На саммитах и конференциях разработчиков электронных курсов обсуждается и продвигается множество интересных, простых, сложных, инновационных и неочень, инструментов разработки. Говорится о педдизайне, сторителлинге, визуализации, геймификации, видео...
Все это, конечно, важно и нужно! Особенно, когда бюджет позволяет. Радует и тот факт, что начали обращать внимание на работу с экспертами - как с ними нужно выстраивать отношения, и нужно ли. Что при разработке электронных курсов необходимо вовлекать эксперта и привлекать, по возможности, на всем жизненном цикле проекта. И это здорово! (Хотя кто-то до сих пор предпочитает получить пакет документов и на этом закончить общение).
При разработке хорошего контента для курса привлекают не всегда одного эксперта, но не всегда он является и заказчиком электронного курса. К сожалению, в большинстве случаев цели заказчика-эксперта-обучаемого редко сводят к единому вектору (единому пониманию цели).
Качественный же результат возможен только при соблюдении этого условия. Что же мешает?
Если говорить про обучаемого (а он находится на конце логической цепочки выстраивания цели), то чаще всего цель формулируется исходя из учебных целей "преподавателя" - "научиться", "осознать", "узнать" и прочие схожие варианты, говорящие о компетенции обучаться, но никак не делать после обучения конкретные действия. Это ошибка номер 1. Нужно понимать, что должно качественно измениться в поведении обучаемого.
Но, чтобы узнать, что должно поменять в действиях обучаемого (если говорить про рабочие процессы), то нужно знать, кому, собственно нужны изменения в процессах обучаемого, кроме самого обучаемого?
В организациях (не важно, производство это или "ретейл") за обучение и развитие отвечает традиционно HR-управление или даже выделенное подразделение по обучению и развитию. Проблема же в том, что чаще всего данное подразделение не знает кого, чему, как и собственно говоря, зачем обучать и развивать. Большинство работает по принципу реакции - "бизнес попросил - мы обучили". В итоге, результат почти нулевой.
"Бизнес" - не абстрактная единица, как сейчас удобно говорить и манипулировать, мол, так хотел "бизнес". В этом случае я всегда спрашиваю: "а у вашего бизнеса есть лицо, имя-фамилия, должность?". И у него есть конкретные потребности в обучении и развитии персонала. Другой вопрос, что чаще всего заказчики сами не вполне понимают, как нужно развивать персонала.
Но ведь именно для этого и создается специально выделенное подразделение, разве не так?
А получается, что сами "обученцы" не умеют вставать на позицию эксперта и разговаривать с "бизнесом" как с внутренним клиентом! А именно - грамотно снимать потребность в обучении и развитии, а также выстраивать внутреннюю стратегию обучения и развития, согласуясь с общей стратегией организации.
Это и понятно, ведь кроме инструментария мы ничего и знать не хотим! В электронном обучении данная проблема, на мой взгляд, стоит более остро, так как требований к результативности электронного обучения больше, и ожидания выше. Тем более, по затратам e-learning готов поспорить с очным.
Пока e-learning специалист не потрудится хотя бы в общих чертах изучить специфику организации - менеджмент, стратегию, ее положение на внешнем рынке и т.п., пока не научится говорить с заказчиками как с партнерами, а не на позиции рядовых исполнителей, то всем этим инструментам e-learning - геймификации, сторителлинга, визуализации, мультипликации и даже педдизайна - грош цена! Если e-learning не решает "бизнес-задач", а только преследует свои собственные какие-то, непонятные "бизнесу" цели, то и оставаться ему постоянно на правах "расходной статьи".
В размышлениях,
Денисова Елена.
