понедельник, 5 ноября 2012 г.

Мотивация преподавателей

Пост из комментария к обсуждению форума о мотивации.

"Прекрасно понимаю трудности, которые возникают в процессе работы с преподавателями. Делюсь своим опытом, буду откровенна. 

Мотивацию делю на внутреннюю (внутренний двигатель, своя воля) и внешнюю (внешний двигатель, внешняя воля).

- в любой системе есть примерно 2% людей (до 5% в зависимости от коллектива), быстро (или почти быстро) загорающихся новым. Это люди внутренней мотивации, зажечь эти факелы просто и их сразу видно. Их нужно находить и сразу брать в команду. Команда участвует в обсуждении, первых разработках. Важно, чтобы о работе команды знал коллектив преподавателей или педагогов. Лучше, если их энтузиазм и дополнительно потраченное время замечено начальством, похвалено-отмечено. Еще лучше, если после первых результатов отмечено пусть небольшой, но премией. И важно, чтобы про премию все знали. И у людей была информация о том, как присоединиться к зарождающемуся новому. Эта команда первопроходцев организует различные мероприятия, делится новой информацией. Мероприятия могут быть такими: встречи методического отдела (объединения) ДО (назваться нужно красиво и перспективно сразу)

- далее - примерно 30 % людей - реагируют на изменения, может не спешат присоединяться, но и не против. Эта группа - хороша для работы, просвещения, будет внимательна на семинарах или вебинарах, часто будет приходить на вебинары и по собственной инициативе. Потенциально - это соратники. Внешняя воля при правильно налаженном общении - скоро перейдет в состояние ожидания участия в процессе. При харизме лидера - вы ведь такой человек - это произойдет быстро. Кроме того, эта группа вполне может увидеть выгоды дистанционного обучения для зарабатывания дополнительных денег. И слава богу. Они станут с интересом учиться, станут вашими соратниками.

- далее еще 30% - те, кому все равно. Это люди баланса внутренней и внешней воли. Это те, кто будет работать если начальство скажет или жизнь "припрет" (например, все вокруг станут использовать ДО и это станет обязательным условием работы). Здесь сработает, только приказ начальства. (уж простите за откровенность. Это мой опыт). Но, если начальство прикажет, уж научатся. - Терпение, позитивное отношение к каждому, помощь в освоении нового от доброжелательного и положительно заряженного 5% ядра - здесь очень влияет на скорость адаптации этих 30% к новому.

- еще 30% - весьма негативно относящиеся к новому. Эти будут буксовать процесс довольно долго. И, начав работу по распоряжению начальства, будут сетовать на несовершенства, находить массу преимуществ "классического подхода", тихо переглядываться и подкатывать глаза на совещаниях, мероприятиях. Здесь стоит помнить, что за каждым из действий любого человека стоит его личное позитивное намерение. И здесь важен индивидуальный подход к каждому из таких преподавателей (если важно, чтобы все работали продуктивно). Важно найти этот позитивный мотив и опереться на него, понять, как его использовать.

- и оставшиеся 5%. Это - яростная оппозиция. Здесь распоряжение начальства играет ведущую роль, авторитет начальства может оказать серьезное влияние. У яростной оппозиции обязательно есть свой лидер. Вот с ним-то и нужно работать, привлекая его активно к работе (конечно, найдя его личный позитивный мотив этого  поведения и использовав этот мотив на благо коллективу). Здесь потребуется больше мудрости, терпения, работы в плане отношений.

Мероприятия, которые могут помочь: 
- Собрания метод объединения (закрытые и открытые). Открытые - с возможностью присоединиться всем желающим. Это - целенаправленная, постоянная работа - Вода камень точит.

- Систематические обучающие семинары (или вебинары) + время, когда каждый может обратиться к методистам с вопросом.

- Организация семинаров, мероприятий с участием специалистов со стороны. - "Нет пророка в своем отечестве. Пророки приходят со стороны".

- Обязательная новостная полоса о том, что происходит, о событиях, о людях, о достижениях. - Это нельзя недооценивать. Чтобы новое стало привычным и стало "как-то неудобно и даже странно" не участвовать в новом (пока) процессе, нужно, чтобы инфо о процессе стало повседневной средой.

- Отражение нового процесса в статусе людей, которые этим занимаются: название должности, визитки у активных участников процесса, привлечение людей сюда, на портал, обмен ресурсами....

- Нахождение пусть минимальных, но ресурсов по премированию тех, кто занимается новым.

Ожидать быстрых результатов можно, если вы сами подбираете или подбирали персонал. В нашей компании это - возможно. И первые 5% + 30% - это серьезный и мобильный потенциал для внедрения любой инновации. Во многих случаях можно просто кинуть клич на проведение разработок и желающие - могущие есть. Общая ситуация с % распределением на группы более позитивная.

Но у Вас может быть по-другому. совсем по-другому.

Мне всегда помогали:
- тесное общение, в особенности с теми, кто "не очень хочет" на базе понимания: а) их мотивы - позитивны (для них уж точно). б)  команда - рядом. Это наша "затравка", опора в работе в) быстрые изменения возможны редко, приготовимся к планомерной, каждодневной, позитивной работе. (не будет трудно, будет непросто). г) вода камень точит и все в результате получится.
Хочется еще поделиться своими мыслями по "горячей теме", но сообщение итак довольно длинное. Если появились какие-то вопросы по конкретике, дайте знать. С удовольствием продолжу общение."

Комментариев нет:

Отправить комментарий