четверг, 16 ноября 2017 г.

Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning?

30 ключевых моментов про e-learning

Как внедрять и развивать e-learning

1. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)
2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные)
4. Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать
7. Управление e-learning проектом (стратегия, документы, тех.задания)
8. PR-продвижение e-learning проекта
9. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам
10. Эффективность e-learning проекта 


Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS
4. Смешанные программы обучения
5. Обратная связь в e-learning
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты)
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 
10. Разработка тестов 

среда, 15 ноября 2017 г.

Изменение подходов к обучению из исследования 2017 Deloitte Global Human Capital Trends

Карьера, требующая постоянного обновления навыков

Карьера и обучение становятся настолько близки, что сложно поверить в периодичность получения новых знаний только при изменении в должности, карьерном росте или смене работы. Современный специалист, стремящийся к профессиональной реализации, учится постоянно, осваивая все новые и новые навыки, необходимые бизнесу.

Карьера современного человека может длиться 60-70 лет. При этом период нахождения в одной должности около 4,5 лет, а период жизненного цикла навыков - 5 лет. Грубо говоря, каждые пять лет нам нужно отказаться от устаревшего навыка и приобрести новый. Таким образом, от непрерывного обучения не спрятаться и не скрыться, если ваша компания движется на пути к организации будущего.

Сотрудник, карьерный путь которого продлится более 60 лет, будет ожидать от работодателя помощи в поиске призвания и возможности проявить себя в разных ролях. По результатам исследования Deloitte 83% респондентов заявляют о переходе их компаний от статической карьерной лестницы к более гибким моделям, которые помогают обогатить опыт сотрудников.

trends_2_2.jpg

Доступность контента с ее плюсами и минусами

С одной стороны, у нас появился постоянный доступ и большой выбор различного контента. Khan Academy, Udacity, Udemy, Coursera, NovoEd, edX предоставляют доступ к знаниям буквально по щелчку мыши.

С другой стороны, мы еще не умеем уверенно ориентироваться в этих потоках информации (в связи с необходимостью овладения этим навыком появляется курирование контента).

Новые инструменты для организации обучения

Новые инструменты обучения выходят за рамки традиционных LMS. Появляются мобильные решения, способы интеграции с внешними учебными ресурсами и MOOC (массовыми открытыми онлайн-курсами), возрастает популярность видео-контента и микро-форматов. Новая обучающая среда нуждается в адаптации к мобильности современного человека.

Сегодня недостаточно организовать онлайн-обучение на учебном портале с каталогом электронных курсов. Процессы обучения нуждаются в тесном взаимодействии с бизнесом и другими HR-задачами с ориентацией на инновации, развитие талантов и лидерства.

Повышение значимости навыков взаимодействия
По мере того, как люди становятся более динамичны в своей карьере, возникает потребность в грамотном выстраивании взаимоотношений. Особое внимание в отчете Deloitte уделяется конвергенции — объединению таких направлений, как продажи, маркетинг, дизайн, финансы и ИТ-технологии, в межфункциональные группы для совместной разработки продуктов и решений.

Еще один нюанс касается того, что в компаниях бок о бок будут взаимодействовать представители нескольких поколений. Большинство рабочих мест займут представители поколения Y, родившиеся между 1977 и 1997 годами. И все эти люди будут по-разному работать, обучаться и общаться, проявляя особенности той или иной группы. В этом можно увидеть как преимущества, так и недостатки, требующие особых подходов для налаживания взаимодействия.

Влияние цифровых технологий и постоянная потребность в новых навыках

Очень многие компании сталкиваются с сильным воздействием цифровых технологий и отсутствием навыков для быстрой адаптации к этим постоянно меняющимся условиям. Поэтому возникает необходимость к поощрению сотрудников в освоении новых навыков, ролей, поиску наставников, изучению новых технологий в формате непрерывного адаптивного обучения. Отделы обучения должны принимать активное участие в формировании опыта сотрудника, предоставляя ему удобные инструменты для самосовершенствования и вдохновляя на профессиональный и личностный рост.

Карьера и обучение в организации будущего будут функционировать по новым правилам:
  • от назначенного обучения к самостоятельному выбору учебных целей и программ,
  • от карьеры, которой управляет менеджер сотрудника к карьере, которой сотрудник управляет с помощью выбранных им экспертов,
  • от обучения в назначенное время к постоянному обучению,
  • от тренинговых центров к учебному сообществу лидеров и команд,
  • от учебного контента, предоставляемого экспертом и корпоративным университетом, к контенту, которым может поделиться каждый сотрудник.

Подробнее смотрите в таблице из отчета Deloitte.

trends_2_1.jpg


С чего начать изменение подходов к обучению?

Deloitte в своем отчете дает несколько рекомендаций для тех компаний, которые стремятся к инновациям в области обучения и построения карьеры:
  1. Оцените уровень мобильности внутри компании.
  2. Пересмотрите организационную архитектуру компании и убедитесь, что она способна поддерживать более гибкие карьерные модели.
  3. Выстройте культуру внутреннего подбора персонала.
  4. Следуйте метрикам обучения и используйте эти данные для анализа.
  5. Переходите от учебных программ к формированию культуры обучения и объединению людей.
  6. Модернизируйте LMS, используя новые технологии обучения.
  7. Пересмотрите корпоративный университет, инвестируя в людей с междисциплинарными навыками и программы, находящиеся на стыке функций.
  8. Управляйте брендом работодателя и отслеживайте, насколько ваша компания демонстрирует кандидатам возможности карьерного роста на основе общедоступных рейтингов.

вторник, 14 ноября 2017 г.

«Меньше чем обучение» — что мы теряем в погоне за технологиями

Автор: Павел Безяев
Источник

Сегодня был на конференции Корпоративного университета Сбербака – «Больше чем обучение». Не буду здесь приводить цитаты и мысли с конференции – я это сделал в режиме онлайн в fecebook. Конечно, Греф и другие эксперты говорили интересные и правильные слова. Конференция отличная и идеи хорошие, но я хочу поделиться мыслями, которые зацепили меня в самом конце мероприятия.
Представители высокотехнологичных провайдеров пытались размышлять о текущих трендах и ближайшем будущем образования. Сначала традиционно похоронили LMS и это вполне привычно. Потом один эксперт сказал, что мотивировать в обучении больше не надо, а другой сказал, что надо этим только и заниматься. Тут я уже прислушался. Но самыми показательными стали два момента. Эксперты упомянули, что год назад очень круто было говорить, что тренд корпоративного обучения это «уберизация» — когда мы не создаем контент, а создаем платформу для стыковки поставщиков знаний и потребителей. Как пример привели Корпоративный университет Газпром нефти, который пока единственный развивается именно в рамках данной концепции. И тут же добавили, что сегодня надо уже говорить о блокчейне в образовании – чтобы формировать полностью самообучающиеся системы. Ну, а один эксперт вообще поразил «открытием»  — сказал, что недавно понял, что приемы для очного обучения оказывается (!) не работают в дистанционном формате и надо искать что-то другое. Бинго! Вот тут у меня пазл сошелся!
Что мы сейчас наблюдаем на рынке «цифровизации» обучения и HR отрасли? А происходит уникальный процесс – то о чём все футурологи столько говорили и что уже накрыло нашу сферу. Больше никто из нас (людей!) не успевает адекватно стыковать новые технологии с реальной деятельностью. Поясню. 15 лет назад я занялся темой дистанционных форматов обучения (в мире есть эксперты, которые этим уже по 30 лет занимаются и более – если кто-то не в курсе). В общем-то, 15 лет назад были уже все базовые технологии, которые последние годы получили массовую востребованность в образовании. Были «лонгриды» (гипертексты), и интерактивные курсы, и симуляторы и видеоуроки, и тесты и много другое. Уже тогда мы понимали, что обучение в дистанционном формате это история требующая своего подхода. Так появился «педдизайн», так начались эксперименты с геймификацией, интерактивностью, микрообучением, адаптивностью и многое другое.  Что-то получалось, а что-то временно откладывалось в сторону. Но главное, что тогда у нас были эти годы на эксперименты и поиск новых методологий и принципов. А что произошло сейчас???  За последние 3-4 года в сделана попытка интервенции в образования такого объема новых технологий, которого не было за 10 лет до этого! И скорость только возрастает! И мы все разогнались! Мы поминаем, что если недавно Uber полностью изменил отрасль, существовавшую столетия (если считать транспорт на конной тяге), то что-то подобное неизбежно придет в образование. Мы бежим и пробуем все – VR, AR, чат-боты, мобильные приложения, социальные сети, нейротехнологии и т.п.  Было бы не так страшно, если бы не успевали только разрабатывать методики и оценивать эффективность. Самое страшно – не успевают даже придумывать цели – зачем они применяют эти технологии. Надо! Быстрее! VR!  Зачем? Еще не придумали – но надо! Блокчейн —  слышали? Применяете? Будем! Сегодня утром Греф начал с очень хорошей фразы: «Не волнуйтесь – вы уже не релевантные новой реальности. И бежать за технологиями уже поздно – пришло время остановиться и задуматься. Думать это пока то, что осталось у людей и иногда это очень полезно». Точка! Что делает Греф – думает и читает книги (!), он использует для получения знаний обыкновенные бумажные КНИГИ – формат, который многие уже несколько раз похоронили (как сейчас LMS), но им пользуются. А мы все бежим за новыми технологиями. Мы бежим, а они все равно нас обгоняют. К нам приходят ребята из стартапов, которые приносят новые технологии, но при этом они почти ничего не знают об обучении и тем более о  педдизайне, а мы им отдаем весь процесс, потому что очень уже много новых технологий нам надо успеть втащить и нам некогда(!). Мы бежим! ..
Сегодня Владимир Пирожков сказал, что через 30-40 лет нас заменит другой вид – HOMO SUPER. И знаете, я думаю, что если мы все будем только и делать, что бежать за новыми технологиями без цели и смысла, теряя созданное ранее, то очень скоро поймем, что есть ТЕ кому бежать не надо. Что «машины» делают это гораздо эффективнее нас. Давайте прямо сегодня остановимся и просто подумаем. И может кто-то из тех кто читает меня как раз и придумает, то что сохранит ценность ЧЕЛОВЕКА в новом мире, потому что «машины» за нас это точно не сделают. А если и сделают, то нам это явно не понравится…
Хватит бежать! Прогрессивной и удачной вам остановки!
Ваш представитель вымирающего вида – Павел Безяев

пятница, 10 ноября 2017 г.

Что нового в e-learning?

podelki_oseni.jpg
Дорогие участники e-Learning PRO!
Представляем вашему вниманию выпуск новостей Сообщества. 
Меняется мир, условия работы и правила взаимодействия людей. Личное и рабочее пространство пересекаются. Мы балансируем между умением быстро переключаться и способностью концентрироваться на выбранной задаче. Нам нужно постоянно осваивать новые навыки и забывать старые. Доступ к информации больше не является преимуществом. Наличие знаний не закрепляет за вами статус эксперта раз и навсегда. Тем, кто хочет развиваться, учиться нужно непрерывно. Это касается и людей, и компаний. Бесплатное обучение доступно и, в тоже время, в его ресурсах бывает сложно сориентироваться. Компании ищут волшебные инструменты управления в прогнозной аналитике и новых технологиях. А в новом отчете Deloitte об HR- трендах на 2018 год все еще интереснее: платформы обмена опытом и микро-обучения, осовремененные системы управления обучением и новые системы на основе искусственного интеллекта, способные находить курсы, рекомендовать и проводить обучение. Для погружения в тему рекомендуем почитать 25 тезисов 2017 года про обучение сегодня и завтра и все дополнительные ресурсы в конце публикации.
     Приглашаем экспертов e-learning в закрытую группу Elements experts.  Там мы обсуждаем HR-тренды и тенденции в обучении, собираем тезисы конференций СНГ и зарубежья, заглядываем в англоязычные публикации про e-learning, обсуждаем книги, проводим опросы и дискуссии среди участников экспертной аудитории.

АНОНСЫ
Приглашаем на очные осенние тренинги в Академию Best in e-learning:
23 ноября приглашаем e-learning специалистов на встречу Corporate e-learning club в Киеве. Мероприятие бесплатное, регистрация обязательна.
14 декабря не пропустите конференцию “Искусство разработки курсов”, чтобы напитаться практикой и демонстрациями реального электронного контента.
ДИСКУССИИ
ПУБЛИКАЦИИ
РАБОТА
НА ДРУГИХ РЕСУРСАХ ПРО E-LEARNING
ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Желаем вам солнечного настроения и ярких идей!

Следите за нами:

Несколько тезисов об учебных текстах

Автор: Владимир Наумов

1.  С точки зрения организации педагогического общения  обучение — это обмен учебными текстами (письменными и устными)  между пособиями, преподавателем и обучающимися.

2. Учебный текст, в отличие от научно-теоретического или инструктивно-технологического содержит разнородную информацию, как минимум, трех типов:
- об изучаемой предметной области (онтологическую или когнитивную);
- методологическую (знание о том, как познавать эту предметную область, то есть о способах деятельности в ходе обучения; знание о знаниях);
- прагматическую (регулирует отношения участников учебного общения, их речевое поведение: установление контакта, привлечение внимания, выражение чувств и эмоций, оценивание, разрешение конфликтов и т.п., управление коммуникативным поведением субъектов учебного процесса).
В силу этого выделяется три основных (под)вида учебных текстов внутри целостного процесса учебного общения (А.Р. Габидуллина).

3. Уметь работать с каждым из (под)видов ученого текста должны и его авторы, и посредники между текстом и учеником — преподаватели и тьюторы, и сами ученики. Причем каждый — по-своему. И к такой работе нужно готовить и авторов, и преподающих, и обучающихся, каждых — по-своему.

4. Учебный текст (устный или письменный) должен включать в себя компоненты, обеспечивающие успешную деятельность обучающего и учащегося со всеми тремя вышеперечисленными видами текстов. Учебные тексты программируют деятельность обучающихся, мотивирует к ней, корректируют возможные ошибки и поощряют за успехи, организуют конструктивное и корректное взаимодействие участников учебного процесса.

4. Пора отказаться от устаревшего понимания учебного теста только как содержимого печатных или электронных учеников и пособий, а также первоисточников, хрестоматий и справочников на тех же физических носителях. В условиях обучения 2.0 и 3.0 к учебным текстам стоит относить:
- учебно-научные тексты на бумажных или электронных носителях, созданными авторами-методистами;
- лекции, беседы, комментарии, мотивирующие высказывания, оценочные суждения иные жанры тестов, порождаемые преподавателями, учителями, тьюторами и тренерами, а также электронными обучающими ресурсами и программами;
- индивидуальные репродуктивные и творческие работы учащихся;
- тексты, порождаемые учениками в ходе парного и группового взаимодействия;
- упражняющие тексты (вне зависимости от источника их происхождения), обеспечивающие тренировку или применение умений и навыков, сохранение изученного в памяти и опыте, а также коррекцию потенциальных ошибок и отклонений (обратную связь);
- контролирующие тексты (вопросы и задания для самоконтроля и внешнего контроля).

5. Учебные тексты, прежде всего внешние по происхождению для конкретного обучающегося, следует рассматривать как инструменты, как средства управления их учением. То есть для их авторов и для учителей текст не есть конечная цель их деятельности, а средство обучения, обеспечивающее деятельность ученика.

Для обучающихся же все три вида ученых текстов являются объектом изучения и/или управления их общенческой деятельностью.

6. Назначение учебного текста — управлять процессами  чтения или слушания на стороне обучаемого, обеспечивать профилактику и преодоление затруднений в понимании, создавать условия для интерпретации, осмысления изученного, включая критическое, организовывать и реализовывать применение информации на практике.

От решения этих задач зависит качество современного учебного текста, процесса обучения в целом  и его результатов.