четверг, 16 ноября 2017 г.

Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning?

30 ключевых моментов про e-learning

Как внедрять и развивать e-learning

1. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)
2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные)
4. Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать
7. Управление e-learning проектом (стратегия, документы, тех.задания)
8. PR-продвижение e-learning проекта
9. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам
10. Эффективность e-learning проекта 


Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS
4. Смешанные программы обучения
5. Обратная связь в e-learning
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты)
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 
10. Разработка тестов 

среда, 15 ноября 2017 г.

Изменение подходов к обучению из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

Карьера, требующая постоянного обновления навыков

Карьера и обучение становятся настолько близки, что сложно поверить в периодичность получения новых знаний только при изменении в должности, карьерном росте или смене работы. Современный специалист, стремящийся к профессиональной реализации, учится постоянно, осваивая все новые и новые навыки, необходимые бизнесу.

Карьера современного человека может длиться 60-70 лет. При этом период нахождения в одной должности около 4,5 лет, а период жизненного цикла навыков - 5 лет. Грубо говоря, каждые пять лет нам нужно отказаться от устаревшего навыка и приобрести новый. Таким образом, от непрерывного обучения не спрятаться и не скрыться, если ваша компания движется на пути к организации будущего.

Сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. По результатам исследования Deloitte 83% респондентов заявляют о переходе их компаний от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.

trends_2_2.jpg

Доступность контента с ее плюсами и минусами

С одной стороны, у нас появился постоянный доступ и большой выбор различного контента. Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX предоставляют доступ к знаниям буквально по щелчку мыши.

С другой стороны, мы еще не умеем уверенно ориентироваться в этих потоках информации (в связи с необходимостью овладения этим навыком появляется курирование контента).

Новые инструменты для организации обучения

Новые инструменты обучения выходят за рамки традиционных LMS. Появляются мобильные решения, способы интеграции с внешними учебными ресурсами и MOOC (массовыми открытыми онлайн-курсами), возрастает популярность видео-контента и микро-форматов. Новая обучающая среда нуждается в адаптации к мобильности современного человека.

Сегодня недостаточно организовать онлайн-обучение на учебном портале с каталогом электронных курсов. Процессы обучения нуждаются в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.

Повышение значимости навыков взаимодействия
По мере того, как люди становятся более динамичны в своей карьере, возникает потребность в грамотном выстраивании взаимоотношений. Особое внимание в отчете Deloitte уделяется конвергенции — объединению таких направлений, как продажи, маркетинг, дизайн, финансы и ИТ-технологии, в межфункциональные группы для совместной разработки продуктов и решений.

Еще один нюанс касается того, что в компаниях бок о бок будут взаимодействовать представители нескольких поколений. Большинство рабочих мест займут представители поколения Y, родившиеся между 1977 и 1997 годами. И все эти люди будут по-разному работать, обучаться и общаться, проявляя особенности той или иной группы. В этом можно увидеть как преимущества, так и недостатки, требующие особых подходов для налаживания взаимодействия.

Влияние цифровых технологий и постоянная потребность в новых навыках

Очень многие компании сталкиваются с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации к этим постоянно меняющимся условиям. Поэтому возникает необходимость к поощрению сотрудников в освоении новых навыков, ролей, поиску наставников, изучению новых технологий в формате непрерывного адаптивного обучения. Отделы обучения должны принимать активное участие в формировании опыта сотрудника, предоставляя ему удобные инструменты для самосовершенствования и вдохновляя на профессиональный и личностный рост.

Карьера и обучение в организации будущего будут функционировать по новым правилам:
  • от назначенного обучения к самостоятельному выбору учебных целей и программ,
  • от карьеры, которой управляет менеджер сотрудника к карьере, которой сотрудник управляет с помощью выбранных им экспертов,
  • от обучения в назначенное время к постоянному обучению,
  • от тренинговых центров к учебному сообществу лидеров и команд,
  • от учебного контента, предоставляемого экспертом и корпоративным университетом, к контенту, которым может поделиться каждый сотрудник.

Подробнее смотрите в таблице из отчета Deloitte.

trends_2_1.jpg


С чего начать изменение подходов к обучению?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области обучения и построения карьеры:
  1. Оцените уровень мобильности внутри компании.
  2. Пересмотрите организационную архитектуру компании и убедитесь, что она способна поддерживать более гибкие карьерные модели.
  3. Выстройте культуру внутреннего подбора персонала.
  4. Следуйте метрикам обучения и используйте эти данные для анализа.
  5. Переходите от учебных программ к формированию культуры обучения и объединению людей.
  6. Модернизируйте LMS, используя новые технологии обучения.
  7. Пересмотрите корпоративный университет, инвестируя в людей с междисциплинарными навыками и программы, находящиеся на стыке функций.
  8. Управляйте брендом работодателя и отслеживайте, насколько ваша компания демонстрирует кандидатам возможности карьерного роста на основе общедоступных рейтингов.

вторник, 14 ноября 2017 г.

«Меньше чем обучение» — что мы теряем в погоне за технологиями

Автор: Павел Безяев
Источник

Сегодня был на конференции Корпоративного университета Сбербака – «Больше чем обучение». Не буду здесь приводить цитаты и мысли с конференции – я это сделал в режиме онлайн в fecebook. Конечно, Греф и другие эксперты говорили интересные и правильные слова. Конференция отличная и идеи хорошие, но я хочу поделиться мыслями, которые зацепили меня в самом конце мероприятия.
Представители высокотехнологичных провайдеров пытались размышлять о текущих трендах и ближайшем будущем образования. Сначала традиционно похоронили LMS и это вполне привычно. Потом один эксперт сказал, что мотивировать в обучении больше не надо, а другой сказал, что надо этим только и заниматься. Тут я уже прислушался. Но самыми показательными стали два момента. Эксперты упомянули, что год назад очень круто было говорить, что тренд корпоративного обучения это «уберизация» — когда мы не создаем контент, а создаем платформу для стыковки поставщиков знаний и потребителей. Как пример привели Корпоративный университет Газпром нефти, который пока единственный развивается именно в рамках данной концепции. И тут же добавили, что сегодня надо уже говорить о блокчейне в образовании – чтобы формировать полностью самообучающиеся системы. Ну, а один эксперт вообще поразил «открытием»  — сказал, что недавно понял, что приемы для очного обучения оказывается (!) не работают в дистанционном формате и надо искать что-то другое. Бинго! Вот тут у меня пазл сошелся!
Что мы сейчас наблюдаем на рынке «цифровизации» обучения и HR отрасли? А происходит уникальный процесс – то о чём все футурологи столько говорили и что уже накрыло нашу сферу. Больше никто из нас (людей!) не успевает адекватно стыковать новые технологии с реальной деятельностью. Поясню. 15 лет назад я занялся темой дистанционных форматов обучения (в мире есть эксперты, которые этим уже по 30 лет занимаются и более – если кто-то не в курсе). В общем-то, 15 лет назад были уже все базовые технологии, которые последние годы получили массовую востребованность в образовании. Были «лонгриды» (гипертексты), и интерактивные курсы, и симуляторы и видеоуроки, и тесты и много другое. Уже тогда мы понимали, что обучение в дистанционном формате это история требующая своего подхода. Так появился «педдизайн», так начались эксперименты с геймификацией, интерактивностью, микрообучением, адаптивностью и многое другое.  Что-то получалось, а что-то временно откладывалось в сторону. Но главное, что тогда у нас были эти годы на эксперименты и поиск новых методологий и принципов. А что произошло сейчас???  За последние 3-4 года в сделана попытка интервенции в образования такого объема новых технологий, которого не было за 10 лет до этого! И скорость только возрастает! И мы все разогнались! Мы поминаем, что если недавно Uber полностью изменил отрасль, существовавшую столетия (если считать транспорт на конной тяге), то что-то подобное неизбежно придет в образование. Мы бежим и пробуем все – VR, AR, чат-боты, мобильные приложения, социальные сети, нейротехнологии и т.п.  Было бы не так страшно, если бы не успевали только разрабатывать методики и оценивать эффективность. Самое страшно – не успевают даже придумывать цели – зачем они применяют эти технологии. Надо! Быстрее! VR!  Зачем? Еще не придумали – но надо! Блокчейн —  слышали? Применяете? Будем! Сегодня утром Греф начал с очень хорошей фразы: «Не волнуйтесь – вы уже не релевантные новой реальности. И бежать за технологиями уже поздно – пришло время остановиться и задуматься. Думать это пока то, что осталось у людей и иногда это очень полезно». Точка! Что делает Греф – думает и читает книги (!), он использует для получения знаний обыкновенные бумажные КНИГИ – формат, который многие уже несколько раз похоронили (как сейчас LMS), но им пользуются. А мы все бежим за новыми технологиями. Мы бежим, а они все равно нас обгоняют. К нам приходят ребята из стартапов, которые приносят новые технологии, но при этом они почти ничего не знают об обучении и тем более о  педдизайне, а мы им отдаем весь процесс, потому что очень уже много новых технологий нам надо успеть втащить и нам некогда(!). Мы бежим! ..
Сегодня Владимир Пирожков сказал, что через 30-40 лет нас заменит другой вид – HOMO SUPER. И знаете, я думаю, что если мы все будем только и делать, что бежать за новыми технологиями без цели и смысла, теряя созданное ранее, то очень скоро поймем, что есть ТЕ кому бежать не надо. Что «машины» делают это гораздо эффективнее нас. Давайте прямо сегодня остановимся и просто подумаем. И может кто-то из тех кто читает меня как раз и придумает, то что сохранит ценность ЧЕЛОВЕКА в новом мире, потому что «машины» за нас это точно не сделают. А если и сделают, то нам это явно не понравится…
Хватит бежать! Прогрессивной и удачной вам остановки!
Ваш представитель вымирающего вида – Павел Безяев

пятница, 10 ноября 2017 г.

Что нового в e-learning?

podelki_oseni.jpg
Дорогие участники e-Learning PRO!
Представляем вашему вниманию выпуск новостей Сообщества. 
Меняется мир, условия работы и правила взаимодействия людей. Личное и рабочее пространство пересекаются. Мы балансируем между умением быстро переключаться и способностью концентрироваться на выбранной задаче. Нам нужно постоянно осваивать новые навыки и забывать старые. Доступ к информации больше не является преимуществом. Наличие знаний не закрепляет за вами статус эксперта раз и навсегда. Тем, кто хочет развиваться, учиться нужно непрерывно. Это касается и людей, и компаний. Бесплатное обучение доступно и, в тоже время, в его ресурсах бывает сложно сориентироваться. Компании ищут волшебные инструменты управления в прогнозной аналитике и новых технологиях. А в новом отчете Deloitte об HR- трендах на 2018 год все еще интереснее: платформы обмена опытом и микро-обучения, осовремененные системы управления обучением и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные находить курсы, рекомендовать и проводить обучение. Для погружения в тему рекомендуем почитать 25 тезисов 2017 года про обучение сегодня и завтра и все дополнительные ресурсы в конце публикации.
     Приглашаем экспертов e-learning в закрытую группу Elements experts.  Там мы обсуждаем HR-тренды и тенденции в обучении, собираем тезисы конференций СНГ и зарубежья, заглядываем в англоязычные публикации про e-learning, обсуждаем книги, проводим опросы и дискуссии среди участников экспертной аудитории.

АНОНСЫ
Приглашаем на очные осенние тренинги в Академию Best in e-learning:
23 ноября приглашаем e-learning специалистов на встречу Corporate e-learning club в Киеве. Мероприятие бесплатное, регистрация обязательна.
14 декабря не пропустите конференцию “Искусство разработки курсов”, чтобы напитаться практикой и демонстрациями реального электронного контента.
ДИСКУССИИ
ПУБЛИКАЦИИ
РАБОТА
НА ДРУГИХ РЕСУРСАХ ПРО E-LEARNING
ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Желаем вам солнечного настроения и ярких идей!

Следите за нами:

Несколько тезисов об учебных текстах

Автор: Владимир Наумов

1.  С точки зрения организации педагогического общения  обучение — это обмен учебными текстами (письменными и устными)  между пособиями, преподавателем и обучающимися.

2. Учебный текст, в отличие от научно-теоретического или инструктивно-технологического содержит разнородную информацию, как минимум, трех типов:
- об изучаемой предметной области (онтологическую или когнитивную);
- методологическую (знание о том, как познавать эту предметную область, то есть о способах деятельности в ходе обучения; знание о знаниях);
- прагматическую (регулирует отношения участников учебного общения, их речевое поведение: установление контакта, привлечение внимания, выражение чувств и эмоций, оценивание, разрешение конфликтов и т.п., управление коммуникативным поведением субъектов учебного процесса).
В силу этого выделяется три основных (под)вида учебных текстов внутри целостного процесса учебного общения (А.Р. Габидуллина).

3. Уметь работать с каждым из (под)видов ученого текста должны и его авторы, и посредники между текстом и учеником — преподаватели и тьюторы, и сами ученики. Причем каждый — по-своему. И к такой работе нужно готовить и авторов, и преподающих, и обучающихся, каждых — по-своему.

4. Учебный текст (устный или письменный) должен включать в себя компоненты, обеспечивающие успешную деятельность обучающего и учащегося со всеми тремя вышеперечисленными видами текстов. Учебные тексты программируют деятельность обучающихся, мотивирует к ней, корректируют возможные ошибки и поощряют за успехи, организуют конструктивное и корректное взаимодействие участников учебного процесса.

4. Пора отказаться от устаревшего понимания учебного теста только как содержимого печатных или электронных учеников и пособий, а также первоисточников, хрестоматий и справочников на тех же физических носителях. В условиях обучения 2.0 и 3.0 к учебным текстам стоит относить:
- учебно-научные тексты на бумажных или электронных носителях, созданными авторами-методистами;
- лекции, беседы, комментарии, мотивирующие высказывания, оценочные суждения иные жанры тестов, порождаемые преподавателями, учителями, тьюторами и тренерами, а также электронными обучающими ресурсами и программами;
- индивидуальные репродуктивные и творческие работы учащихся;
- тексты, порождаемые учениками в ходе парного и группового взаимодействия;
- упражняющие тексты (вне зависимости от источника их происхождения), обеспечивающие тренировку или применение умений и навыков, сохранение изученного в памяти и опыте, а также коррекцию потенциальных ошибок и отклонений (обратную связь);
- контролирующие тексты (вопросы и задания для самоконтроля и внешнего контроля).

5. Учебные тексты, прежде всего внешние по происхождению для конкретного обучающегося, следует рассматривать как инструменты, как средства управления их учением. То есть для их авторов и для учителей текст не есть конечная цель их деятельности, а средство обучения, обеспечивающее деятельность ученика.

Для обучающихся же все три вида ученых текстов являются объектом изучения и/или управления их общенческой деятельностью.

6. Назначение учебного текста — управлять процессами  чтения или слушания на стороне обучаемого, обеспечивать профилактику и преодоление затруднений в понимании, создавать условия для интерпретации, осмысления изученного, включая критическое, организовывать и реализовывать применение информации на практике.

От решения этих задач зависит качество современного учебного текста, процесса обучения в целом  и его результатов.

четверг, 9 ноября 2017 г.

25 тезисов 2017 года про обучение сегодня и завтра

Автор: Марина Литвинова
  1. Непрерывное обучение - сегодняшняя необходимость для каждой инновационной компании.
  2. Компании сталкиваются с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации.
  3. Лозунгом рынка рабочей силы 21 века становится адаптивность или гибкость в обучении. 
  4. Современный специалист, стремящийся к профессиональной реализации, учится постоянно, осваивая новые навыки, необходимые бизнесу. 
  5. Отделам обучения необходимо дать сотруднику удобные инструменты для самосовершенствования и вдохновить на рост.
  6. Повышаются требования к учебному контенту. Обучение должно быть немедленным, захватывающим и социализированным.
  7. Корпоративная система обучения нуждается в интеграции с внешними учебными ресурсами.
  8. Новая обучающая среда нуждается в адаптации к мобильности современного человека. 
  9. Корпоративная социальная сеть используется для обучения и взаимодействия сотрудников. 
  10. Социальное обучение включает в себя социальные средства коммуникации, игровые элементы, непрерывную обратную связь и комплексные образовательные методики.
  11. Информационные технологии пронизывают все процессы  корпоративного обучения.
  12. Аналитика - ключевой момент для грамотного управления процессами обучения в компании, в том числе для формирования программ адаптивного обучения, анализа рисков/ возможностей
  13. Процессы обучения нуждаются в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.
  14. Проявляется интерес к оригинальным инструментам с необычными подходами вместо традиционных HR-решений
  15. С одной стороны, у нас появился постоянный доступ и большой выбор различного контента. С другой стороны, мы еще не умеем уверенно ориентироваться в этих потоках информации 
  16. Профессиональные сообщества становятся навигаторами в потоках информации и основой для формирования баз знаний.
  17. Каждой компании необходим комплексный инструмент обучения на основании знаний и навыков, а также система сбора входных данных с возможностью добавления информации любым сотрудником.
  18. Теперь экспертом может стать каждый, но даже после получения статуса эксперта, его крайне сложно удержать, так как появляется все новая и новая информация. 
  19. Особое внимание уделяется объединению нескольких направлений в межфункциональные группы для совместной разработки продуктов и решений.
  20. Нам нужно развивать навыки работы в виртуальной среде и сетевых командах.
  21. В компании необходимо наладить взаимодействие между различными поколениями людей, которые работают, обучаются и общаются, проявляя особенности той или иной группы.
  22. Большое значение приобретает непрерывная обратная связь в процессе обучения и взаимодействия.
  23. Применяется формула обучения 70/20/10: 70% знаний получается в процессе выполнения работы и приобретения практического опыта, 20 % в процессе обратной связи с коллегами и наставниками, а 10 % – через формализованные программы обучения. 
  24. Разрабатываются новые формы наставничества и инструктажа, например, анонимное наставничество по требованию, когда наставник и подопечный взаимодействуют за пределами организации. 
  25. Планирование преемственности помогает сохранить ключевые знания и обеспечить взаимодействия между сотрудниками, выходящими на пенсию, и новым поколением.
Эти тезисы на основе идей из исследования Deloitte 2017, книги "Рабочее место: 2020" и нескольких недавних конференций по обучению. Не знаю почему, но смешанное обучение, геймификация, blended learning, персонализация, адаптивное обучение, мобильное обучение, невидимая LMS, видео-контент и все другое, о чем тоже говорили и говорят и что было в обзоре трендов 2017 в конце 2016 года, сюда не попали. Не потому, что "нетренды", а потому, что.. потому, что ... Нет, все таки потому, что не тренды, а реальность, и к ним все уже привыкли. А тут что-то свеженькое есть.

Отдельно. Тезисы с выступления некоторых спикеров Международной конференции "Больше чем обучение: непрерывное обучение для нового мира работы”, которая состоялась 27 октября 2017. В основном, про тренды, навыки, карьеру, гибкость в обучении и умение быстро меняться, учиться адаптироваться к условиям развивающегося цифрового мира. Большинство из доклада Германа Грефа и непрерывном обучении, который можно посмотреть тут http://www.sberbanktv.ru/?video=2239 
☆ Как бы мы не спешили, ни гнались - все равно нерелевантны.
☆ Нужно думать не над тем, как бежать быстрее, надо остановиться и подумать. Думать можно только тогда, когда человек находится в рефликсированном состоянии.
☆ Непрерывное обучение - сегодняшняя необходимость. Мы вынуждены отвечать на вызовы, которые стоят перед нами.
☆ 186 новых профессии к 2030 году.
☆ Ответ на вызовы нового мира: творческое мышление, мультиязычность, мультикультурность, программирование, робототехника, искусственный интеллект, управление проектами.
☆ 6С - это набор ключевых навыков, помогающих школьникам и студентам адаптироваться в современном мире: общение - коммуникации, сотрудничество, творчество, критическое мышление, уверенность
☆ Еще тренды в образовании: персонализация, диджитализация, измерение состояний
☆ Чистые программисты не нужны - если он не постановщик задач одновременно и не тестировщик одновременно.
☆ Скажи мне - я забуду, научи меня - и я запомню, увлеки меня - и я научусь (как сказал Франклин). Вот третьего пункта не хватает в современном образовании
☆ Лозунг рынка рабочей силы 21 века - адаптивность или гибкость в обучении.
☆ Те, кто не может познавать, не имеет стратегии образования, обречены на низкооплачиваемые должности, и, в конечном итоге, их заменят роботы.
☆ Нужны знания и навыки, и софт скилл. Рабочих мест будет более чем достаточно. Проблема будет в том, чтобы вовремя людей, который будут терять работу, конвертировать в творцов, которые будут создавать рабочие места.
☆ 78 лет - это то что ранее было 65 лет. Каждые 10 лет продолжительность жизни повышается на 2-3 года.
☆ Тенденции в обучении в плане развития карьеры: получение технических знаний, переключение с одной карьеры на другую.
☆ Еще тренды: непрерывное обучение, революция в диджитал, необходимость диджитальных навыков для эффективной работы.
☆ Многие профессии будут заменены на новые, важно быть гибким и подстраиваться под новые вызовы. Ручная работа будут заменена на роботов.
☆ Люди должны брать на себя больше ответственность и быть менее зависимыми от работодателя.
☆ На Coursera самый популярный курс “Как правильно учиться” (более 2 млн просмотров)



Читайте по этой теме:

Адаптивное обучение: Пять распространенных заблуждений

Перевод статьи
Источник

«Добавление новых курсов и потраченные на обучение часы уже не являются достаточной мерой для достижения успеха — у сотрудников есть возможность поиска информации в других местах, есть доступ к ресурсам, которые отвечают их индивидуальным потребностям. Адаптивное обучение может позволить компаниям удовлетворять эти потребности, формировать ценность работы и в конечном итоге развивать бизнес с помощью быстрого наращивания возможностей».

Возможности развития для сотрудников являются отличительной чертой в современном бизнесе.  Компании больше не могут конкурировать между собой, основываясь исключительно на стандартных факторах, таких как продукт или цена. Требуются квалифицированные люди для развития инноваций и получения опыта. Именно они помогают организации выделяться на переполненном рынке. Но как HR и L&D менеджеры могут успевать за развитием бизнеса в условиях, когда организации постоянно развиваются, а потребности сотрудников постоянно меняются? Решить этот вопрос поможет интеграция адаптивных подходов в стратегию обучения на рабочем месте.

Каково истинное определение адаптивного обучения?

Адаптивное обучение объединяет новейшие знания в областях обучения, обработки данных, технологий и принципов организации труда. Суть этой концепции — люди развиваются уникальными способами. Следовательно, они нуждаются в более индивидуальном обучении, чем академический вариант «один-ко-многим». Используя многомерные данные и передовые технологии, тренер может вовремя доставить правильную информацию нужному человеку, тем самым повышая ценность обучения как для отдельного сотрудника, так и для организации вцелом.
Адаптивное обучение — это ультрасовременный тренд для корпоративных L&D. Поэтому, существует много вариантов неправильной интерпретации того, что требуется для получения адаптивного опыта. Чтобы перевести команду L&D из подхода, основанного на “уравниловке”, на подход к индивидуальному обучению, нужно преодолеть эти заблуждения и четко сформулировать ценность адаптивного обучения в организации. Но как правило, руководители не хотят слышать о стратегии обучения. Они нацелены на то, чтобы как можно быстрее вывести своих сотрудников на желаемый уровень эффективности, чтобы повысить ценность бизнеса.

Пять неправильных представлений об адаптивном обучении

Вот пять распространенных заблуждений о адаптивном обучении и рекомендации, как избежать таких ошибок и обеспечить практический учебный опыт.

1.Профильное и адаптивное обучение это одно и то же

«Профильный» — это не «адаптивный». Например, вы можете купить школьнику новую пару обуви для повседневных занятий, которая идеально соответствует его потребностям, стилю и интересам. Однако через год вы обнаружите, что ребенок уже не тот, и теперь ему нужны новые ботинки. Да, обувь была отлично подобрана год назад, суперперсонализирована, но она не может адаптироваться по мере взросления человека, изменения его личности.
Этот пример отлично показывает как работает профильное обучение! Профильное обучение построено на  потребностях сотрудника исходя из параметров его должности и места работы. Например, курс может быть разработан для кассиров, которые работают в розничной торговле Северной Америки. Но это обучение персонализировано только частично — все сотрудники в должности “кассир” в итоге получат один и тот же опыт. Содержание не может адаптироваться под особенности каждой личности. Например, невозможно определить, насколько быстро каждый ученик усваивает новую информацию и как запоминает ее. Поэтому нет возможности корректировать контент «на лету» и сфокусировать его на действительно полезной этому сотруднику информации, т.е. невозможно развивать контент так, чтобы эффективно изменять опыт сотрудника.
Профильное обучение сейчас востребовано компаниями, и это отличное начало, когда речь идет про обучение на рабочем месте. Однако, это не помогает L&D обеспечивать своевременную передачу знаний в масштабе предприятия. При выборе поставщиков, которые предоставляют системы «адаптивного обучения», узнайте, как их решение помогает росту опыта сотрудника в долгосрочной перспективе. Если система способна только поставлять контент по группам людей на основе атрибутов профиля, то она предоставляет профильное, а не адаптивное обучение.

Примечание переводчика
В оригинале статьи используется термин “Персонализированное обучение”, но под ним подразумевается обучение в соответствии с параметрами человека как “сотрудника компании”, поэтому в переводе более правильно использовать термин “Профильное обучение”.

2.Ветвление контента = адаптивное обучение

Большинство популярных инструментов быстрой разработки электронных курсов предлагают возможность ветвления контента. Это означает, что сотрудник будет двигаться по пути, который учитывает его или ее действия в курсе. Сотрудник может пропускать действия или элементы курса когда даст правильный ответ, или успешно пройдет сценарий с уникальными запрограммированными ответами, которые имитируют взаимодействия в реальном мире. Во многих случаях такая функциональность помогает разработчикам организовать лучший пользовательский интерфейс лучше, чем типичный «нажмите «Далее, чтобы продолжить обучение”. Таким образом, сотрудник не теряет время на изучение того, что он уже знает. Но это еще не адаптивное обучение.
Ветвление базируется на идее, что существует четкое определенное количество вариантов действий, которые ведут к предопределенным известным результатом.
Прохождение курса основано только на вариантах, которые заложены в контенте, а не на актуальных знаниях и поведении сотрудника, то есть курс «адаптируется» только в рамках заложенных решений. Поэтому, не найдя известное ему решение, сотрудник угадывает вариант, который поможет удовлетворительно завершить курс.
Кроме того, как и профильное обучение, методика ветвления ограничена. Несмотря на то, что она предоставляет некоторую гибкость для пользователя, она не может развиваться вместе с ним и вовремя обеспечивать его будущие потребности.
Подобно профильному обучению, ветвление — отличный вариант для эволюции курса. Однако, адаптивное обучение — это гораздо больше, чем методика разработки разветвленных инструкций. Оно должно выходить за рамки курса и поддерживать повседневное обучение без отрыва от работы. Когда вы исключаете академическую модель «время и место для обучения», вы открываете дверь для множества новых возможностей. И хотя курсы по-прежнему будут играть свою маленькую роль, коучинг, общение, обмен и актуализация знаний теперь станут доступны как мощные инструменты перехода к самообучению и непрерывному развитию персонала.

3.Адаптивное обучение подобно Netflix

О самообучении много говорят в L&D. Информирование о возможностях обучения – отличный способ мотивировать сотрудников учиться и выбирать то, что дает им индивидуальную ценность. В результате мы начали связывать самостоятельное обучение с технологиями персональных рекомендаций, такими как технологии предложений на коммерческих платформах Amazon или Netflix.
Сейчас многие платформы обучения аналогично рекомендуют контент, базируясь на том, что вы изучали в прошлом или том, что делают и предпочитают ваши коллеги.
И хотя информирование ведет к более индивидуальному потреблению контента, это еще не адаптивное обучение.
Например, Netflix делает все возможное, чтобы помочь ориентироваться в огромном массиве информации, используя данные пользователя о его просмотрах и оценках видеоконтента. Однако, значительную часть данных Netflix не учитывает — это текущее эмоциональное состояние пользователя. Netflix может предложить ему драматические фильмы, исходя из истории просмотров, но пользователь  хотел бы найти комедию, потому что у него сегодня плохое настроение. Netflix не может адаптироваться «на лету» когда у него нет полной картины индивидуальных потребностей.
Предоставление рекомендаций в технологии непрерывного обучения, основано на данных прошлого обучения сотрудника и данных обучения людей в похожих должностях, и это шаг вперед по сравнению с библиотеками контента LMS. Но по-прежнему это относительно одномерный подход к обеспечению спектра возможностей развития персонала. Требуется больше данных для получения полного представления о личности и её потребностях. С ними L&D смогут эффективнее вовлекать сотрудников и развивать их возможности.
При выборе подходов и технологий адаптивного обучения, обращайте внимание на модель данных управления опытом пользователя. Если модель учитывает только данные о потреблении и рейтинге контента, то, вероятно, вы окажетесь в той же ограниченной ситуации, что и Netflix. В сфере развлечений это особого вреда не несет, но неспособность адаптироваться и изменяться вместе с сотрудником значительно вредит его развитию.

4.Адаптивное обучение — это просто оценка персонала

Новые сотрудники приходят с разными знаниями и навыками, разным опытом. Вы не найдете двух людей с одинаковым потребностями в первый день работы. Поэтому во многих компаниях L&D проводят предварительную оценку знаний, навыков и умений чтобы определить каждому необходимые учебные активности. Если сотрудник подтверждает свои знания, то ему не нужно тратить время на повторное обучение. Это, безусловно, лучше, чем принуждать всех изучать одно и то же независимо от опыта. Но и это не адаптивное обучение.
Как и многие предыдущие примеры, предварительная оценка персонала основана на ограниченном наборе данных, актуальных только на момент проведения оценки. Также она эффективна только для сокращения и уточнения программы обучения, но не для идентификации и обеспечения реальных индивидуальных потребностей. Адаптивное обучение требует постоянного обновления данных о обучении, знаниях, поведении и эффективности сотрудников для обеспечения оптимального уровня развития персонала. Конечно, часть этих данных лучше всего получить через процедуру оценки знаний и практических навыков. Однако эти данные должны собираться непрерывно, чтобы учитывать рост и снижение развития сотрудников и изменения потребностей бизнеса. При разработке адаптивной модели обучения сосредоточьтесь на непрерывном подходе, а не на данных потребления контента или периодической оценке персонала. Именно здесь технологические платформы, которые зависят не только от результатов тестов и курсов, могут помочь вам адаптировать обучение к реальности.

5.Адаптивное обучение должно заменить все другое

Было бы идеально, если б L&D мог прикрепить к сотруднику личного тренера, который в нужные моменты вмешивался и руководил им. Но в реальности это невозможно.
Адаптивное обучение использует информационные технологии, чтобы помочь L&D компании максимально соответствовать личным тренерам и своевременно  поддерживать подопечных. Однако это не означает, что им нужно отказаться от всего остального, что они делают, и полагаться исключительно на цифровое обучение.
Адаптивное обучение — это более, чем основа или стратегия педагогического дизайна. Это фундаментальное переосмысление того, как L&D обеспечивают потребности организации. Используя правильное сочетание методов, данных и технологий, L&D могут обеспечить адаптивное, непрерывное обучение и поддержку развития персонала в масштабах организации. Вместо того, чтобы просто заменять другие виды обучения, такие как тренинг или коучинг, адаптивное обучение может усилить эти подходы, позволяя L&D применять их только тогда, когда они являются оптимально нужными. Анализ постоянного потока многомерных данных может помочь L&D своевременно выявить и определить потребности обучения до того как заинтересованные стороны бизнеса начнут об этом говорить как о проблеме. Кроме того, наблюдение за непрерывным индивидуальным обучением подтолкнет L&D к созданию более целенаправленных, повторно используемых учебных ресурсов, а не длительных одноразовых курсов, как обычно это происходит.
Изменение основ обучения на рабочем месте не за горами. Адаптивное обучение предлагает инструменты эффективного применения привычных видов обучения новыми способами по принципу баланса индивидуальных потребностей сотрудников с приоритетами и развитием всей организации.

Принципы внедрения адаптивного обучения

Адаптивное обучение может стать новой концепцией в вашей команде L&D, но она основана на практических реалиях обучения на рабочем месте. Когда вы начнете оценивать возможность перехода к адаптивному обучению учитывайте следующее:
  • Целью адаптивного обучения является предоставление нужному человеку своевременной и необходимой поддержки на основе установленных индивидуальных и бизнес-целей.
  • Адаптивное обучение выходит за рамки традиционного курса, чтобы обеспечить непрерывное обучение, которое встраивается в повседневный рабочий процесс сотрудников.
  • Адаптивное обучение требует постоянной обработки многомерных данных сотрудников, которые включают данные про то, что работники знают или не знают (знания), что они выполняют хорошо, а что плохо (поведение) и какие результаты они видят в рамках из задач (результаты) — это нужно, чтобы своевременно находить их потребности и обеспечивать их решение.
  • Адаптивное обучение использует сильные стороны различных методологий L&D, включая тестирование, видеоконтент, ресурсы по требованию и коучинг, для обеспечения индивидуальной и мгновенной поддержки.
  • Выбор правильной технологии, которая может использовать многомерные данные и вести непрерывное обучение, является критическим компонентом масштабируемой адаптивной стратегии обучения.
  • Адаптивное обучение балансирует приоритетностью ресурсов чтобы поддерживать как индивидуальные потребности сотрудников, так и интересы организации.
Как от любой бизнес-единицы, от L&D требуют обеспечения четкой и измеримой ценности для заинтересованных сторон всей организации — от топ-менеджмента до линейного персонала. Количество завершенных курсов и время, проведенное на тренингах, уже не являются достаточными мерами успеха. Теперь у сотрудников есть возможность найти информацию и развиваться с помощью других источников, которые отвечают их индивидуальным потребностям. Адаптивное обучение может позволить L&D решать эти потребности на рабочем месте, сформулировать ценность своей работы и в конечном итоге преобразовывать бизнес с помощью быстрого развития возможностей.

Глоссарий

HR — Human Resource — английский термин, обозначающий кадровую службу, дословно “человеческие ресурсы”.
L&D — Learning and development — термин, обозначающий функцию обучения и развития в компаниях. Это аналог термина training and development (T&D), но с большим акцентом на самостоятельное обучение сотрудников, где ответственность за результат лежит на их плечах, нежели на плечах тренера/инструктора. Многие западные компании переименовали свои подразделения, заменив слово training на learning.
LMS — Система управления обучением (англ. learning management system, LMS) — основа системы управления учебной деятельностью (англ. Learning Management System, LMS), используется для разработки, управления и распространения учебных онлайн-материалов с обеспечением совместного доступа. Создаются данные материалы в визуальной учебной среде с заданием последовательности изучения.