Оценка убедительной коммуникации в m-learning

Автор: Константин Бугайчук

Этот пост посвящен работе участников "Летней школы e-learning.by-2013" в рамках мастер-класса Елены Локтевой "Дело о компетентностном подходе-2".

І. Предыстория

На  "Зимней школе e-learning.by-2013" Елена Локтева провела мастер класс по составлению карты (модели) компетентностей онлайн-преподавателя (отчет о Зимней школе e-learning.by-2013 смотрите тут).

Компетенция — это наблюдаемое поведение, которое характеризует успешность сотрудника на рабочем месте.

В основе 2-х тренингов Лены лежит палитра компетенций компании DeTech "20 граней".

Каждая компетенция описывается через набор позитивных и негативных поведенческих индикаторов (6 штук на каждую). Таким образом, наблюдая за тем, насколько часто проявляются те или иные индикаторы, мы можем делать вывод о том, насколько развита та или иная компетенция, а также применять различные способы ее развития.

Например, есть такая компетенция "Саморазвитие", ее характеризуют следующие положительные индикаторы, которые мы можем наблюдать в поведении человека:

• Регулярно осуществляет поиск информации о происходящих изменениях и появлении новых разработок в своей области.
• Ставит конкретные цели для профессионального саморазвития с учетом развития компании.
• Запрашивает обратную связь о своей работе и использует эту информацию для саморазвития.
• Использует удачный опыт конкурентов, коллег и партнеров или их ошибки для повышения своего профессионального уровня.
• Приобретает новые знания и навыки в смежных областях.
• Предпринимает практические шаги по саморазвитию (читает специальную литературу, посещает семинары, и пр.)

Источник: http://subscribe.ru/group/onlajn-testyi-psihologiya-i-samopoznanie/1895033/

Если это у него все... или в большинстве есть - то мы можем сказать, что он в достаточной мере обладает такой компетенцией (компетенция развита или не развита).

Зимой мы таким образом отобрали 8 компетенций онлайн-преподавателя и предложили 4 критических инцидента (типичных ситуации) на каждую - всего 32 инцидента. Эти ситуации помогают нам выяснить как в них проявляется та или иная компетенция.

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

Автор: Эдуард Бабушкин

И еще один перевод статьи Джоша Берзина из его блога на Форбс.

Немного запоздал я с переводом, но лучше поздно.

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

2013 год выглядит годом глобального роста, но что касается HR, управления талантами и лидерства, то здесь по прежнему вызовы сегодняшнего дня. Bersin by Deloitte совсем недавно опубликовал результаты предсказаний на 2013 года в сфере HR, лидерства, корпоративного обучения, управления талантами.

В целом: год глобального дисбаланс талантов

Поскольку экономика демонстрирует рост по всему Миру, компании обнаруживают серьезный дисбаланс между требуемыми и наличными навыками. Наши исследования показывают, что организации бьются в войне по созданию трафика высокопотенциальных сотрудников, подготовке руководителей, развитии программ стратегической мобильности и глубокой технической экспертизы. Возможности рынка работников не постевают за требованиями бизнеса, поэтому складывается подобный дисбаланс.

Прогноз №1. Горизонтальные организационные структуры (Flatter organizations) и фокус на agility изменит HR практики 

В 2013 году все больше и больше компаний будут примерять на себе ценность того, что мы называет «agile менеджмент» и «agile HR». Организации начинают работать все больше в горизонтальных, кросс – функциональных командах, снижая вес коммуникаций по вертикали.

Эти изменения ведут, в свою очередь, к изменениям в управлении деятельностью, постановке целей, стратегии вознаграждения и навыков и умений руководителей. Наши исследования показывают, например, что компании, в которых происходит пересмотр целей ежеквартально, более чем на 30 % эффективнее компаний, где цели устанавливаются раз в год.

Высокоэффективный руководители сами работают «руками», изменяя тем самым представление о роли руководителя. Мы становимся свидетелями быстрого роста облачных технологий и сервисных компаний, которые быстро разрушают более традиционные организации. Этот фокус быстро растущего рынка строится на навыках руководства: децентрализация, «своими руками» - экспертиза руководителя, технические навыки.

Прогноз №2. Трансформация HR проектов будет ускоряться.

Многие компании, с которыми мы общаемся, желают трансформировать роль HR. И самое время. HR команды прошлого уже уходят, сменяясь командами высококлассных профессионалов. Мы наблюдаем команды профессионалов в продажах, маркетинге, производстве, финансах: настала очередь HR. И облачные технологии будут интегрированы в HR процессы многих организаций.
Развитие модели HR как модели глобального сервиса также является темой этого года. Мы прогнозируем появление новой модели HR, где фокус будет на обеспечении ключевых HR сервисов и услуг, услуг в сфере управления талантами – всем том, что мы называем «стратегическое обеспечение» бизнеса. И технологии будут все более значительную роль. (посмотрите на быстрый рост ай ти компаний в HR сфере).

Прогноз № 3. Глобальное лидерство будет в приоритете

Наши исследования показывают, что из всех программ, что руководители высшего звена хотели бы улучшить, программы глобального лидерства стоят на первом месте. И эти же исследования показывают, что компании, где развита модель зрелого развития навыков руководства и лидерства, значительно опережают своих конкурентов и коллег по рынку. Если и есть что-либо в этом году, во что вы хотите инвестировать свои деньги, то безусловно это программы глобального лидерства.

Прогноз № 4: Глобализация и практики управления талантами будут находиться в центре внимания.

Многие компании создают свои программы подготовки и практики только на основе практик страны центрального офиса, чтобы затем транслировать по всем регионам присутствия. Но это часто не работает. Подбор, обучение, системы вознаграждений и т.п… должны выстраиваться в соответствии с принципом территорий. Почему? Имеются совершенно 1) различные тренды на рынках труда разных стран, 2) культурные различия (особенно ярко проявляется это в различиях мотивации работников), 3) различия в навыках и компетенций.
В 2013 организации будут озабочены вопросом трансляции своих hr практик с учетом локальных различий. Это означает сдвиг полномочий в сторону 1) линейных руководителей; 2) Hr на местах.

Прогноз № 5. Развитие компетенций и непрерывное обучение заменят фокус на «неформальном обучении»

L&D индустрия практически пережила Возрождение за последние несколько лет, когда компании сосредоточили свои усилия на «неформальном обучении». Пора отказаться от выражения «неформальное обучение» (informal learning) и сосредоточиться на непрерывном развитии компетенций (continuous capability development).

В 2013 году вы видим, что организации концентрируют свои усилия на обучении по требованию (on-demand training), коучинге, симуляциях, программах наставничества (management-led on the job programs). Затраты на корпоративное обучение вырастут в 2013 году на 12 % в сравнении с прошлым годом, и более 60 % всех расходов на обучении будет потрачено на «неклассное» обучение и программы (Замечание от переводчика: предлагаю принять участие в нашем исследовании Формы корпоративного обучения). Мир смешанного обучения (blended learning) стал вполне себе реален, и в этом году компании испытывают потребность сосредоточиться на создании архитектуры обучения, стандартизации технологических платформ, развитии навыков по созданию игр и программах по созданию симуляций.