пятница, 24 ноября 2017 г.

12 принципов визуальной иерархии (часть 4)

Автор: Константин Бугайчук
Источник

Первая часть



Линии предполагают движение


Движение - один из самых эффективных способов привлечь внимание слушателей, особенно в рамках еще не законченного дизайна. Линии эффективно формируют определенные акценты в дизайне вашего электронного курса, они указывают направление, движение, могут демонстрировать рост или спад.

12 принципов визуальной иерархии (часть 3)

Автор: Константин Бугайчук
Источник

Первая часть
Вторая часть


Отрицательное пространство притягивает внимание




Подобно тому, как группировка предметов рядом друг с другом предполагает их общность, также и пустое пространство вокруг элементов, выделяет их как отдельные группы информации. Пустое (отрицательное) пространство не только облегчает чтение информации, но также создает фокус - притягивает внимание к  объекту.

Композиции, лишенные пустого пространства, могут привести к запутанному и хаотичному дизайну. Дизайнеры могут использовать пустое пространство, чтобы предложить аудитории дополнительное визуальное сообщение. Просто подумайте о «стрелке» в центре знаменитого логотипа FedEx или дизайна Coca-Cola.


О чем говорят e-learning эксперты: фокус на опыте сотрудников

Небольшой релиз публикаций в закрытой группе Elements experts.

Приглашаем экспертов для общения и генерации идей.



>> ТРЕНД "Фокус на опыте сотрудника"

Deloitte называет опыт сотрудника главной темой 2017 года. Она не только широко рассмотрена в одной из глав отчета, но и часто упоминается при рассмотрении других HR-трендов, подчеркивая свое влияние на них. А в трендах на 2018 год упоминаются так называемые “платформы опыта” (experience platforms) как один из новых инструментов корпоративного обучения.
Основные тезисы
1. Опыт сотрудников для привлечения талантов.
Опытные сотрудники это не только высокий уровень обслуживания клиентов, но и фактор успешности компании в плане привлечения и удержания квалифицированных специалистов, которые оценивают потенциального работодателя еще на этапе найма.
2. Факторы для формирования позитивного опыта.
Пять факторов, влияющих на позитивный опыт сотрудников в модели “простой неотразимой организации”: 1. Осознанная работа, 2. Поддержка менеджмента, 3. Позитивная рабочая среда, 4. Рост возможностей, 5. Доверие в лидерстве.
3. Мобильные приложения для формирования опыта.

четверг, 23 ноября 2017 г.

Впишите свое имя в историю #proelearning


Впишите свое имя в историю #proelearning:

1. Пройдите опрос 
2. Станьте соавтором новой электронной книги 
“Личный опыт, или 101 привычка успешного eLearning специалиста”.



среда, 22 ноября 2017 г.

Блог e-learning PRO: 700 + публикаций


Мы ищем новых авторов!
Приходите, будем учиться писать.

Дорогие коллеги!
Вот уже 5 лет мы ведем совместный блог e-Learning PRO, в котором размещаем лучшие посты от участников нашего сообщества.
Опубликовано более 700 постов! 
Мы хотим активно развиваться и приглашаем вас стать автором блога сообщества e-Learning PRO, которое объединяет более 5000 участников единой темой обучения.
Каждый из вас может внести свой вклад в развитие e-learning. Пост, публикация, любая мысль и идея может стать ценной находкой для кого-то. А для вас написание постов станет отличным способом структурировать мысли, поделиться накопленным опытом и достичь новых вершин своей профессии!
Несколько примеров того, о чем можно рассказать в блоге.
Статьи высылайте, пожалуйста, на e-mail marina@e-learningcenter.ru.
Главные требования: про e-learning, интересно, практично, доступно, без рекламы.
С нетерпением ждем свежие идеи!
P.S. Мы ищем авторов из числа участников e-learning PRO или провайдеров/вендров/разработчиков контента, которые готовы публиковать свои материалы, касающиеся обучения и не содержащие рекламы. Работаем на условиях: развитие проф.сообщества для развития личного бренда или бренда компании через публикаций на популярном регулярно обновляемом e-learning ресурсе с потоком посещений 10 000 в месяц.

С уважением,
Марина Литвинова,
менеджер e-Learning PRO

вторник, 21 ноября 2017 г.

Фестиваль практик развития

Автор: Павел Безяев
Источник


В этом году первый раз посетил ПиР(Фестиваль практик развития). Скажу вам — мероприятие превзошло все мои ожидания. Я был уверен, что нельзя быть активным и воспринимать новые знания 5 дней подряд с 8 утра до 12 вечера, но… в последний день мне хотелось ещё!  Каждый день что-то новое и открытия. Не скажу что все из этого имело прямое отношение к моей работе – скорее наоборот, но для личного развития – бесценно! Рассказать все в рамках одной публикации не реально. Вот только некоторые ключевые слова:
ЭМБОДИМЕНТ, УРБАНИСТИКА, ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ, ГЕШТАЛЬТ, CHANGE MANAGEMENT, ADKAR, КОММУНИКАЦИИ, СОВРЕМЕННАЯ ГРАМОТНОСТЬ, ФАБРИКИ МЫЛИ, ВЕРБАТОРИЯ, НЕЙРОТЕХНОЛОГИИ, МОБИЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ЛОГИКА АБСУРДА, РЕЧЕВЫЕ СТРАТЕГИИ, VR\AR, MACHINE LEARNING, ЧАТ-БОТЫ, ЛОГИКА ПРОМЫШЛЕННЫХ РЕВОЛЮЦИЙ, КОУЧИНГ, КЛИВЛЕНДСКАЯ МОДЕЛЬ, ОНЛАЙН-КОНФЕРЕНЦИИ, ЭФФЕКТИВНЫЕ ВЕБИНАРЫ, СОБЫТИЙНОСТЬ В ОБРАЗОВАНИИ,  ВИДЕО-ТРЕНИНГИ, BRANDBOX, КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, ВИЗУАЛИЗАЦИЯ БУДУЩЕГО, ЗВЁЗДНЫЙ ГОРОДОК…
Так как будет много текста, то я решил сразу разделить публикации на три раздела:
  1. Управление знаниями
  2. eLearning
  3. Разное – для личного развития
  1. Управление знаниями
По теме управления знаниями было совсем немного, но одну идею я точно вынес. Алексей Потапкин предложил рассмотреть опыт урбанистики для построения профессиональных сообществ. Известная теория «разбитых окон» говорит нам о том, что среда влияет на сознание. В урбанистикие есть много интересных наработок на тему создания удобной среды для привлечения определенных людей. Идеи «зонирования», решения для вовлечения жителей в совместное принятие решений и другие примеры. Такой яркий феномен, как «Силиконовая долина» очень наглядно демонстрирует, как может это работать. Некоторые идеи Алексея:
1) «Инструкции и запреты, а правильная организационная среда» — путь к успешному развитию сообществ. В организации можно и нужно создавать правильную среду для формирования сообществ.
2) «Не надо строить «сплошных» HR-систем – эффективнее «мультимодальный»  подход – в зависимости от отраслей, уровня управления, специфики – главное обеспечить удобные «пересадки».
3) «Вовлеченность – не про замеры, а про обратную связь, про решение проблем и принятие решений всеми сотрудниками – лучше в моменте»
4) Лучше начинать с выявления сообществ по интересам и их поддержки, так как это сделает вклад в формирование соответствующей среды\культуры.
В целом, первая мысль она не новая – это считается азиатским подходом к управлению знаниями, когда они для запуска кросфункциональных проектов, обмена опытом и внедрения инноваций создавали новые типа офисов (опыт Fuji) и вводили уникальные условия и правила игры (хорошо описано в книге «Компания создатель знаний»). Но вот попробовать найти экспертов из урбанистики с опытом создания сообществ и попробовать «натравить» их на крупный бизнес – интересная мысль. Ждем от Алексея рекомендаций.
Завершая этот раздел, приведу еще одну мысль Алексея: «Сообщества – недооцененный драйвер развития организаций»! И такие мысли не могут не радовать!
  1. eLearning
В первый день конференции я уже решил, что по теме eLearning я ничего нового и интересного на этом мероприятии не услышу. На второй день я в этом почти убедился, когда кто-то уж очень с дилетантским и поверхностным подходом начал рассказывать, про «машинное обучение, big data, VR\AR в обучении». Но потом появились ребята из фармацевтики удивили меня.
Начну не с фармацевтов, а с Кузнецовой Ольги из hh. Она рассказывала про их опыт с чат-ботами. Это не про eLearning, конечно, но тема использования ботов для обучения очень сейчас актуально. В hh очень неплохо освоили ботов (на сайте, в telegram, в viber) – можете сами попробовать. Одна интересная мысль от Ольги – мобильные приложения могут успешно заменятся чат-ботами! Многих уже раздражает огромное количество приложений, которые еще бывают зачастую не очень удобными, при этом нормальный чат-бот может с легкостью решать многие задачи и такой вариант для многих был бы предпочтительным. «Мобильные приложения – вчерашний день! Используйте чат-ботов!»
А вот что рассказали фармацевты (Юрий Шароватов, Александр Самородов, Ярослав Ражев):
Я и раньше знал, что коллеги из фармацевтики активно используют дистанционное обучения, например в плане разработки продуктовых курсов, но есть аспекты до которых они сами добрались недавно. Суть в следующем – фармацевтический бизнес устроен так, что раз в полгода представителей из разных регионов необходимо собирать на так называемые «цикловые конференции». Не буду фантазировать зачем это им надо, но в целом понять можно – такая у них специфика бизнеса. Так вот, с прошлого года коллеги начали отказываться от очных форматов и переводить конференции (читай массовое обучение)  в онлайн-формат. Кто-то скажет – «что нового в вебинарах»? Уникальность истории именно в том, что это тысячи удаленных участников и несколько дней конференции со всеми нюансами организации. Коллеги прошли уникальный путь, который включал в себя много технических, организационных, методических и мотивационных аспектов. Ничего аналогичного я пока на рынке не встречал. Не буду долго рассказывать, с чем именно они столкнулись и какие рекомендации могут дать – думаю, можно связаться с ними напрямую, но зафиксирую некоторые моменты.
Юрий рассказал, что они использовали концепцию «Олимпийских игр» при реализации своей онлайн-конференции («событийность» вообще важна в обучении и особенно онлайн формате):
1) «Квалификационные забеги» (тесты, пре-конференс)
2) «Церемония открытия» (трансляция первого лица компании)
3) «Флаговая церемония»  (по ролику от региона)
4) Тренировки – онлайн трениги (вебинарв) с начисление баллов
5) «Соревнования» — изучение электронных курсов (scorm) с начисление баллов
6) Соревнования с чат-ботами
7) «Финальный забег» — итоговое тестирование
Важный опыт – если у вас в компании много часовых поясов, то выявите оптимальное «окно для онлайн-трансляции».
Коллеги использовали сразу 4-х провайдеров:
WhenSpeak – для трансляции и интерактива (невсягда справлялся с нагрузкой).
Play (платформа Motyviti) – как основной портал мероприятия с геймификацией.
Megatrainning – портал для общения (?)
Space to Skill – платформа для отработки коммуникационных навыков.
Важно:
— Заранее обучить всех пользователей
— Обучить обучающих\тренеров
— Обучить менеджеров процесса
— Тестирование системы, включая нагрузочное
— Создание FAQ
— Проверить качество каналов в студиях
— На подготовку и проверку технического решения – минимум 2 месяца, на обучение – неделя
— «Легко подключаться – легко обучаться!»
— Подготовить план коммуникаций
— Организовать выделенную (VIP) поддержку (специальный телефон, группа в мессенджере) 
Еще отдельно про площадки для онлайн-конференций и вебинаров:
Некоторые из популярных:
  • Webinar.ru — лидирует
  • iMind (для себя пока выбрал это решение) – рекорд по количеству одновременных подключений (>10000), есть удобное приложение.
  • WebEX
  • GoToMeeting
  • Webinar.fm – возможность подключения без установки специального софта.
Еще расскажу по кейс Ярослава:
У него была задача обучить за один день 300 человек. Собрать их вместе он могу, но вот обучать эффективно мог только в группах по 15 человек. И он нашел такой вариант решения. Снял буквально на телефон короткие видеолекции (2-3 минуты). Встроил эти ролики в тренерскую презентацию, где были детально прописаны все инструкции для тренинга. Далее в день Х, люди были собраны в аудиториях группами на 15-20 человек и им синхронно запустили презентацию с роликами. В каждой группе был куратор, который следил за таймингом и групповых выполнением упражнений после каждого ролика, ну и переключал слайды. А тренер только иногда заходил в аудитории (в той же одежде, что и на видео) и проверял, что все идет как надо. И все отлично сработало. Нестандартный подход, который даже не понятно к чему можно отнести 🙂
И в заключение мысли Мари Чередилиной:
Не просто вебинар, а СОБЫТИЕ! Событийность в обучении очень важна! «Событие: высокая степень эмоциональной вовлеченности, желание рассказывать об этом, влияние на мотивацию». Обратите внимание на «межсобытийные связи» — что предшествовало мероприятию и что будет дальше (важно). Надо встраивать учебные интервенции в контекст и делать из этого событие! Еще хорошая идея, про использование вебинаров для формирования сообществ. Понятно, что лучше всего очный формат, но если он не возможен (ох, как дорого! И не только!), то хороший вебинар может стать шагом на пути формирования сообществ (это, кстати, к первой теме, но попало сюда :))
  1. Разное — для личного развития
Удивительно сколько всего нового и интересного можно узнать за неполных пять дней. ПиР для меня был ценен именно этим – совершенно неожиданными открытиями для личного развития. Самое яркое впечатление оставили два мастер-класса по эмбодименту или телесному интеллекту (Татьяна Мужицкая, Александра Вильвеская).  Я, конечно, и раньше про это слышал, но совершенно на другом уровне. И дело даже не в том, что мы постоянно своим телом что-то передаем в эфир и тем кто это понимает и всем остальным (многое считывается на бессознательном уровне), а в том что реально очень сложно отделить, что первично. Мы принимаем позу подавленного человека потому что нам плохо или из-за неудачной позы у нас ухудшился настрой? Приняв правильную позу мы стали уваренными в своих аргументах и другие это поняли или мы стоим в этой позе именно потому что точно уверены? Я для себя сделал ряд простых, но важных открытий. Например, легкое покачивание вдоль оси (ротация) выдают неуверенность, а главное ты сам не чувствуешь что не уверен в своей позиции. Расправляешь плечи и встаешь твердо (тунелирование) и другим уже не хочется с тобой спорить , а сам ты точно уверен в том что говоришь. Или вот еще интересный эксперимент  – если руками упереться в плечи партнера и попросить его удерживать тело на месте, а потом попросить соврать или сказать вам грубость, то чаще всего в этот момент тело говорящего дернится – слегка потеряет контроль и поддастся. И таких примеров множество. Презентуя свои идеи мы очень часто забываем об этом, а потом удивляем куда ушла уверенность и почему не поверили нам. С эти нужно работать!
Интересно было узнать про Гештальт институт  и Кливлендскую модель в исполнении непревзойденного Константина Павлова.   Пересказывать три часа лекции даже не буду пытаться, но скажу, что для себя я точно изменил отношение к коучингу (я о нем вообще не знал почти ничего). Приведу одну мысль – если вы затеяли изменение системы (организации), то важно признать одну важную истину – «в текущий момент система находится в самом оптимальном для себя состоянии с учетом текущих условия, но это не значит, что ее нельзя изменить». Эту мысль конечно надо переварить и осознать, но она очень важна и была бы очень полезной многим любителям подходить ко всему с позиции, что все ужасно и надо «до основания, а затем».
Очень заинтересовала тема современной грамотности. Анна Валл была великолепна! С моей «врожденной безграмотностью» (отдельная история!) я шел на мероприятие с опаской. Но было очень познавательно и полезно.  Оказывается язык очень гибкая и изменчивая структура. Он меняется на наших глазах, но мы должны уметь быть «уместными». Главный критерий грамотности речи именно в уместности. Важно понимать, где надо говорить «афффтор жжот», а где нужен максимально деловой стиль. Даже есть такие нюансы, что при общении в мессенджерах мы оказывается не пишем, в классическом стиле, а «разговариваем». Именно по этому действуют другие правила, когда например точки в конце фразы неуместны.  Интересных нюансов очень много. А еще многие слова приходят и не приживаются (тинейджер, например), а другие быстро становятся частью языка (волонтер). Что я вынес для деловой переписки – никогда – никогда(!!!) не используйте «Добрый день» и «Доброго времени суток» в начале письма. Вторая фраза это вообще прощание, а первая это разговорный оборот. Можете начать просто с «Уважаемый ИО», а можете поздороваться, но никаких «Добрый день». А еще доходчиво объяснили почему не должно быть запятой после фразы «С уважением…» в конце письма.
Еще отмечу Аннету Орлову с ее речевыми стратегиями и Александра Гальчина с «логикой абсурда». От Гальчина две идеи:
  1. Если вы абсолютно серьезны, то не сможете реализоваться полностью – максимум вы можете получить, когда делаете что-то с «фаном» и на «драве».
  2. Перед публичным выступлением полезно «экспрессивно поговорить на тарабарском языке» — проверил – одновременно очень развеселил детей и сам настроился – работает!
В заключение хочу рассказать про проект «Вербатория». Это про практические и доступные нейротехнологии. Речь о том, что 85% людей ошибаются в выборе своей профессии в детстве (или сами или по вине родителей) и это этого много проблем и различные кризисы. Вербатория предлагает замерить врожденные особенности мозга, которые позволяют построить профиль ребенка (и взрослого) и дать рекомендации из более чем 2000 «кружков» и 10 000 профессий (если не ошибаюсь). Идея, конечно, может вызывать споры и опасения – ее легко можно повернуть не в ту сторону, но мне понравилось. Главное понимать, что это всего лишь рекомендации к которым можно присушиться, но не обязательно – исключения из правил есть всегда. Я был бы очень счастлив, если бы кто-то дал мне такой профиль, когда я был школьником. Ведь я тогда так и не смог сделать выбора – мечтал быть писателем, поступал на программиста, учился на конструктора радиоэлектроники, а стала работать на стыке обучения и ИТ-технологий. И своим детям я бы такой тест провел – жду теперь, когда в Санкт-Петербурге откроется филиал Вербатории.
P.S. На самом деле есть еще много чего о чем можно было бы рассказать – про человека, который пишет «новую библию для всех», про визуализацию будущего, про звездный городок (грусть!), но это уже в каком-то отдельном формате или при встрече.
Развивайтесь в удовольствие и с радостью!
Ваш Павел Безяев

понедельник, 20 ноября 2017 г.

О чем говорят e-learning эксперты: изменение подходов к обучению и развитию

Небольшой релиз публикаций в закрытой группе Elements experts.

Приглашаем экспертов для общения и генерации идей.


ПРОГНОЗЫ, РЕАЛЬНОСТЬ И НОВЫЕ ТРЕНДЫ В ОБУЧЕНИИ

>> Прогнозы в книге “The 2020 Workplace”, сделанные в 2010 году, по-прежнему актуальны. Участники группы разделились во мнения, выбирая те или иные темы, наиболее актуальны были непрерывная обратная связь, наставничество по требованию, корпоративная социальная сеть, обучение по формуле 70/2010.
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/308205139583277/

>> Тренды в обучении и развитии карьеры от 2017 Deloitte Global Human Capital Trends. Среди трендов участники выделили вдохновение на обучение и развитие, формирование межфункциональных групп и ориентирование в больших потоках информации.
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/308206539583137/

ЗАРУБЕЖНЫЕ МАТЕРИАЛЫ:
>> In Real Life: The Modern Learning Ecosystem Framework
https://www.learningsolutionsmag.com/…/in-real-life-the-mod…
>> 10 Myths about Modern Workplace Learning
http://modernworkplacelearning.com/…/10-myths-about-modern…/
>> The role of L&D in 2018
http://modernworkplacelearning.com/…/the-role-of-ld-in-2018/

ЧТО НАС ЖДЕТ В 2018?

>> В анкете по исследованию человеческих ресурсов на 2018 год Deloitte интересуют десять тенденций:
- интеграция чел.капитала, искусств.интеллекта и роботов (автоматизация задач и переосмысление способов их выполнения),
- благополучие как ключевой фактор продуктивности (стирание граней между работой и частной жизнью, программ по поддержанию здоровья),
- карьера в 21 веке (гибкость в должностных обязанностях и развитии карьеры, корпоративная матрица вместо корпоративной лестницы),
- дивиденды долгожительства (пересмотр моделей должностей, пенсионных программ, планирования рабочей силы в связи с более поздним выходом на пенсию),
- взаимодействие сотрудников (влияние технологий и виртуальной среды на качество взаимодействия),
- данные/аналитика (анализ рисков и возможностей),
- сотрудничество на высшем уровне (топ-менеджеры больше не могут отвечать каждый за свою функцию),
- корпоративное гражданство и социальная ответственность (важные аспекты любого бизнеса, повышающие ценность бренда и компании),
- инд.подход к вознаграждениям (привязка к индивидуальной эффективности, корп.система компенсаций должна учитывать предпочтения сотрудников),
- управление смешанными категориями сотрудников (стратегия взаимодействия с наемными, разовыми и удаленными сотрудниками.
>> По результатам двух опросов о трендах участников нашей группы в большей степени интересуют: аналитика, непрерывная обратная связь и взаимодействие сотрудников. Менее актуальны социальные проекты и изменения в сфере рекрутинга.
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/308504826219975/
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/308508859552905/

НАИБОЛЕЕ АКТИВНЫЕ ТЕМЫ ДИСКУССИЙ

ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТЕМЕ

>> Герман Греф о непрерывном обучении: о главных трендах в образовании и о том, каких навыков требует новая экономическая эпоха.
http://www.sberbanktv.ru/?video=2239

>> Тезисы с выступления спикеров Международной конференции "Больше чем обучение” (27.10.2017)
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/308207052916419/

>> 10 трендов по итогам конференции в Лас-Вегасе 20th Annual HR Technology Conference & Exposition (13.10.2017)
http://neohr.ru/…/10-tendentsiy-v-razvitii-hr-tekhnologiy-v…
>> Идеи и материалы Corporate Education Force 2017 (6.09.2017)
https://e-lpro.blogspot.com/…/corporate-education-force-201…
>> О ценностях поколений
https://probusiness.io/…/3906-eto-u-nas-cennostey-net-ya-du…
>> Современное обучение на рабочем месте
https://www.talent-management.com.ua/4210-sovremennoe-obuc…/

Переворот рынка HR технологий: 10 трендов 2018 от Deloitte

10 трендов 2018:

  1. Массивный сдвиг от «автоматизации» к «продуктивности»
  2. Разгон HRMS и облачных решений HCM, но не центр всего
  3. Беспрерывное управление эффективностью уже здесь и вам пора с ним подружиться
  4. Обратная связь, вовлеченность и инструменты аналитики правят
  5. Новое изобретение корпоративного обучения уже здесь
  6. Рынок рекрутинга искрится инновациями
  7. Рынок благосостояния на подъеме
  8. Аналитика HR взрослеет и растет
  9. Умные инструменты самообслуживания
  10. Инновации в самом HR


Перевод: 


Отрывок именно о трендах обучения отсюда:

"Ссылаясь на статью 10 Disruptive Changes in Learning), Джош Берсин, эксперт по управлению кадрами и основатель консалтинговой компании Bersin by Deloitte, пишет что простое послание здесь таково: новый тип инструментов корпоративного обучения наконец появился и компании расхватывают их очень быстро. Это включает «платформы опыта» ("experience platforms"), новый вид «платформ микро-обучения» ("micro-learning platforms"), осовремененные системы управления обучением (LMS systems) и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные рекомендовать обучение, находить курсы и проводить обучение. Виртуальная реальность в обучении сейчас работает и хорошо представлена, и я ожидаю увидеть все более умные технологии, помогающие нам найти «именно то, что нам нужно», в то же время, поддерживая эффективность. Вы уже сейчас можете приобрести системы, которые позволяют сотрудникам публиковать и делиться информацией без ваших малейших усилий."

Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018

О чем говорят e-learning эксперты: изменение подходов в привлечении талантов

Небольшой релиз публикаций в закрытой группе Elements experts.

Приглашаем экспертов для общения и генерации идей.
На прошлой неделе обсуждали изменения в сфере рекрутинга и привлечения талантов. Тема ожидаемо была менее активна на дискуссии, так как на первый взгляд, с обучением не часто взаимодействует. Хотя, напрасно мы мало внимания уделяем этому. Так как дело не только в обучении новичков, организации стажировки, но и в привлечении талантов, а также в формировании бренда работодателя. К тому же, чем дольше на рынке корпоративного обучения существуют онлайн-инструменты для обучения и развития, тем больше требований к ним предъвляют сотрудники, в том числе те самые вновь привлеченные таланты. Чем мы можем их удивить? Как должна измениться система обучения, чтобы отвечать их запросам? Задумайтесь над тем, как будут реагировать сотрудники на скучный, или же просто официальный бюрократичный контент, в корпоративной системе обучения и отсутствие удобных инструментов поиска знаний, если их нанимали через видео-интервью, игры и симуляторы, а чат-бот с легкостью оценивал их уровень знаний и быстро отвечал на вопросы. Как обучать временных сотрудников? Это те вопросы, которые демонстрируют взаимосвязь привлечения талантов и их последующего обучения в компаниях или в проектах, где они временно принимают участие.

Ниже кратко в тезисах тренда про изменения в сфере рекрутинга и привлечения талантов от Deloitte (2017) и некоторые полезные ссылки за неделю.

>> ТРЕНД "ИЗМЕНЕНИЕ ПОДХОДОВ В ПРИВЛЕЧЕНИИ ТАЛАНТОВ" можно описать тезисами:
1. Стратегический и цифровой бренд работодателя это задача не только PR-службы. Повышается значимость информации, которая представляет компанию вовне: ее культура, стратегия, деловая репутация, корпоративные ценности, возможности карьерного роста, отзывы сотрудников. Особенно, если учесть, что привлечение новых сотрудников по рекомендациям уже работающих, наиболее активный канал поиска персонала.
2. Повышается значимость предиктивной (прогнозной) аналитики в HR. Для того, чтобы выстроить процессы взаимодействия в командах (а эта тема подробно рассматривается в первом тренде про изменения в орг.структуре компаний), необходимо оценивать различные рекрутинговые ресурсы, анализировать качество найма сотрудников и возможные риски.
3. Видео активно используется как для поиска талантливых кадров, так и для проведения удаленного собеседования. Мультипликационные фильмы и видеоигры помогают описывать должностные инструкции и демонстрировать привлекательность компании в целом. Также применяются чат-боты для проведения первичных интервью.
4. Работодатели смещают свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков. Компании используют рабочие симуляции, предоставляя соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности.
5. Современные технологии позволяют талантливым сотрудникам двигаться по своей карьере более свободно: от одной роли к другой, как внутри так и вне компании, вне зависимости от организационных и географических границ.
6. Учитывая дефицит талантов (точнее, высокий спрос), компаниям предстоит научиться использовать открытые таланты, сотрудничать с агентствами и организациями рынка временной занятости и активному взаимодействию с фрилансерами.
7. Резюме. С чего начинается современный поиск талантливых кадров:
1) внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность,
2) используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции, видео.
3) формируйте цифровой бренд работодателя,
4) ставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания,
5) открывайте новые каналы для привлечения талантов,
6) интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ.
7) скоординируйте ресурсы для привлечения.
>> ЧТО УЧАСТНИКИ ГРУППЫ ДУМАЮТ О ТРЕНДЕ
ОПРОС: На ваш взгляд, какие из новых подходов в привлечении и развитии талантов повлияют на корпоративное обучение в будущем?
- Компании будут учиться использовать открытые таланты и временных сотрудников
- Талантливые сотрудники смогут двигаться по своей карьере более свободно
- Большое внимание будет уделяться стратегическому и цифровому бренду работодателя
Это три пункта, которые получили наибольшее количество голосов.
>> ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
~ Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018, Свежий перевод статьи: https://edwvb.blogspot.ru/…/Josh-Bersin-perevorot-rynka-hr-…
~ HR Technology Disruptions 2018 Report, HR-тренды от Deloitte 2018, скачать: http://marketing.bersin.com/HR-Technology-Disruptions-Repor…
~ The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned BY JOSHBERSIN: https://joshbersin.com/…/THE-DISRUPTION-OF-DIGITAL-LEARNIN…/
~ ELEARNING MARKET TRENDS AND FORECAST 2017-2021: https://eclass.teicrete.gr/…/docebo-elearning-trends-report…
~ О секретах привлечения и найма талантливых сотрудников: https://www.talent-management.com.ua/2378-pridajte-moshhi-…/
>> ОПЫТ УЧАСТНИКОВ ГРУППЫ
~ Микро-обучение: маленькие детали по-настоящему гибкого бизнеса (Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning Center): http://www.trainings.ru/library/articles/?id=21141
~ Крауд-конспект в мессенджере и 33 тезиса микрознаний за 2 пары с положительной реакцией на нововведение от студентов. Детали можно спросить у Максима Гирина https://www.facebook.com/maxim.girin…
~ Календарь e-learning мероприятий от Евгении Посуховой
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/312073705863087/
~ Почему стоит почитать книгу о том, как организовать обучение и развитие предметных экспертов, пишет Виктория Олешко: https://www.facebook.com/groups/knowledgemanagement.in.ua/permalink/487496454962887/

четверг, 16 ноября 2017 г.

Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning: 30 ключевых направлений для развития

Автор: Марина Литвинова

Как внедрять и развивать e-learning

1. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)

2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные)
4. Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать
7. Управление e-learning проектом (стратегия, документы, тех.задания)
8. PR-продвижение e-learning проекта
9. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам
10. Эффективность e-learning проекта 


Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS
4. Смешанные программы обучения
5. Обратная связь в e-learning
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты)
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 
10. Разработка тестов 

среда, 15 ноября 2017 г.

Изменение подходов к обучению из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

Источник

Карьера, требующая постоянного обновления навыков

Карьера и обучение становятся настолько близки, что сложно поверить в периодичность получения новых знаний только при изменении в должности, карьерном росте или смене работы. Современный специалист, стремящийся к профессиональной реализации, учится постоянно, осваивая все новые и новые навыки, необходимые бизнесу.

Карьера современного человека может длиться 60-70 лет. При этом период нахождения в одной должности около 4,5 лет, а период жизненного цикла навыков - 5 лет. Грубо говоря, каждые пять лет нам нужно отказаться от устаревшего навыка и приобрести новый. Таким образом, от непрерывного обучения не спрятаться и не скрыться, если ваша компания движется на пути к организации будущего.

Сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. По результатам исследования Deloitte 83% респондентов заявляют о переходе их компаний от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.


trends_2_2.jpg


Доступность контента с ее плюсами и минусами


С одной стороны, у нас появился постоянный доступ и большой выбор различного контента. Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX предоставляют доступ к знаниям буквально по щелчку мыши.

С другой стороны, мы еще не умеем уверенно ориентироваться в этих потоках информации (в связи с необходимостью овладения этим навыком появляется курирование контента).


Новые инструменты для организации обучения

Новые инструменты обучения выходят за рамки традиционных LMS. Появляются мобильные решения, способы интеграции с внешними учебными ресурсами и MOOC (массовыми открытыми онлайн-курсами), возрастает популярность видео-контента и микро-форматов. Новая обучающая среда нуждается в адаптации к мобильности современного человека.

Сегодня недостаточно организовать онлайн-обучение на учебном портале с каталогом электронных курсов. Процессы обучения нуждаются в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.


Повышение значимости навыков взаимодействия
По мере того, как люди становятся более динамичны в своей карьере, возникает потребность в грамотном выстраивании взаимоотношений. Особое внимание в отчете Deloitte уделяется конвергенции — объединению таких направлений, как продажи, маркетинг, дизайн, финансы и ИТ-технологии, в межфункциональные группы для совместной разработки продуктов и решений.

Еще один нюанс касается того, что в компаниях бок о бок будут взаимодействовать представители нескольких поколений. Большинство рабочих мест займут представители поколения Y, родившиеся между 1977 и 1997 годами. И все эти люди будут по-разному работать, обучаться и общаться, проявляя особенности той или иной группы. В этом можно увидеть как преимущества, так и недостатки, требующие особых подходов для налаживания взаимодействия.


Влияние цифровых технологий и постоянная потребность в новых навыках


Очень многие компании сталкиваются с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации к этим постоянно меняющимся условиям. Поэтому возникает необходимость к поощрению сотрудников в освоении новых навыков, ролей, поиску наставников, изучению новых технологий в формате непрерывного адаптивного обучения. Отделы обучения должны принимать активное участие в формировании опыта сотрудника, предоставляя ему удобные инструменты для самосовершенствования и вдохновляя на профессиональный и личностный рост.


Карьера и обучение в организации будущего будут функционировать по новым правилам:
  • от назначенного обучения к самостоятельному выбору учебных целей и программ,
  • от карьеры, которой управляет менеджер сотрудника к карьере, которой сотрудник управляет с помощью выбранных им экспертов,
  • от обучения в назначенное время к постоянному обучению,
  • от тренинговых центров к учебному сообществу лидеров и команд,
  • от учебного контента, предоставляемого экспертом и корпоративным университетом, к контенту, которым может поделиться каждый сотрудник.

Подробнее смотрите в таблице из отчета Deloitte.

trends_2_1.jpg


С чего начать изменение подходов к обучению?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области обучения и построения карьеры:
  1. Оцените уровень мобильности внутри компании.
  2. Пересмотрите организационную архитектуру компании и убедитесь, что она способна поддерживать более гибкие карьерные модели.
  3. Выстройте культуру внутреннего подбора персонала.
  4. Следуйте метрикам обучения и используйте эти данные для анализа.
  5. Переходите от учебных программ к формированию культуры обучения и объединению людей.
  6. Модернизируйте LMS, используя новые технологии обучения.
  7. Пересмотрите корпоративный университет, инвестируя в людей с междисциплинарными навыками и программы, находящиеся на стыке функций.
  8. Управляйте брендом работодателя и отслеживайте, насколько ваша компания демонстрирует кандидатам возможности карьерного роста на основе общедоступных рейтингов.