Конференция Learning 2014: первый раз, когда мне не хотелось уйти

Автор: Елена Тихомирова

На большинстве мероприятий в тот или иной момент возникает желание прогулять. Как только немного устанешь и становится хотя бы чуть-чуть скучно, мозг сразу же начинает предлагать альтернативные форматы проведения времени. Хотя бы кофе где-то в баре попить. Можно и погулять, если мероприятие в красивом городе и погода позволяет. 

А что если вы попадаете на мероприятие, с которого вам не хочется уходить? Оно идет с 7:30 до 20:00, вы встаете, когда еще темно. Но почему-то ни на минуту вы не думаете, что можно поспать еще часик и не ходить на первые секции. 

Я вообще не думала ни о чем, кроме обучения. 4 дня я была настолько погружена в тему, что в какой-то момент весьма удивилась, что уже пару дней не звонила в офис и важных вопросов не задавала. Потому что мне было предложено что-то гораздо более интересное. Learning 2014 - конференция, которая спроектирована сама по себе так, как должно быть спроектировано хорошее обучение: 
качественный и хорошо поданный контент; 
небольшие части с перерывами; 
развлечения как по теме, так и почти по теме; 
коммуникации с коллегами (запланированные и спонтанные). 
Все это в очень хорошо продуманной последовательности - участники действительно находятся в потоке. С утра рабочие моменты, опыт, примеры реализации, затем - небольшие части стратегии и общего видения. Эти большие части дают возможность задуматься. Потом опять практика и снова глобальные размышления. А еще юмор - очень много профессионального юмора, который делает мероприятие неповторимым. [И да, я в очередной раз убедилась, что юмор в обучении должен быть и никто меня теперь не убедит в обратном. Он, юмор, расслабляет, вызывает положительные эмоции и помогает восприятию информации.]

Теперь о темах. Тема конференции одна - Обучение, что следует из названия. Организатор конференции, удивительный Эллиот Мейзи, ставит перед собой одновременно очень простую и очень сложную задачу - говорить о всем том, что формирует современное обучение, что можно в нем использовать, о направлениях развития. Обучение и все что в нем. Поэтому говорят сразу о многом: и о instructional design [а у меня теперь не поднимается рука назвать это педагогическом дизайном - но об этом чуть позже], о играх в обучении, о вебинарах, о новых ролях специалистов по обучению. В меньше степени про технологии, в большей степени про людей, про особенности современного обучения. Много обсуждений науки о работе мозга (brain science) в применении к обучении. Про каждую тему я еще напишу отдельно, потому что просто жалко все скомкать в один абзац. 

Но какая бы ни была тема обсуждения, у всех - одна общая черта. Все взвешено, все обдумано. Никто не призывает бросить все и начать делать игры, потому что есть очень много вопросов применения этих игр в обучении. Никто не говорит, что электронным курсом можно научить всему, потому что есть то, чему онлайн учить очень трудно [На отличном примере Disney-парков и курортов было видно, что такое гостеприимство трудно передать онлайн. А коллеги из Disney сказали, что учат много и только очно]. И любая тема рассматривается с разных сторон: плюсы, минусы, возможности. Никто и никогда не говорит про какой-то инструмент или подход без опоры на педагогический дизайн и без опоры на бизнес задачи. Все обсуждается и никто не докладывает о единственно верном подходе. 

Важно, что почти все говорят о том, какова сегодня роль специалистов по обучению. Тех, которые владеют разными технологиями обучения, а точнее - способами решения задач бизнеса. Говорили о том, что без этой профессии современная компании в принципе жить не может. Так что, дорогие коллеги, мы с вами на верном пути! 

Да, стоит еще сказать, что мероприятие было не только супер-содержательным, но еще и супер-организованным, потому как такой организации конференции я нигде в мире еще не видела. 

И вот, может быть одна из самых важных новостей - слайдов на конференции не было. Совсем. [те, на которых написано название секции, чтобы люди знали, куда они пришли, не считаются]

P.S. Этот текст я написала неделю назад. За прошедшее время восторга от мероприятия только прибавилось.

P.P.S. Серия постов по нескольким темам - в процессе. В названии каждого - Learning 2014

Источник

Learning 2014: Персонализация

Автор: Елена Тихомирова

Эта тема на Learning 2014 прозвучала практически сразу. И именно она была основным мотивом конференции. Главное утверждения, что сегодня есть только One size fits One, то есть каждому свою. А One size fits All не работает, потому что все люди разные. Чистая правда, мозг каждого человека устроен вроде как также, как и у всех остальных, но прошивки у этого устройства абсолютно уникальные. Идеальный вариант обучения это тот, который полностью отвечает потребностям каждого конкретного человека и его особенностям и пожеланиям. Кстати, такой формат существует и даже им пользуюсь - полностью самостоятельное обучение по теме своих личных интересов с жизнью в виде основного коуча и проверяющего знания тренера.

Как жаль, что такой вариант нельзя запустить в крупной компании и сказать, чтобы все разбирались сами… Хотя, в таком случае мне точно придется учиться другой профессии.

Интересный пример коллеги привели на открытии конференции. Современное телевидение. Ведущий конференции рассказал, что во времена его молодости было 3 канала и все смотрели только их. Да и эти три часто показывали одно и то же, только в разное время. И все обсуждали то, что показывали, потому что вариантов на вечер было не так много. А потом появилось телевидение по запросу и 1000 каналов, передачи на которых можно отобрать, можно посмотреть в удобное время и даже без рекламы. Вот тут, нужно отметить, был момент, когда я удивилась. Вроде и слышала про штуки вроде TiVo, но вот то, что это так сильно распространено в США, было открытием. Я как человек не очень смотрящий ТВ, а точнее не смотрящий основные каналы, даже не знаю, есть ли у нас такая штука? Кто-то в курсе?

Это самое ТВ по требованию стало одним из самых ярких примеров персонализации. И с ним вместе много других явлений, которые позволяют нам многие формы контента адаптировать под себя. Даже то, что мы можем покупать песни отдельно, а не альбомом на касете, где ни последовательность ни состав поменять нельзя, тоже влияет на наше сознание. Каждый человек по мере использования всего того, что под него лично адаптировано (или ему кажется, что это так) начинает ожидать от учебного процесса не меньшей персонализации. Внутренний протест - почему я вдруг должен смотреть один канал вместо 1000? И только тогда, когда мне сказали? И только там, где положено?

Речи о персонализации учебного материала под всех и каждого не идет - адаптировать именно содержание практически невозможно. С точки зрения контента сейчас стало особенно важно, чтобы каждый слушатель хорошо понимал, что в этом курсе лично для него, как он выиграет от обучения. И понимая, что для сотрудников компании обучение обязательное, нам нужно каким-то образом дать слушателю возможность самому для себя понять смысл обучения, как если бы он на просторах интернета сам выбрал курс или же решил посмотреть по цифровому ТВ какую-то конкретную передачу. То есть нужны инструменты, которые позволят слушателю самому персонализировать свой контент.

Несколько инструментов, которые уже можно попробовать:
- Рассказать в начале курса, что здесь есть именно для работы конкретного сотрудника. Если вы вдруг скажете, что в целевой аудитории у вас должности разные, а на много курсов нет бюджета, то ответ очень простой - сделайте первый (или 2-3) слайд разный для каждой ЦА. Основной курс будет одинаковый, а первые слайды разные (может быть еще и последние). И несколько сборок, под каждую ЦА.
- Дать слушателям самим поставить свою цель обучения. В начале обучения кратко рассказать о том, что внутри, а потом дать возможность написать свою цель (или несколько). Внутри курса для этого можно использовать поле ввода. Затем сохраняем результат, двигаемся по намеченной траектории (то есть по той, которую мы с вами до этого создали в курсе), а конце курса показываем поставленную цель и просим оценить (можно даже по шкале), насколько вы свою цель достигли. Может быть очень хорошим способом собрать цели и оценку их достижения и понять, что реально люди в курсе хотят узнать и насколько курс помогает им достичь целей.

При том, что мы не можем адаптировать контент под каждого и не можем сделать так, чтобы одно и тоже было во всех возможных форматах, можно сделать так, чтобы сложные для восприятия форматы всегда имели дубликат. Например, для тех, кто не воспринимает аудио нужен текст. Что удивительно, что практически для любого формата дублером будет текст. Он не только самый надежный и к нему все привыкли, но позволяет многим людям легче создавать ментальные схемы. То есть если мы с вами решим сделать очень интерактивный курс с большим количеством видео и прочими штучками, то стоит подумать, что мы дадим тем, кто видео не очень любит и воспринимает и кому такой формат неудобен для обучения. По этому поводу еще про игры напишу, отдельный пост.

Персонализация достаточно просто может быть отражена в доставке учебного материала: возможность проходить обучение с разных устройств. Хотя, «просто» - это легко сказать, гораздо сложнее - сделать. Но у слушателя должна быть возможность выбрать где и когда он будет проходить обучение, какое устройство для этого использовать. Естественно, если обучение полностью планируется на мобильном устройстве, тут должна быть и своя методика и свой подход к разработке. Но тем не менее, думать о том, как дать человеку свободу выбора в процессе обучения - нужно. Важно, чтобы слушатель мог сам решить, что он будет, скажем, проходить обучение из дома и у него была такая возможность (небольшой камень в огород полностью закрытых СДО). Тогда будет ощущение самостоятельно принятого решения, а вместе с ним - некий эффект персонализации.

Для каждого обучение должно быть свое и только тогда оно действительно эффективно. 

Источник

Learning 2014: мотивация, сложность обучения и воображение

Автор: Елена Тихомирова

В это утро (27 октября) в моей жизни случилось важное событие - я слушала выступление Сэра Кена Робинсона. И не в записи, не на ted.com, а сидя всего десятке метров от него. И хоть я и не понимаю культ личности, но уже очень давно имено Сэр Кен (нам даже пояснили, как его правильно зовут) стал моим кумиром в образовании. Потому что он написал и сказал то, что мне кажется очень важным - про талант и про то, что он есть у каждого. И про то, что современная система образования не дает нужных возможностей для этого. Для меня было важно, что именно он, именно на этом мероприятии говорил о тех вещах, которые нельзя упускать из виду, если мы хотим делать настоящее обучение.

Но сначала был Nick Pinchuk, президент компании Snap-On. И его первые слова были про мотивацию. Но вот только совсем не про то, что мы так часто обсуждаем: что написать в курсе, чтобы люди хотели его учить, что вообще сказать людям, чтобы они открыли курс или пошли на тренинг. И уж точно не про приказы об обязательном обучении. Он сказал, что мы редко думаем о тех, кто на самом деле заставляет работать экономику любой страны. О рабочих, о самых базовых сотрудниках, знания и навыки представляют особую важность. Если они не будут работать качественно, если будут делать ошибки, то шансы на успех любой компании - очень невелики.

Здесь задача далеко не в самом обучении. Человек может эффективно обучаться только тогда, когда ему нравится то, что он делает. Когда ему интересны новые знания и навыки и он понимает, что от их получения он станет лучше, тогда обучение действительно может быть эффективным. И при высокой внутренней мотивации формат уже не будет иметь такого большого значения - потому что человек целеустремленный возьмет знания в любом виде (я тут вовсе не про то, что курсы можно делать кое-как, просто можно меньше «бантиков» вешать). Нужно продвигать значимость каждой профессии. Чем больше человек чувствует, что то, что он делает, действительно имеет значение и кому-то нужно, тем более комфортно он себя ощущает. И ощущает собственную значимость и самореализацию (пирамида Маслоу все-таки не зря так долго актуальна). В этот самый момент наш потенциальный слушатель и готов к тому, чтобы начать развиваться. Потому что ему нравится то, что делает, он ощущает ценность своей работы, готов становится лучше и готов брать новые знания и начинать их использовать.

Мотивация начинается не внутри курса. Она должна быть там, где как нам часто кажется, специалист по обучению вовсе не работает. Там, где любому рабочему нужно рассказать и показать, как он много делает для компании. Об этом должны знать все сотрудники, каждый со своей позиции. Кстати, тут стоит сразу сделать сноску про специалиста по обучению - про него я еще буду писать, потому как очевидно, что наша зона ответственности сильно поменялась и нужны другие навыки, про которые мы раньше и не думали.

Вслед за Ником - Сэр Кен. И первое, что он сказал - мы не учим реальным навыкам. Мы слишком часто фокусируемся на чем-то абстрактном, а абстракция - это роскошь профессионалов. И самое важное, что во многом ни корпоративное обучение, ни академические программы, не готовят человека к реальной жизни. Мы живем в условиях турбулентной экономики (и это не только про Россию, хотя нам кажется, что нас трясет все время и сильнее других). Для успешной деятельности сегодня многим нужны не сколько профессиональные навыки, сколько инструменты жизни и работы в условиях эмоциональной нестабильности, которая является вечным спутником любых экономических потрясений.

Далеко не всегда мы прикладываем достаточно усилий, чтобы понять, почему человек что-то не делает или делает не так, как от него ожидают. Да, может быть он и не умеет делать на самом деле, но есть и другие причины. Это могут быть страхи, неуверенность в завтрашнем дне и многое другое. Обучение - дело очень личное. И очень хрупкое состояние. Как только человеку некомфортно, обучение может стать большой проблемой. А потому выстраивая любую систему обучения и подбирая решения к той или иной проблеме нужно помнить, что далеко не всегда решением будет тот курс, идея создания которого лежит на поверхности.

Очень хочу вам задать вопрос, такой же, как нам задавали на конференции - вспомните своего самого любимого учителя? В большом зале почти 2000 человек пришли к единому мнению - мы запоминаем в основном тех учителей, которые ставили перед нам сложные задачи. Тех, кто вызывал любопытство и заставлял думать.

Тем утром прозвучала очень интересная фраза «Любопытство пробуждает сопереживание». Теперь если мы внимательно посмотрим на все подходы к проектированию качественного обучения, то не найдем ни одного, в котором не было бы рекомендаций в самом начале показать слушателю, что здесь есть лично для него, показать понятный и знакомый пример - сделать что-то такое, чтобы человек «соединился» с материалом. То есть - начал сопереживать, чувствовать материал, понимать то, зачем он нужен. Туда же и истории - про них мы говорим, как про основной инструмент для возбуждения эмоций. Эмоции же нужны, чтобы человек начал чувствовать то, что он изучает.

Простое обучение не вызывает любопытства. И то, чего мы так часто боимся в корпоративном обучении, создавая простые курсы, в которых, простите меня, часто все просто разжевано, на самом деле совсем не так страшно.

Правильно поставленная задача в начале, достаточно сложная и относящаяся к нашей работе - вот, что нужно для повышения мотивации к обучению. И да, еще - понимание, что наша работа ценна и важна.