О чем говорят e-learning эксперты: изменение подходов в привлечении талантов

Небольшой релиз публикаций в закрытой группе Elements experts.

Приглашаем экспертов для общения и генерации идей.

На прошлой неделе обсуждали изменения в сфере рекрутинга и привлечения талантов. Тема ожидаемо была менее активна на дискуссии, так как на первый взгляд, с обучением не часто взаимодействует. Хотя, напрасно мы мало внимания уделяем этому. Так как дело не только в обучении новичков, организации стажировки, но и в привлечении талантов, а также в формировании бренда работодателя. К тому же, чем дольше на рынке корпоративного обучения существуют онлайн-инструменты для обучения и развития, тем больше требований к ним предъвляют сотрудники, в том числе те самые вновь привлеченные таланты. Чем мы можем их удивить? Как должна измениться система обучения, чтобы отвечать их запросам? Задумайтесь над тем, как будут реагировать сотрудники на скучный, или же просто официальный бюрократичный контент, в корпоративной системе обучения и отсутствие удобных инструментов поиска знаний, если их нанимали через видео-интервью, игры и симуляторы, а чат-бот с легкостью оценивал их уровень знаний и быстро отвечал на вопросы. Как обучать временных сотрудников? Это те вопросы, которые демонстрируют взаимосвязь привлечения талантов и их последующего обучения в компаниях или в проектах, где они временно принимают участие.

Ниже кратко в тезисах тренда про изменения в сфере рекрутинга и привлечения талантов от Deloitte (2017) и некоторые полезные ссылки за неделю.

>> ТРЕНД "ИЗМЕНЕНИЕ ПОДХОДОВ В ПРИВЛЕЧЕНИИ ТАЛАНТОВ" можно описать тезисами:

1. Стратегический и цифровой бренд работодателя это задача не только PR-службы. Повышается значимость информации, которая представляет компанию вовне: ее культура, стратегия, деловая репутация, корпоративные ценности, возможности карьерного роста, отзывы сотрудников. Особенно, если учесть, что привлечение новых сотрудников по рекомендациям уже работающих, наиболее активный канал поиска персонала.

2. Повышается значимость предиктивной (прогнозной) аналитики в HR. Для того, чтобы выстроить процессы взаимодействия в командах (а эта тема подробно рассматривается в первом тренде про изменения в орг.структуре компаний), необходимо оценивать различные рекрутинговые ресурсы, анализировать качество найма сотрудников и возможные риски.

3. Видео активно используется как для поиска талантливых кадров, так и для проведения удаленного собеседования. Мультипликационные фильмы и видеоигры помогают описывать должностные инструкции и демонстрировать привлекательность компании в целом. Также применяются чат-боты для проведения первичных интервью.

4. Работодатели смещают свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков. Компании используют рабочие симуляции, предоставляя соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности.

5. Современные технологии позволяют талантливым сотрудникам двигаться по своей карьере более свободно: от одной роли к другой, как внутри так и вне компании, вне зависимости от организационных и географических границ.

6. Учитывая дефицит талантов (точнее, высокий спрос), компаниям предстоит научиться использовать открытые таланты, сотрудничать с агентствами и организациями рынка временной занятости и активному взаимодействию с фрилансерами.

7. Резюме. С чего начинается современный поиск талантливых кадров:
1) внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность,
2) используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции, видео.
3) формируйте цифровой бренд работодателя,
4) ставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания,
5) открывайте новые каналы для привлечения талантов,
6) интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ.
7) скоординируйте ресурсы для привлечения.

>> ЧТО УЧАСТНИКИ ГРУППЫ ДУМАЮТ О ТРЕНДЕ
ОПРОС: На ваш взгляд, какие из новых подходов в привлечении и развитии талантов повлияют на корпоративное обучение в будущем?
- Компании будут учиться использовать открытые таланты и временных сотрудников
- Талантливые сотрудники смогут двигаться по своей карьере более свободно
- Большое внимание будет уделяться стратегическому и цифровому бренду работодателя
Это три пункта, которые получили наибольшее количество голосов.

>> ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
~ Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018, Свежий перевод статьи: https://edwvb.blogspot.ru/…/Josh-Bersin-perevorot-rynka-hr-…

~ HR Technology Disruptions 2018 Report, HR-тренды от Deloitte 2018, скачать: http://marketing.bersin.com/HR-Technology-Disruptions-Repor…

~ The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned BY JOSHBERSIN: https://joshbersin.com/…/THE-DISRUPTION-OF-DIGITAL-LEARNIN…/

~ ELEARNING MARKET TRENDS AND FORECAST 2017-2021: https://eclass.teicrete.gr/…/docebo-elearning-trends-report…

~ О секретах привлечения и найма талантливых сотрудников: https://www.talent-management.com.ua/2378-pridajte-moshhi-…/

>> ОПЫТ УЧАСТНИКОВ ГРУППЫ

~ Микро-обучение: маленькие детали по-настоящему гибкого бизнеса (Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning Center): http://www.trainings.ru/library/articles/?id=21141

~ Крауд-конспект в мессенджере и 33 тезиса микрознаний за 2 пары с положительной реакцией на нововведение от студентов. Детали можно спросить у Максима Гирина https://www.facebook.com/maxim.girin…

~ Календарь e-learning мероприятий от Евгении Посуховой
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/312073705863087/

~ Почему стоит почитать книгу о том, как организовать обучение и развитие предметных экспертов, пишет Виктория Олешко: https://www.facebook.com/groups/knowledgemanagement.in.ua/permalink/487496454962887/

Совершим же революцию в обучении (о выступлении Кена Робинзона)

 Автор: Марина Литвинова

"И каждый день, и повсюду, 
мечтания наших детей
расстелены ковром у наших ног."
(Кен Робинзон)

В своем выступлении Сэр Кен Робинзон говорит о кризисе человеческих ресурсов – мы не используем наши таланты (иногда и не знаем, есть ли они, и существующая система образования никак не помогает их обнаружить и развить).

Для того, чтобы преобразовать существующую систему образования, реформы не достаточно. Нам нужна не революция, а эволюция, которая преобразует систему в нечто новое. Это сложно, т.к. означает отказаться от привычного и подвергнуть сомнению то, что не требовало доказательств.

Новому поколению не нужны девайсы, выполняющие лишь одну функцию (например, часы). По-хорошему они не нужны никому, ведь время повсюду в современном цифровом мире, но мы привыкли ими пользоваться. Мы также привыкли к идее линейности (старт-финиш, правильно пройди путь - будет все ок) и к идее единообразия обучающих заведений и типизации самих учеников. Мы одержимы идеей поступления в вуз, идеей выбора правильной (например, по мнению учителя) профессии. А потом, обучаясь, в вузе, многие не доходят до финиша потому, что эта деятельность не дает пиши для ума и для энтузиазма. Ведь занимаясь тем, что нравится, человек совершенно по-другому ощущает течение времени, точнее, почти не ощущает его.

Задача будущего – индивидуализация обучения согласно потребностям обучаемого. Нам нужно отойти от модели fast food-образования в направлении раскрытия талантов. Ведь «мечтания наших детей расстелены ковром у наших ног. И я молю вас всех ступать помягче»

Видео доклада на TED.