Автор: Марина Литвинова
Об этой ошибке говорят гораздо реже, чем о некачественном контенте, отсутствии мотивации к обучению, непрофессионально проведенных вебинарах и плохо разработанных тестах.
Одна из самых серьезных проблем в корпоративном e-learning заключается в том, что мы обучаем одноразово, одной "порцией" знаний. Большой или маленькой, в тексте или видео-формате, не так важно. И также один раз мы проверяем усвоенное тестом. На этом точка.
Сейчас так много говорят о том, как учатся взрослые люди, как воспринимает информацию их мозг, как в этом поможет визуализация, геймификация и прочее. И при этом часто опускают то, что мы не даем возможности сотрудникам переосмыслить, забыть и снова вспомнить. Причины разные: нет времени на разработку контента, нет времени на обучение, нет понимания зачем и т.д.
Стандартный курс сейчас это слайдовая последовательность информации из текста и картинок с финальным тестом. Этот курс сотрудники проходят один раз и также один раз сдают тест. Этим мы добиваемся того, что информация попадает в краткосрочную память, тут же мы проверяем, насколько хорошо она там закрепилась, и отчитываемся об итоговом среднем балле по тесту.
В идеале сотрудник сразу после прохождения обучения начинает использовать полученные знания в своей работе (например, курс по продукту - продажа этого же продукта). Но, чаще всего сотрудник не сталкивается с новой информацией в работе настолько регулярно, чтобы переосмысливать и вспоминать полученную информацию и тем самым переводить ее в долгосрочную память.
В общем, сама проблема, думаю ясна: одноразовое обучение дает такой же одноразовый эффект, который оценивается тестом сразу после изучения курса, и забывается спустя некоторое время после обучения.
Как можно перевести новые знания в долгосрочную память сотрудника:
1) связать новую инф. с уже имеющейся (обратиться в курсе к тому, что человек уже знает из своего опыта или из недавно пройденного курса или из пройденной главы этого же курса)
2) подать новую информацию в виде микро-блоков с одной идеей на каждый блок (например, ежедневными/еженедельными рассылками, постепенным открытием разделов курса)
3) сделать обучения процесс, в который будут включены не только курс и тест, но и различные напоминания, рассылки, "ярлыки" для погружения человека в тему, которую он изучает,
4) организовать цепочку контроля знаний (после микро-блоков, сразу после обучения, через месяц/три/полгода/год по необходимости)
Дополняю: сначала повторение материала, затем контроль через месяц, три, полгода, год. Лучше всего позволяет запомнить реальная практика. Поэтому обучающийся должен начать сразу применять новые знания, с применением брошюр, инструкций, памяток и так далее (это далее в пункте 5).
5) дать возможность скачать памятки, советы, таблички, какую-то инфографику с основными идеями по теме обучения и/или высылать эту информацию по почте или в личный кабинет сотрудника на портале обучения, попросить сотрудника самого записывать одну главную идею из курса/блока или раздела или спросить его, что вы сможете применить уже завтра, что самое ценное вы отметили для себя,
6) сделать промо-сопровождение обучения для погружения в тему и напоминания о ней до, во время и после обучения, регулярно.
7) запустить опрос, анкету или конкурс по теме, которая изучается,
8) активно проработать практическую часть курса, можно постепенно добавлять новые кейсы или рассказывать о новых ситуациях, с которыми столкнулись сотрудники в своей работе и как их разрешили (рассылки, форум)
9) включать всплывающие подсказки во работы (например, допустил ошибку при заполнении полиса - получил рекомендацию обратиться к разделу такому то в курсе или получил готовую памятку в почту)
10) сделать баннер на корпоративном портале или др корп ресурсах для напоминания о теме, в которую нужно погрузить сотрудника.
Не все сразу, конечно же.
В той комбинации, которая в определенном случае приведет к определенным ожидаемым результатам обучения.
Надеюсь, было полезно.
Можно еще по теме почитать:
