времени за стационарным компьютером, кто-то же постоянно в пути и ему необходимо мобильное обучение... у всех у них совершенно разный опыт и восприятие окружения.

Обучение должно быть встроено в уже имеющийся рабочий процесс, а не наоборот!

Есть мысли по этому поводу?

Пишите, обсудим!

Всегда Ваша Денисова Елена.
ttps://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Результаты обучения. Краткосрочные или долгосрочные цели?

Автор: Елена Денисова

Недавно у меня была занятная беседа. Мы говорили об обучении, естественно. Об обучении в целом - очном или дистанционном, об эффективности.

Вообще, это обсуждение сейчас популярно повсеместно, всем, кто хоть как-то связан с этим процессом или является его объектом. При чем совсем неважно, какая форма обучения - вопрос эффективности для всех больной.

Саму эффективность определить крайне сложно. И уже проверено, что Модель Киркпатрика работает не всегда и неоднозначно. Но есть и другие выводы.

Что я считаю немаловажным. В любом менеджменте есть краткосрочные и долгосрочные задачи. Одни требуют срочного или реактивного решения, после которых практически сразу виден результат. Другие - требуют детального и стратегического обдумывания, подготовки и поэтапной долгой кропотливой реализации. В одном случае, быстрые результаты на будущее практически не влияют, но обеспечивают стабильность и устойчивость в настоящем. В последнем случае - ведется работа на перспективу и развитие, когда сеют, выращивают, а результаты видят гораздо позже, но и масштабнее.

И то, и другое нужно.

Так вот, к чему относится процесс обучения? Конечно, к долгосрочной работе, когда человека с пеленок учат, готовят, развивают.. на будущее. Процесс обучения стремится к бесконечности в идеале.

Так почему же, во многих организациях рассматривают этот сложный и важный с точки зрения стратегии процесс как инструмент быстрых результатов? Не бывает так, что посадив зернышко в землю, через день уже выросла яблоня, усыпанная спелыми плодами!

Это метафора, на мой взгляд очень подходит для сравнения. Ведь, чтобы получить результаты обучения (или наливные яблочки с чуда дерева), нужно еще эту яблоньку посадить и вырастить, вложившись в ресурсы и время, т.е. построить систему обучения.

К сожалению, чаще слышишь следующее - "Нам нужен специалист по обучению, который бы за год построил систему обучения со всеми возможными формами обучения, и чтобы через год весь "Фронт" был обучен и План продаж был выполнен и перевыполнен." Ох, как мне кажется удивился бы Александр Сергеевич Пушкин, о чем его сказка "О рыбаке и рыбке" может рассказать - вам не напоминает это желание ТОПов последнее приказание Старухи Золотиой рыбке? Мне, например, очень!

Обучение - это стратегический процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу, когда первые "кирпичики фундамента" закладываются задолго до появления первых результатов. Важно же, запланировать и запроектировать будущую систему обучения, сформировав правильный Бизнес-план с вехами и ожидаемыми результатами-замерами и не сжимать технологические сроки в пресловутый год (а то и меньше).

Чтобы выстроить каркас самой системы требуется как раз (при наличии ресурсов) около года. А чтобы она начала работать отлажено и бесперебойно - еще год-два (с учетом наполнения базы знаний в электронном виде). А чтобы она начала приносить плоды, пройдет в сумме около 5 лет.

Ну, не дает молодая виноградная лоза хорошего урожая раньше 5 лет!

К сожалению, на практике, либо система не строится изначально правильно, реагируя на краткосрочные задачи - обучая и обучая, не проверяя и не закрепляя результаты, либо не дожидается процесса завершения построения системы обучения и сокращает функцию, объясняя ее нерентабельностью. Обидней всего тогда, когда система с трудом выстроена, вычищена и отлажена и уже осталось только собрать "плоды", когда проект сворачивают.

А ведь есть примеры положительных и успешных систем обучения - примеру тому Тойота.

Задумайтесь, чтобы выстроить нечто подобное, требуется время, желание, упорство, терпение и.. вера в конечный результат на перспективу!

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Модель "TPACK"

Автор: Бугайчук Константин

Недавно на глаза попалась интересная модель, которая описывает интеграцию педагогики, содержания обучения и технологий. Название модели - ТРАСК.

Модель говорит, что, что эффективное использование технологий для преподавания конкретного содержания или предмета требует понимания и исследования отношений между тремя компонентами: технологии, педагогика, содержание.

Знание содержания (CK) - Это знание включает в себя знание концепций, теорий, идей, организационных структур, знание доказательств, а также сложившейся практики и подходов к разработке таких знаний.

Педагогические знания (PK) - Глубокие знания о процессах, практике или методах преподавания и обучения. Они включают, среди прочего, общие образовательные цели, ценности. Это общая форма знания, которая относится также к пониманию того, как студенты учатся + навыки управления, планирования урока, и оценивания студентов. Это знание само по себе является необходимым, но недостаточным для достижения учебных целей.

Знания технологий (ТК) - знание о методах работы с техникой, инструментами, информационными технологиями. Оно включает в себя широкое понимание сущности информационных технологий для того, чтобы применять их продуктивно на работе и в повседневной жизни, будучи в состоянии распознать, когда информационные технологии могут помочь или помешать достижению учебной цели. Коме того это знание помогает быстро адаптироваться к изменениям в области информационных технологий.

Педагогические знания по предмету (PCK) - Это педагогические знания, применяемые к преподаванию конкретного содержания. Центральное место в этой области это то, как учитель интерпретирует предмет, находит несколько способов представления информации, адаптирует учебные материалы. Это знание о том, как сделать предмет понятным для учащихся. 

Технологическое знание содержания (TCK) - Понимание того, каким образом технологии и контент влияют и ограничивают друг друга. Учителя должны иметь глубокое понимание того, каким образом предмет может быть изменен путем применения определенных технологий.Это знание о том, как технологии могут быть использованы для предоставления новых способов содержания. Например, цифровая анимация позволяет студентам осмыслить, как электроны распределены между атомами, когда образуются химические соединения.

Технологические педагогические знания (ТРК) - Понимание того, как преподавание и обучение могут измениться под влиянием технологий. Это включает в себя знание педагогической допустимости и ограничения спектра технологических инструментов.

Технологические педагогические знания содержания (TPАCK) относится к знаниям и пониманию взаимосвязи между CK, РК и ТК при использовании технологий для преподавания и обучения. Эта модель включает в себя понимание всей сложности отношений между студентами, преподавателями, содержанием, методами и технологиями.

Несколько оригинальных схем:

Источник: http://blog2715733.blogspot.com

Источник: http://randysresources.wikispaces.com/TPACK

Мастерство класса 21 века состоит в фокусировании на обучаемых, а также в применении педагогических теорий поддерживаемых  информационными технологиями.



Основные источники, которые советуют исследователи:

1. Mishra, P., & Koehler, M. J. (2006). Technological Pedagogical Content Knowledge: A new framework for teacher knowledge .Teachers College Record. 108 (6), 1017-1054.

2. Koehler, M. J. , & Mishra, P. (in press). Introducing Technological Pedagogical Knowledge . In AACTE (Eds.). The Handbook of Technological Pedagogical Content Knowledge for Educators . To be published by AACTE and Lawrence Erlbaum Associates (скачать: http://punya.educ.msu.edu/publications/koehler_mishra_08.pdf)

Буду признателен за поправки и дополнения к переводу.