вторник, 29 января 2013 г.

"Designing Successful E-learning". Часть 2. Этап, предшествующий обучению


Этот этап очень часто игнорируют, а зря – за счет правильной организации мероприятий есть возможность существенно повысить эффективность всего курса. Для этого следует:
  • в доступной и понятной форме объяснить сотрудникам, какие преимущества даст им обучение;
  • дать им возможность самостоятельно оценить свое текущее состояние и возможности, объяснить каким образом на них повлияет изменение поведения;
  • установить связь с сотрудниками, которые ранее проходили подобное обучение, предоставить возможность обучаемым пообщаться с ними по поводу плюсов, минусов и результатов обучения;
  • подтолкнуть сотрудника к публичным обещаниям;
  • предоставить всевозможную помощь для преодоления первых стадий изменения поведения.
Как вы понимаете, такие мероприятия не под силу программному продукту, к их выполнению должны быть привлечены непосредственные руководители сотрудников, HR и т.д. Решить вопрос обучения малыми силами не получится.

Еще немного теории
Почему же этот этап так важен. Как мы говорили ранее, процесс изменения поведения – это нарушение укоренившихся в сознании шаблонов. Исследования показали, что при этом мозг испытывает значительные нагрузки, которые, соответственно, требуют значительных затрат энергии. Интенсивные нагрузки очень быстро перегружают  префронтальную кору головного мозга, которая в свою очередь задействует миндалевидное тело, чья активность, помимо прочего, вызывает у человека чувство страха и раздражения. За счет этого механизма, мозг пытается вернуться в свое нормальное состояние – снизить потребление энергии и немного остыть.
Подобное физиологическое противодействие – существенное препятствие, но есть несколько способов, которые могут помочь его преодолеть, побороть чувство страха и внутреннего сопротивления. Для этого в первую очередь обучающимся необходима поддержка со стороны. Снова обратимся к теории избавления от вредных привычек.

Для преодоления первых стадий предлагаются следующие техники:
  1. Достижение понимания. Первоочередная задача – это добиться от сотрудника осознания им самим важности изменения поведения и своей ответственности;
  2. Снижение социального давления. Следуют создать такую атмосферу в коллективе, которая не только не противодействует изменениям, а даже поощряет их;
  3. Поощрение самостоятельной оценки сотрудниками собственных возможностей. Помочь сотрудникам взглянуть на свои перспективы, сравнить их нынешнее состояние с тем, что они могут получить, достигнув новых высот;
  4. Вовлечение эмоций. Мотивировать сотрудников и развивать в них самомотивацию, за счет демонстрации выгод от собственного развития;
  5. Воспитание ответственности. Помочь сотрудникам понять собственную ответственность за личностное развитие.
Подробнее разберем каждую из техник применительно к обучению.


1. Достижение понимания
Для того, чтобы человек понял всю важность и притягательность личного и профессионального роста, он, прежде всего, должен понять, каков результат его нынешнего поведения. На данном этапе, человек может вообще не осознавать, что его поведение у кого-то вызывает недовольство или создает какую-то проблему. Он также может полностью отрицать свою ответственность. Поэтому, для начала, следует обратить его внимание на текущие результаты его деятельности и поведения, а затем дать ему возможность подумать, может ли изменение его поведения благотворно сказаться на его деятельности.  При этом не следует принуждать человека или доказывать ему что-то в агрессивной форме – это приведет к полностью противоположному результату.
Для вовлечения сотрудников в процесс, M.Allen предлагает организовать целую рекламную компанию для курса внутри организации. Основные моменты, на которые следует обратить внимание:
  1. Броский и цепляющий заголовок.
  2. Мотивирующий девиз и описание. Желательно, чтобы в создании девиза и описания принимало участие большое количество персонала. Проведите опрос на данную тему, учтите пожелания сотрудников;
  3. Распространение описания уч. программы (Маркетинг). Используйте все возможные инструменты для того, чтобы разрекламировать обучение, донести основные положения и выгоды до максимально большой аудитории. Для этого могут использоваться плакаты и рекламные буклеты, страничка в социальной или корпоративной сети и т.д. Постоянно освежайте информацию – публикуйте достижения сотрудников, связанные с обучением, интервью прошедших обучение ранее, ведите учет текущих результатов в общедоступных местах и т.д.
2. Снижение давления со стороны коллектива
Очень часто изменению поведения противостоит коллектив. Человек может чувствовать себя заложником сложившихся в коллективе представлений о нем, или собственных мыслей о том, что думают о нем окружающие. Поэтому изменение поведения всегда ведет к появлению некоторого дискомфорта, даже если новые качества и навыки сулят значительные преимущества. Снизить противодействие изменениям в коллективе очень непросто, но необходимо. Это в первую очередь задача руководства компании и непосредственных руководителей обучающихся. Располагает к обучению и развитию атмосфера, в которой сотрудники могут открыто гордиться своими достижениями и поощрять других, в которой неудачи принимаются адекватно, а каждый сотрудник понимает, что ему есть куда расти.
Один из путей снижения давления – групповая дискуссия о преимуществах обучения и развития, другой – поощрение неформального обучения. Несколько идей:
  1. Периодические беседы, на которых обсуждаются произошедшие изменения и их результаты, а также задачи на перспективу;
  2. Учет изменений и результатов на страничке в социальной или корпоративной сети. Вовлечение сотрудников в обсуждение;
  3. Поощрение вопросов от сотрудников по поводу обучения, новых возможностей и полученного эффекта;
  4. Выделение времени под неформальное обучение. Организация кружков, чатов как в реале, так и в сети;
  5. Обеспечение общения с экспертами или сотрудниками успешно использующими новые техники.
3. Поощрение самооценки
Обязательное условие любого изменения – готовность к нему человека. При этом, человек должен самостоятельно придти к этому решению. Жесткое указание или приказ тут не помогут – они вызовут лишь ответную реакцию неприятия, рекомендуется плавно подвести сотрудника к осознанию необходимости изменений. Для этого, ему следует обдумать и честно ответить на следующие вопросы:
  • Как он чувствует себя в текущих условиях?
  • Считает ли он, что его навыки и умения следует развивать?
  • Как он предполагает, что произойдет и как изменится его жизнь после развития соответствующих навыков и умений?
Один из возможных способов реализации – открытый электронный курс, который позволит сотрудникам самостоятельно ответить на эти вопросы, взглянуть на ситуацию под другим углом. Содержание курса должно быть максимально привязано к реальной жизни и проблемам, с которыми периодически сталкиваются сотрудники. А приводимые аргументы должны быть настолько убедительны, что позволят сотрудникам преодолеть свою оборонительную позицию в конкретном вопросе. В заключении курса следует вынести вердикт относительно знаний и навыков сотрудника – зачастую, они даже не подозревают, что настолько мало знают\умеют. Если получены низкие результаты и есть возможность их исправить так, чтобы никто ни о чем не догадался – будьте уверены, они поступят именно так.

4. Вовлечение эмоций
Эмоции способны значительно упростить путь к достижению цели, иногда оказывая даже больший мотивирующий эффект, чем логические умозаключения. Для усиления эмоций можно воспользоваться следующими способами:
  1. Создание нескольких соперничающих команд;
  2. Игра по ролям. Придумайте интересную ситуацию и раздайте участникам роли, которые они будут выполнять;
  3. Создание мультимедиа презентации. Используйте возможности музыки, анимации и интересные истории для того, чтобы повлиять на отношение сотрудников к обучению;
  4. Наглядно продемонстрируйте возможные негативные последствия.
5. Воспитание ответственности
Обещание себе или окружающим – одно из самых важных событий на данном этапе. Оно означает, что сотрудник уже обладает необходимой готовностью и решимостью. Для этого он прежде всего должен преодолеть собственные страхи. Одно из самых эффективных решений – разбить сложный и трудный процесс на мелкие простые шаги – составить измеримый, выполнимый и приемлемый для обучаемого план развития. Его необходимо обсудить и отредактировать совместно с сотрудником, при необходимости упростить. Лучше, если сотрудник сможет выбирать из нескольких вариантов. И совсем замечательно, если планы развития уже были ранее опробованы на других группах, понимание, что кто-то раньше уже успешно справлялся с подобной задачей, придаст уверенности.

Существенную помощь на данном этапе может оказать неформальное обучение. Несколько советов, которые могут помочь развитию неформального обучения:
  • поощрение общения между сотрудниками с использованием корпоративной сети;
  • ведение записей, мозговых штурмов и т.д. на удобно расположенных и общедоступных досках;
  • совместные обеды и дискуссии.
Источник 

Читайте более ранние посты о книге "Designing Successful E-learning" в блоге сообщества или блога автора.

1 комментарий:

  1. Денис, спасибо!
    А что если это не в виде текста - он в душу не проникнет, а прочитать и потом обсуждать в виртуальности? vAcademia.
    Можно сходу занятие провести и записать.
    Думаю,что так сильнее почувствуется.

    ОтветитьУдалить