пятница, 17 февраля 2017 г.

Что нового в e-learning? Новостная рассылка для участников e-LearningPRO

     
Микрообучение - один из трендов этого года в e-learning. Хотите узнать, как на практике применить методику обучения небольшими “порциями”? Тогда читайте в нашем блоге перевод англоязычной статьи “Что такое микрообучение на самом деле?”.

Если в ваших курсах часто используется фраза «Поздравляем, вы успешно завершили курс!", то советуем задуматься на тем, за что, на самом деле, мы хвалим слушателей.
comix.png
     ПРИГЛАШАЕМ:
comix.png
ПОСЕТИТЬ E-LEARNING-МЕРОПРИЯТИЯ
  • 16 февраля 2017, онлайн
  • 18 февраля 2017. г. Киев
  • 13 - 16 марта 2017, онлайн
  • 20 - 24 марта 2017, онлайн
  • 10 апреля 2017. г. Москва
  • 11 и 12 апреля 2017. г. Москва.
  • 13 - 14 апреля 2017. г. Москва.
  • 24 - 25 мая 2017. г. Москва
comix.png
ПОЧИТАТЬ ПОСТЫ ОТ УЧАСТНИКОВ СООБЩЕСТВА
comix.png
ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ДИСКУССИЯМ СООБЩЕСТВА
comix.png
ЗАГЛЯНУТЬ В БЛОГИ ПО ТЕМЕ E-LEARNING И НАЙТИ ТАМ
Ответы на самые актуальные вопросы:
Лаконичные советы про e-learning:
Интересные мероприятия:
Кейсы внедренных e-learning-проектов:
Книги, которые можно почитать:
comix.png
НАЙТИ РАБОТУ В СФЕРЕ E-LEARNING

Будьте всегда с e-learning:
Посетите e-Learning PRO в http://www.elearningpro.ru/?xg_source=msg_mes_network

вторник, 14 февраля 2017 г.

Как меняются МООК (MOOC) и меняют мир e-learning


Автор: Павел Безяев
В своем блоге я уже не раз поднимал тему так называемых массовых открытых онлайн-курсов (сокр.: МООК; англ. Massive open online courses, MOOC). Например, здесь «Как MOOC извращает понятие e-learning!» или здесь «Муки из-за MOOC и немного о BigData HR». Из названий уже видно мое не самое лучше отношение к этой тенденции e-learning, да что там скрывать — с 2013 года я реально противопоставлял МООК полноценным интерактивным электронным курсам. Для меня МООК были чем-то, что дискредитировала идею e-learning, но при этом они не могли меня не интересовать, так как явление действительно приобретало все более массовый характер. Надо признать, что сейчас уже выросло поколение пользователей и разработчиков для которых МООК это и есть e-learning и которые даже не слышали про «наш» SCORM, а если и слышали, то относятся к нему как… как к чему-то древнему как «г… динозавров». В последние годы на рынке появляются сотни или даже тысячи «LMS», которые и не думают поддерживать SCROM (привет моей любимой WebCT 3, с которой и начинался мой путь в e-learning!) и которые заточены идеологию МООК. А на рынке разработки контента появилась целая армия провайдеров, которая опять же делает курсы в формате… и не знает ничего про… Ну вы поняли.

К сути! На днях мне настоятельно посоветовали еще раз взглянуть на МООК и я сделал это максимально непредвзято. И скажу честно – МООК меня удивили! За последние год-два все сильно изменилось.

Возьмем для примера вот эту подборку – «10 лучших практик онлайн-курсов»:
Можно выделить два типа МООК:
  1. Курсы, которые можно изучать самостоятельно – максимально близкий аналог привычных нам (в корпоративном секторе) электронных интерактивных курсов в SCORM. 
  2. Курсы с расписанием и обязательной поддержкой — аналог очного обучения, но с дистанционной коммуникацией участников. 
В курсах первого типа ставка делается на:
  • Качественный видеоконтент (короткие лекции с инфорграфикой, примерами, интерактивными вставками, качественным сценарием). 
  • Обязательную работу с мотивацией (промо-ролик, яркие примеры, атмосфера) 
  • Интерактивные субтитры всех видеолекций, самарии лекций. 
  • Понятную структура курса с прогрессом изучения. 
В курсах с обязательной поддержкой и расписанием:
  • Ставка на создания взаимодействия в курсе и создание сообщества (вопросы и задания на форуме, «социальная стена» для знакомства участников, групповые задания, конкурсы). 
  • Творческие задачи (с возможностью взаимной оценки). 
  • Виртуальные лабораторные работы. 
  • Виртуальные коллекция (участник делятся своими примерами – «создаем коллекцию минералов»). 
  • Вебинары для поддержки курса. 
Выводы:
Производство видеконтента для хороших MOOK уже сравнимо с разработкой лучших интерактивных курсов и съемкой фильмов:
  • Качественный сценарий 
  • Визуализация примеров и процессов 
  • Подготовленные ведущие 
  • Работа с мотивацией 
  • Интерактивные вставки (вопросы) 
  • Подобранные декарации 
  • Разбивка контента на короткие модули (до 10-15 минут) 
  • Сегодня MOOK это уже не просто видеозапись лекций с тестами после них, а полноценные дистанционные курсы с очень качественным видеоконтентом в основе. 
  • Большинство MOOK рассчитаны на обучение по заданному расписанию с обязательной поддержкой. В таких курсах ставка делается на взаимодействие участников (сообщества) и возможность общения с преподавателем (вопросы на форуме, вебинары). 
Какие это дает возможности для корпоративного обучения:
  • Дистанционные курсы, построенные по методологии современных качественных MOOK могут быть успешно использованы в корпоративном обучении. Можно добиться существенного процента успешного прохождения курсов (явно выше классических для MOOK 4-9%). 
  • Потенциально разработка курсов в формате MOOK может быть быстрее, чем разработка типовых интерактивных курсов (не нужно так детально прорабатывать сценарий). 
  • На рынке можно найти готовые качественные MOOK под требуемые тематики и использовать в обучении. 
  • Можно привлекать к разработке корпоративных электронных курсов команды разработчиков специализирующихся именно на МООК. 
  • На базе модели MOOK с поддержкой строить учебные программы внутренних тренеров (дать тренерам подходящую платформу и методологию). 
Для себя я принял решения плотно поработать в этом году с этим форматом и часть заказов от бизнеса реализовать «по мотивам МООК». Вижу ли я в этом риски? Конечно! Будут ли сложности? Будут! Ну, например, нам придется снова убедить бизнес, что дистанционное обучение требует на поддержку ресурсов сравнимых с поддержкой очного обучения (я именно про ресурсы на тех кто учит) и что чуда с электронными курсами, которые «сами все делают» будет становиться все меньше. Но мир уже изменился и надо брать лучше и делать! А взять это этой истории точно уже много!Меняйте этот мир к лучшему!

Ваш,
Павел Безяев

Источник: i-elearning.ru

понедельник, 13 февраля 2017 г.

Что такое микрообучение на самом деле?

Перевод статьи "Definition of MicroLearning" by Will Thalheimer

Автор статьи пробовал найти хорошее определение "микрообучения". Но так как не нашел его, то решил создать собственную версию: "Микрообучение предполагает использование относительно коротких учебных активностей (от нескольких секунд до 20-ти минут, иногда до 1 часа). Это может быть любая комбинация таких видов контента, как 
представление информации, обзор, практика, отражение (осмысление), подсказки, поддержка учебной деятельности, напоминание о целях обучения, убедительные сообщения, назначение заданий, социальное взаимодействие, коучинг, диагностика (обратная связь), взаимодействие с преподавателем и другие методики."

В микрообучении, по мнению автора статьи, чаще всего используются пять типов кейсов:

1. Замена курса, когда микрообучение обеспечивает отработку изучаемой темы или поддержку процесса обучения, часто в качестве замены аудиторных занятий или для долгосрочного обучения.

2. Расширение курса (продление процесса обучения), когда в течение курса и после него процесс изучения сопровождается потоком коротких учебных взаимодействий для усиления, укрепления или углубления знаний.

3. Поддержка/отработка полученных знаний (дословно "поисковая поддержка"), когда микрообучение тренирует практику поиска информации, напоминает о полученной информации, чтобы обеспечить длительное хранение знаний и навыков.

4. Своевременное обучение (о нужном моменте для получения знаний), когда учащимся необходимо выполнить задачу, которая нужна им в данный момент в их деятельности.

5. Поведенческие подсказки, когда с помощью микрообучения ученика подталкивают к определенным действиям, выполнению поставленных задач или поддерживают его деятельность в рамках назначенного обучения.

Эти пять кейсов демонстрируют основные сферы применения микрообучения. Кроме того, в курсе может использоваться более одного кейса и различные их комбинации. Например, при использовании микрообучения в качестве замены стандартного электронного курса, при разработке учебного материала можно применить такие кейсы, как поддержка/отработка полученных знаний и поведенческие подсказки. 

За что хвалить слушателей? Или «Поздравляем, вы успешно сдали тест!»

Автор: Елена Тихомирова

«Поздравляем, вы успешно сдали тест!».
«Поздравляем, вы успешно завершили курс!"

Это типовые слова, которые мы так часто ставим на последних слайдах курса или теста. Еще мы хвалим за прохождение модуля, за выполнение задание (успешное). Мы также хвалим и студентов в классе, детей, которые что-то сделали. Мы говорим «Ты молодец!», «У тебя здорово получилось!». 

Мы хвалим за результат. Так получается, что мы говорим хорошие слова в конце, и говорим их в виде подтверждения окончания обучения. Получается, что вроде как именно окончание обучения имеет самое большое значение. Достижение последнего слайда, успешное прохождение всех контрольных точек и вопросов - это ли является основным достижением? 

Нет. Если уделить этому чуть больше внимания, то сразу очевидно, что важно не окончание курса, важен процесс обучения. Важны те усилия, которые я приложила, чтобы получить новые знание. Усилия, которые потребовались, чтобы выучить, запомнить, уделить время и внимание вопросу. Человек думал, вспоминал и запоминал. И это самое важное. 

Похвала и вознаграждение должны быть в течении всего процесса обучения. И сформулированы они должны быть именно относительно процесса и тех усилий, которые приложены к изучению. Таким образом мы мотивируем прикладывать усилия и отмечаем, что именно это важно. Мы показываем, что ценим усилия человека. Для взрослых это особенно важно. Особенно, когда есть понимание, что моя компания оценила мои достижения. 

Есть и еще один важный момент - такой подход помогает сформировать общий позитивный образ процесса развития и прикладывания усилий. Не только в обучении, везде. Тогда старания и усилия становятся для человека положительным и приятным действием и каждую новую задачу человек решает с удовольствием от самого процесса. 

Источник

пятница, 10 февраля 2017 г.

Что нового в e-learning? Новостная рассылка для участников e-LearningPRO

Электронные курсы - это неотъемлемая часть системы обучения во многих компаниях. 
Хотите знать, как такой формат живет и развивается? Какие результаты показывает? Для каких целей он оказывается будет эффективным? В каких случаях необходимо привлекать подрядчиков, а какие курсы можно разработать самостоятельно? 
Тогда принимайте участие в исследовании и сможете получить результаты на свой e-mail:
Если вы задумались над тем, как перейти от точечной мотивации к конкретной теме к мотивации в целом, когда в компании принято учиться и все относятся к этому уважительно и с энтузиазмом, то рекомендуем почитать:

comix.png
ПОСЕТИТЬ E-LEARNING-МЕРОПРИЯТИЯ
  • 18 февраля 2017. г.Киев
  • 13 - 16 марта 2017.
  • 20 - 24 марта 2017.
  • 10 апреля 2017. г. Москва
  • 11 и 12 апреля 2017. г. Москва.
  • 13 - 14 апреля 2017. г. Москва.
  • 24 - 25 мая 2017. г. Москва
comix.png
ПОЧИТАТЬ ПОСТЫ ОТ УЧАСТНИКОВ СООБЩЕСТВА
comix.png
ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ДИСКУССИЯМ СООБЩЕСТВА
comix.png
ЗАГЛЯНУТЬ В БЛОГИ ПО ТЕМЕ E-LEARNING
comix.png
НАЙТИ РАБОТУ В СФЕРЕ E-LEARNING

среда, 8 февраля 2017 г.

Мотивация к обучению через стратегию e-learning в компании (Основная идея)

Автор: Марина Литвинова

По материалам онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning". 


Презентация: http://www.slideshare.net/marinalitvinova/elearning-71587301

Постепенно в этом блоге буду описывать все элементы стратегии обучения, которая нацелена на создание культуры обучения в компании. Или, как еще говорят, создание самообучающейся организации. 

Акцент на корп.сектор.


Основная идея стратегии, нацеленной на создание культуры обучения в компании.


Если вы еще не задумывались над тем, как перейти от точечной мотивации (изучение конкретной темы, курса, программы) к мотивации в целом (когда в компании принято учиться и все относятся к этому уважительно и с энтузиазмом), то советую ответить на несколько вопросов:


1) По каким критериям вы понимаете, что у сотрудников низкая мотивация к обучению? 


Участники мероприятия активно подключались к вопросу о том, что говорит нам о низкой мотивации, и предложили свои варианты. Посмотрите, что еще можете добавить?

  • Не проходят назначенные курсы
  • Игнорируют уведомления про обучение
  • Нарушают сроки обучения
  • Проявляют низкую активность
  • Учатся с плохим настроением, не имеют стимула
  • Не довольны предоставленным контентом
  • Не внимательны, часто допускают ошибки
  • Обучаются с позиции "это лишнее и мне не надо"
  • Не хотят учиться тому, что не соответствует их опыту
  • Не заинтересованы в обучении, которое не влияет на работу
  • Не выполняют домашние задания
  • Демонстрируют низкие результаты тестов
  • Не доходят до финиша
  • Нет связи с преподавателем
  • Обучение только обязательное и по приказу
  • Не применяют знания, полученные в ходе обучения
  • Дают негативную обратную связь
  • Не могут совместить обучение с работой

Скажите, насколько объективно перечисленные критерии говорят о низкой мотивации? 

  • Что говорит нам о том, что не учатся или учатся плохо? Допустим, низкий балл, не сдают тесты, не заходят в систему обучения - это вполне даже понятные критерии
  • Что говорит о том, что обучение не принесло результата? 
  • Как понимаем, что обучение в компании нужно только отделу HR?
  • А если балл высокий, но при этом после обучения руководители сотрудников жалуются, что сотрудники ничему не научились? 85 баллов из 100 это хорошо или плохо? Это научились или ознакомились? Списали или ответили сами? Это закрытые простые вопросы или продуманные кейсы?

2) Анализируете ли вы обратную связь от сотрудников?

  • Понимаете ли вы, как они учатся, на что жалуются, что особенно ценят? 
  • Есть ли у них возможность сказать об этом? 
  • Если у них возможность стать теми, кто тоже может делиться знаниями?

3) Если в обучении тесная взаимосвязь с деятельностью сотрудников?

  • Какой % обучения проводится для профилактики, для всех и из серии "лишним не будет"? 
  • Может ли сотрудник то, что изучил, применить в своей работе? 
  • Знаете ли он, как это делать? 
  • Не мешает ли его опыт применению новых знаний?

Важно понять, что проблемы с мотивацией в обучении могут быть: 

  • явными (не заходят в систему обучения, не проходят курсы, плохо сдают тесты).
  • скрытыми (про обучение в компании не говорят, отдел обучения – отдельное автономное государство, которое редко кто посещает, никто не понимает как и на что влияют назначенные курсы и тесты).
Допустим, вопросы пока не показались вам настолько значимыми, чтобы найти ответы. 

Тогда давайте представим ситуацию, когда в отдел обучения обращается руководитель HR или крупного бизнес-подразделений (заказчик обучения, инициатор) или даже топ-менеджер. И с озадаченным лицом констатирует "Мы плохо обучаем наших сотрудников", потому что:

  1. В компании повысилась текучесть персонала, сотрудники не видят, куда им развиваться. 
  2. Наши сотрудники плохо продают и не умеют общаться с клиентами. 
  3. После стажировки ни у кого нет хороших навыков работы в ПК. Наверное, вы даете им слишком легкие тесты. 
  4. Наши сотрудники не соблюдают дресс-код. 
  5. Наши сотрудники не читают.
А так как отдел обучения действительно старается и работает, то им есть что ответить на это. «Как же так? Мы ведь столько делаем для развития сотрудников!», потому что:
  1. Мы постоянно наполняем систему дистанционного обучения разными курсами, в библиотеке уже их более 100. 
  2. У нас много курсов и видео по продажам и диалогу с клиентом. 
  3. Все стажеры проходят программу обучения средний балл по тестам 85. 
  4. Курс по корпоративной этике по статистике прошли 99% сотрудников. 
  5. В библиотеке есть 50 электронный книг и постоянно появляются новые!
И вроде, молодцы, все правильно ответили, только вот этих аргументов недостаточно.

В чате мероприятия был замечательный ответ на вопрос, что не так с аргументами: Приведенные ответы никак не связаны с результатами обучения, а только с усилиями.


Да, часто бывает, что в отделе обучения делается много, но не всегда понимается, для чего, ради чего и что получаем в результате. Потому что:

  1. 100 курсов - хорошо, а вот их проходят? Они полезны? Актуальны?
  2. Материалы по продажам тоже отлично. А они опираются на практику? 
  3. Сдают тесты на знание ПК? Можно ли на основании тестов утверждать, что сотрудник приобрел навыки?
  4. Единоразово изучили дресс-код, прошли и забыли? Или есть напоминания, рассылки, погружение в тему в течение нескольких недель, месяцев?
  5. Наличие книг не говорит о том, что их читают. Есть ли отзывы? Рекомендации? Форумы, обсуждения? А топ-менеджеры читают?

Если кажется, что ситуация не для вашей компании, то, возможно, пока вы не дошли до этапа, когда много курсов это уже не хорошо, хотя и не плохо. Но уже появляется ощущение, что смотреть надо глубже. Или может быть второй вариант - ваша компания уже имеет высокую культуру самообучения. Или все же нет? Хотите представить, как это? Это не фантастика. Такие примеры действительно есть. Давайте поймем, куда двигаться.


Представим идеальную компанию, в которой все сотрудники мотивированы учиться. 

  • С каким настроением сотрудники учатся? 
  • Что именно изучают? В каком формате? 
  • Какие материалы размещены в системе обучения? 
  • Легко ли находить нужную информацию?
  • В какое время можно учиться? 
  • Есть ли удаленный доступ?
  • Как поддерживается культура обмена знаниями? 
  • Кто разрабатывает учебные материалы?
  • Кто может поделиться знаниями?
  • Есть ли возможность оставить свой отзыв после обучения?
  • Как себя ведут руководители в отношении обучения?
  • Когда возникает необходимость в обучении, обращаются ли за разработкой курсов?
  • Принято ли обучаться? Знают ли, понимают ли, для чего это надо?
Во время конференции участники делились своими мыслями о том, как выглядит идеальная компания, в которой все любят и хотят учиться:
  • Правильно построенная система мотивации за обучения, когда от результатов зависит ЗП, включено в показатели KPI
  • Сотрудники видят перспективу назначенного обучения, понимают, зачем
  • Особенно мотивированы новички после успешного прохождения исп срока (то есть есть зависимость от опыта работы)
  • В компании не мешают работать тем, кому не нужно данное обучение
  • На уровне корпоративной культуры есть сознательность в отношении обучения, есть базы знаний, есть культура обучения
  • В компании существует преемственность и наставничество
  • Сотрудники понимают, что без систематического обучения невозможен карьерный рост
  • Сотрудники находят профессионала-лидера в своей области и контактируют с ним
  • Сотрудники делятся полученными знаниями с коллегами
  • Сотрудники высказывают пожелания о том, чему хотели бы научиться
  • Сотрудники не бояться ошибаться во время обучения
  • Полученные знания применимы в реальной деятельности
  • Портал обучения доступен в любое время в любой точке доступа к сети Интернет
  • В коллективе царит позитивная профессиональная атмосфера

В целом, мы говорили о том, что в такой компании хорошо сдают тесты, часто посещают систему обучения, советуют что изучить, сами учатся без назначения, сами делятся знаниями, любят учиться для себя. И еще многое другое. В принципе, ответы есть в самих поставленных вопросах. Хотя на этот вопрос было сложнее ответить, чем на вопрос про то, как выглядит плохая мотивация.




Почему я вижу, что проблемы с мотивацией надо решать через понимание стратегии развития обучения и понимание самого процесса? 

Во первых, это возможность обнаружить скрытые причины, по которым у людей нет мотивации учиться.

Во вторых, я знаю множество примеров, когда:
- спец-т по обучению не понимает, что происходит с курсом после его разработки,  потому что этим занимаются другие специалисты; но нам важно знать чем завершается процесс и какими критериями он измеряется,
- обратную связь не берут или спрашивают очень редко или не применяют полученную из опросов информацию.
- обучение называют неэффективным, хотя, на самом деле, причина не в курсе, а, например, в ПК, где постоянные сбои или в том, что обучение провели в январе, а продукт внедрили с марте. И еще множество таких примеров оторванности обучения от др .процессов в компании. 

И в результате мы слышим : плохо организовано обучение, не эффективно, нет мотивации учиться. Первыми подозреваемыми такого положения становятся: - отсутствие нужных материалов в системе обучения, - плохое качество контента, - неудобный портал обучения. 

Но что делать, когда это исправлено, а ситуация с мотивацией по прежнему грустная? 

Стоит заглянуть в стратегию обучения, в то из чего состоит сам процесс, где и на каком этапе есть неполадки, которые нужно устранить. И понять, как создать обучающую среду, где все мотивированы учиться, потому что это часть корпоративной культуры.









Как эти элементы влияют на мотивацию к обучению?

  • В основном мы помним только о тех, кто изучает курсы, а мотивировать нужно всех участников процесса обучения.
  • Плохая работа ПК или ненастроенная интеграция снижают мотивацию даже при качественном контенте.
  • «Оторванность» процесса обучения от «жизни» компании рождает бесполезный контент и пустую трату времени.
  • Если процесс обучения не вплетен в работу сотрудника, то никакой супер удобный портал этого не исправит.
  • Даже если время на разработку ограничено, контент должен быть, как  минимум, применим в работе. И да, кроме курсов и тестов, есть множество других инструментов для обучения онлайн.
  • Ученикам нужна мотивация не только на старте, но и в долгосрочной перспективе.
  • Мы редко регулярно спрашиваем, понравилось ли обучение, удобно ли учиться . А без этой информации мы никогда не поймем процесс и не сможем его улучшить.
P.S. После презентации я попросила участников поделиться самой ценной идеей, которую они для себя взяли из этой темы. Получилось очень интересно:


  • Принцип "работаем вместе на результат"
  • Связь всех процессов в компании
  • Создание атмосферы для желания учиться
  • Принцип обучающей компании
  • Нужно уметь организовать весь цикл обучения
  • Мотивация важна на всех этапах обучения, подход нужен системный
  • Проводить анкетирование на нескольких этапах обучения и  сделать вопросы измеримыми
  • Заранее мотивировать и использовать несколько каналов: письма, плакаты в офисе, форумы
  • Использовать анкеты не только для участников, но и для руководства
  • Никто сам по себе самообучаться не будет, нужно создать среду
  • Идея трейлеров к курсам и идея форумов
  • Увидеть систему глазами сотрудника
  • Мотивировать руководителей чтобы они мотивировали сотрудников
  • Обучение не решает глубинные проблемы бизнеса. Это подчиненный инструмент
  • Идея разработки программы обучения сотрудниками в редактируемом вики - формате

И отвечаю на вопрос (для Парнюк Андрей Леонидович): Все просто здорово и, что главное для меня - как раз в тему и к месту. Но это только 1 сторона мотивации в компании - внутренний персонал. А как быть с организацией мотивации внешних - диллеров, партнеров и т.п? Какие особенные инструменты, ведь здесь практически не работает  внешняя мотивация к обучению?


На мой взгляд, в любых взаимоотношениях есть два способа их наладить: слушать друг друга и озвучивать свои пожелания. То есть просить обратную связь и предлагать свои варианты взаимодействия. И приходить к компромиссу. Этот метод лучше, чем некие психологические уловки или инструменты, потому что они временное решение. А нам ведь надо долгросрочное, верно?


В общих деталях каждый из элементов описан в презентации.
Подробности - в следующем посте.
Ниже смотрите рекомендации о том, что почитать по теме культуры обучения.



Мотивация к обучению через стратегию e-learning в компании from Marina Litvinova

Источник


>>>> Также читайте по теме: