Трудные вопросы смешанного обучения, или Многоукладность образовательного хозяйства

Автор: Владимир Наумов

Пришло время и/или указание свыше:

университет, колледж, коммерческий центр профессиональной подготовки, корпоративный университет решили/вынуждены реализовывать в своей деятельности смешанное обучение.

Обычно преподавательский состав от такой новации далеко не в восторге, а сторонников blended learning немного. И не только потому, что это связано с серьезными организационными изменениями, новыми видами работ, затратами значительных ресурсов и т.п.  Дело, среди прочего, и в том что преподавательский состав весьма и весьма разнороден. Это люди разного возраста, разной квалификации, с разным педагогическим опытом и профессиональными предпочтениями. Часть же преподавателей просто не понимает, чего от них хотят, еще часть - просто не желают изменять(ся) что-либо. И чем крупнее образовательное учреждение (в университетах преподавателей сотни и тысячи), тем выше степень разнообразия индивидуальных опытов и предпочтений, мировоззренний и дидактических подходов.

Из моей практики: провожу смешанный курс по смешанному обучению.

Целевая аудитория – преподаватели центра повышения квалификации специалистов одной очень массовой, а другой – весьма элитной профессии. Люди этих профессий обязаны проходить ежегодную аттестацию.

Сама же компания - один из   безусловных  лидеров в своем деле в  РФ. Работающие в ней преподаватели на рынке просто нарасхват. И прекрасно осознают, что от внедрения смешанного обучения и их учебный центр, и каждый из них лично нимало выиграют.  Явного глубинного сопротивления введение blended learning не наблюдается.

Цель курса: самоопределиться и спланировать свою преподавательскую деятельность в кратко- и среднесрочной перспективе в связи широким внедрением смешанного обучения в компании.

На удивление высокую активность и прекрасные результаты показывают слушатели. (Никогда еще с такой сильной, ровной и равной по уровню квалификации аудиторией не сталкивался).

Столь же прекрасно выполняется и итоговая работа: каждый преподаватель составляет содержательно-деятельностную матрицу своего курса (В матрице  расписывается, что и как на каждом из этапов освоения содержания курса будут делать преподаватель и их слушатели)

Результаты-то хорошие, да лежат, с удивлением обнаруживаю, в 4-х разных, если не  противоположных, образовательных парадигмах:

1. в половине случаев - просто доброе советское знаниецентрированное обучение,
2. 1/4 работ выполнена  в рамках компетентностного подхода (с действительно правильным и глубоким  пониманием требований ФГОС),
3. еще 1/4 работ - чистой воды социальный конструктивизм.
4. одна - и блестящая работа - сделана в парадигме анархической, радикально либеральной дидактики.

Такие вот полипарадигмальность с многоукладностью в одном образовательном хозяйстве. И это при том, что молодежи до 35-40 лет в аудитории 2-3 человека из 15.

Трудные вопросы:

1. Допустим ли такой плюрализм образовательных подходов в одном отдельно взятом учреждении образования?
2. Как в условиях такого плюрализма работать образовательному учреждению:

• подбирать и/или готовить новые кадры преподавателей,
• учить одни студенческие группы по-советски, другие - в духе конструктивизма, а третьи - в дидактики анархизма?
• формировать образовательную политику,
• определять приоритетные направления развития,
• наконец, подбирать программные инструменты и сервисы, удовлетворяющие каждой из парадигм (в моем случае LMS, установленная в компании. явно не дотягивает для реализации конструктивистского подхода в обучении, не говоря уже о либертианском).

Как на подобные вопросы отвечает компания, с которой я имел удовольствие поработать, увы, не могу обнародовать.

Однако вместе с коллегой, Сергеем Запорожченко, готов рассказать о разрешении подобных и многих иных трудных вопросов здесь.

И, под занавес,

Самый трудный вопрос:

а не является ли смешанное обучение некой новой парадигмой, которая вовсе не копирует, не переносит механически в смешанный формат упомянутые выше подходы (и, тем более, индивидуальный преподавательский опыт) к обучению.

А вдруг, blended learning - это особая. специфическая образовательная парадигма?

Да об этом - уже в следующий раз.

Про это ваше смешанное обучение

Автор: Елена Локтева

Я вот гляжу, все мусолим и мусолим мы смешанное обучение. Статьи, вебинары, секции на конференциях, круглые и всякой другой формы столы... Ну ок, я тоже выскажусь. Хотя, возможно, повторюсь (годами эту мысль доношу). 

ТСО - технические средства обучения. У нас в педунивере даже был такой курс. Мы на этом курсе учились использовать в обучении калькуляторы, диапроекторы и специальные проекторы, для которых на тетрадных обложках ручкой рисовали формулы, примеры задач и т.п. И еще какие-то девайсы изучали, которые я тогда увидела в первый и в последний раз.

Так что нет никакого смешанного обучения. Есть его величество Обучение, и для того, чтобы им профессионально заниматься, необходимо использовать современные ТСО. И это не высокие слова, это требования к образовательному процессу - по крайней мере, в Кодексе об образовании Республики Беларусь так написано (см. Ст.89, п.1.6). 

Некоторые скажут, мол, ты все напутала, Лена! Мы под смешанным имеем в виду смешивание очного и дистанционного. Нет, я ничего не напутала. Это вы запутались по самое не могу. 

Как только Интернет попал на первый ПК, а затем и на первый мобильный телефон, нам всем нужно было понять:

• учебный класс теперь не только там, где парты - он везде, где есть Интернет; 
• учебное занятие не только тогда, когда звонок звенит - оно всегда, когда у слушателя есть время и необходимость.

Профессиональный преподаватель обязан уметь работать со слушателем на каком бы расстоянии тот ни находился. Более того, профессиональный преподаватель просто обязан отдать компьютеру с Интернетом все то, что тот делает лучше, и заняться, наконец, тем, что может делать только человек.

ИМХО, все разговоры о том, что за смешанным обучением будущее, ведут те, кто так и остался в прошлом. И не понял, что давно уже нет ни дистанционных курсов, ни дистанционного обучения - есть только инструменты, которые нужно использовать по назначению. А для этого надо хорошо знать эти инструменты.

И да, на всякий случай... Если кто-то вдруг (ну, мало ли!) захочет пожаловаться, что слушатели тоже не всегда умеют пользоваться... А кто, простите, должен их научить?! Кто должен прекрасно уметь использовать компьютер и/или мобильник как ТСО, и обучать этому других?! У кого в университетах курс ТСО? 

P.S. Я бы, кстати, этот курс в школе ввела. Как обязательный. Для всех: учителей, учеников, родителей. Только тут момент: этот курс надо будет так часто обновлять!.

Источник

Подборка материалов по теме смешанного обучения

В последнее время активно поднимается тема смешанного обучения или, как его еще называют blended learning. Предлагаем подборку наиболее интересных материалов нашего блога по данной теме: 

• Проектное мышление и смешанное обучение
• Модели смешанного обучения
• Смешанное обучение (Blended Learning): инфографика
• Видео по теме смешанного обучения
• Система очного обучения + e-learning больше, чем сумма слагаемых?

Проектное мышление и смешанное обучение

Автор: Владимир Кухаренко

"Мы находимся в критической точке, где быстрое изменение вынуждает нас искать не только новые способы решения проблем, но новые проблемы для решения. "- Тим Браун (президент и генеральный директор, IDEO)

Создание любого учебного курса требует применения методов педагогического проектирования. В случае смешанного обучения, где сочетание традиционного и онлайн обучения может быть различным и постоянно изменяться, проектирование становится очень трудоемким. Одним из способов уменьшения трудозатрат и обеспечения качества проектирования является использование метода проектного мышления (дизайн-мышления), разработанного в Стэндфордском университете.
Согласно Википедии, проектное мышление (дизайн мышление) означает [1] "проектирование конкретных познавательных мероприятий. Это формальный метод для практического, творческого решения проблем и создания решений, с целью усовершенствованного будущего результата".

Кларк Куинн, рассматривая дизайн-мышление, обращает внимание на следующие вопросы [1]:

• Дизайн-мышление – это новая тема в изучении проектирования? Или это уже применяется в как часть процесса проектирования обучения? 
• Какова значимость дизайн-мышления в контексте проектирования обучения? Какие преимущества он предлагает для обучения?
• Каковы интересные способы, в которых дизайн-мышление может принести пользу обучения дизайнеров? Как это моет помочь преобразовать наши программы обучения?
• Какие интересные ресурсы имеются на эту тему?

Дизайн-мышление предполагает, что потребности учащихся должны быть основной заботой профессионалов электронного обучения.

Процесс дизайн-мышления помогает определить проблему, с которой ученик сталкивается, и прийти к решению с помощью электронного обучения курсов, поэтому это новый тип мышления профессионала электронного обучения [2].

Процесс проектирования предполагает создание сценариев [3] под названием «дизайн проблемы", с помощью которых студенты развивают творческую уверенность, навыки критического мышления и способность к сотрудничеству и коммуникации в команде.

Творческий подход, командная работа, ориентация на людей, любопытство и оптимизм – главные составляющие дизайн-мышления, методологии, часто используемой для поиска новых решений существующих проблем.

Таким образом, дизайн-мышление – это процесс, всегда ориентированный на создание лучшего будущего и поиск новых решений для комплексных проблем в самых разных областях.

Главной особенностью дизайн-мышления, является не критический анализ, а творческий процесс, в котором порой самые неожиданные идеи ведут к лучшему решению проблемы.

По версии Герберта Саймона в дизайн-мышлении можно выделить 7 этапов [4]:

1. Определение проблемы;
2. Исследование;
3. Формирование идей;
4. Прототипирование;
5. Выбор лучшего решения;
6. Внедрение решения;
7. 7. Оценка результатов.

В процессе прохождения этих этапов формулируются проблемы, задаются правильные вопросы, придумываются идеи и выбираются лучшие решения. При этом данные этапы не являются линейными – разные этапы можно проходить одновременно и возвращаться к определенным этапам при необходимости.

1 Определение проблемы

Определение проблемы – это самый первый и самый важный этап дизайн-мышления, поскольку если вы неверно определите, в чем проблема, то и решение, к которому вы придете в процессе, будет решением не той проблемы, которую нужно решить.
После того, как вы определили проблему, вам нужно также определить, кто является конечным пользователем и какого результата вы хотите достичь (что является успешным результатом проекта?).
На этом этапе важна эмпатия, направленная на формирование вопросов студентам для получения информации об аудитории, определения существующих препятствий [2]. Например, у части студентов отсутствует базовая подготовка, необходимая для освоения данной дисциплины.

2 Исследование
Второй этап в дизайн-мышлении – исследование – начинается с обзора истории проблемы: сталкивался ли кто-то с этой проблемой до вас? Как эту проблему пытались решить? Были ли решения успешными, или нет? Почему?
Обзор истории поможет вам избежать тех ошибок, которые уже были совершены до вас.
На этом этапе важно взаимодействие с вашими конечными пользователями – вы можете поговорить с ними и услышать их мнение о проблеме и идеи о том, как эту проблему можно решить (эти идеи пригодятся вам в дальнейшем). Можно провести фокус-группы или опросы, иногда наиболее эффективным способом узнать что-то о проблеме будет наблюдение – может оказаться, что в реальности ваши пользователи ведут себя не совсем так, как они рассказали вам.
Необходимо выяснить, почему в настоящее время существует проблема, а также определить деятельность, в которой электронное обучение, материалы, инструменты могут быть частью решения.
Например, в случае отсутствия базовой подготовки причина не связана с личными качествами студентов.

3 Формирование идей
На этом этапе вы должны собрать всю имеющуюся у вас информацию и понять потребности ваших пользователей. Затем начинается самый интересный процесс – процесс мозгового штурма.
Главная задача мозгового штурма – придумать как можно больше самых разных идей, решающих проблему. В нашем случае возможно дать студентам входной тест для повторения материала или выделить вопросы для повторения в каждом задании и многое другое.

4 Прототипирование
Прототип   это модель представления нескольких идей для обсуждения.
Теперь, когда вы придумали все, что смогли придумать, можно начинать работать с этими идеями – выбирать лучшие, объединять, улучшать и т.д.
Необходимо создать несколько черновиков вашего продукта или решения и показать его разным людям, включая ваших студентов – на этом этапе важно получить обратную связь. Используйте обратную связь для того, чтобы внести соответствующие изменения в ваш продукт, а затем приступайте к созданию его работающих прототипов.

5 Выбор лучшего решения
На этом этапе необходимо выбрать лучшее решение для внедрения. Внимательно пересмотрите ваши цели и придуманные идеи – эмоции или авторство идей не должны влиять на ваш выбор. Помните о том, что самое практическое и очевидное решение не всегда самое хорошее.

6 Внедрение решения
После одобрения прототипа в курс вносятся необходимые изменения, определяются ресурсы и при необходимости  проводятся  испытания на фокус-группах, в зависимости от обстоятельств.

7 Оценка результатов
Создание и внедрение продукта – это еще не последний этап в процессе дизайн-мышления. Очень важно оценить то, что у вас получилось, и, если требуется, доработать или изменить продукт.
Обратная связь является ключевой в развитии смешанного обучения. Она показывает, были ли достигнуты цели обучения. Получите обратную связь от пользователей – задайте им вопросы и посмотрите на то, как они используют ваш продукт. Соответствует ли это тому, чего вы хотели достичь? Узнайте у пользователей, что можно улучшить, и внесите эти изменения.
Очень важно выделить и изучить допущенные ошибки для улучшения проектирования курса и проектного мышления.

С помощью дизайн-мышления и творческого подхода можно получить не только хороший результат, но и результат, который намного превосходит первоначальные ожидания. Поэтому методология дизайн-мышления популярна сегодня во многих сферах деятельности.

1. Santhosh Kumar The Incredible Power Of Design Thinking In Learning Designhttp://learnnovators.com/incredible-power-design-thinking-learning-design/ 
2. Christopher Pappas. The Basics Of Design Thinking In eLearninghttp://elearningindustry.com/basics-design-thinking-elearning
3. Design Thinking http://createdu.org/design-thinking/
4. Екатерина Изместьева. Что такое дизайн-мышление? http://te-st.ru/2015/01/28/what-is-design-thinking/ 

Источник

Смешанное обучение (Blended Learning): 2 Инфографики

Автор перевода: Константин Бугайчук

Making Blended Learning Work 

(http://elearninginfographics.com/making-blended-learning-work-infographic)

Making Blended Learning Work (http://elearninginfographics.com/making-blended-learning-work-infographic)

Причины, почему учебные заведения должны рассмотреть вопросы внедрения смешанного обучения (Blended Learning):

1. Оно обеспечивает дополнительную поддержку студентов, в отличии от "чистого" онлайн. Большинство Ваших студентов все таки нуждаются в очных встречах.
2. Это отличный способ, чтобы сократить расходы на доставку учебного материала поставки и эксплуатационные расходы.
3. Снижение "бумажного" оборота.
4. Возможность привлечения в учебное заведение большего числа студентов, а также возможность более гибкого масштабирования  учебного процесса без больших накладных расходов.
5. Больше времени в аудитории используется на отработку практических навыков.
6. Отвечает требованиям и предпочтениям сегодняшних студентов, которые, в основном, технически более подкованы.

7 шагов к успешному осуществлению Blended Learning:

1. Планирование: Смешанный режим доставки ваших учебных курсов - это стратегическое изменение, которое требует тщательного планирования. Привлеките к этому процессу экспертов, если требуется, чтобы не идти вслепую.
2. Двигайтесь постепенно, достигая целей поочередно. Систематически подходите к процессу выполнения и быстро учитесь на своих ошибках.Небольшие успехи дадут вам мотивацию для дальнейших действий.
3. Вовлекайте сотрудников и студентов в процесс. Не думайте, что вы точно знаете, что хотят ваши студенты и сотрудники  Спросите их об этом, это позволит грамотно спланировать процесс.
4. Установите четкие цели обучения. Все виды деятельности - онлайн или оффлайн - должны работать на достижение задекларированных целей обучения. Вы должны установить четкие ожидания для студентов с самого начала.
5. Создайте "правильные" учебные материалы. Материалы и ресурсы для обучения онлайн очень отличаются от традиционных. Внедряя, например, интерактивность, вы можете разнообразить процесс обучения.
6. Подстройте систему под себя. Правильно спланированные и выполненные поочередно  рабочие процессы, будут гарантировать качество процесса обучения. Рассмотрите ваши текущие системы и возможности: каким образом вы можете использовать технологии для улучшения процесса обучения и снижения его стоимости?
7. Проверяйте, уточняйте, и повторяйте. Не забудьте сохранять данные, записи онлайн выступлений, комментарии, ответы на опросы: цифры, факты и обратная связь может сказать вам достигли ли Вы целей обучения.

Blended Learning пять случаев (моментов) необходимости

(http://elearninginfographics.com/blended-learning-address-five-moments-need-infographic) 

Эта модель является практичным и полезным подходом. Вместо того чтобы сосредоточиться  на том, что организация хочет в плане обучения, основное внимание уделяется конкретным потребностям сотрудников.

В этой модели есть 5 элементов:

• Начало обучения (New)
• Продолжение обучения (More)
• Применение того, чему вы научились (Применение)
• Когда дела идут плохо (Решение проблем)
• Когда что-то изменяется (Изменение)

Начало обучения (New). Цель: Изучить что-то новое.
Занятия под руководством инструктора  в классе делает их весьма эффективными в продвижении и закреплении основных понятий в сознании учащихся. Вебинары могут достичь той же цели, когда личное общение не возможно.

Продолжение обучения (больше). Цель: расширить уже имеющиеся знания.

Создание электронных учебных материалов с продвинутым уровнем интерактивности:  видео, анимации и интерактивные графики.
Внедрение геймификации, чтобы помочь сотрудникам исследовать понятия более детально.

Применение того, чему вы научились (Применение). Цель: помочь сотрудникам в работе, когда они применяются изученные понятия.

Создание ресурсов типа "Как сделать...", "Что такое...", создание видео ресурсов о часто задаваемых вопросах, резюме о продуктах, и т.д. 

Разработать интуитивный дизайн учебных материалов для мобильных и планшетов, который обеспечь быструю и надежную поддержку производительности труда.

Когда дела идут плохо (Решение проблем). Цель: обеспечить немедленные ответы / решения проблем, с которыми которые сотрудники сталкиваются на работе.

Писать блоги и создавать видеоуроки, каждый из которых фокусируется на решении одной конкретной проблемы.
Использовать социальные интерактивные функции в LMS: чаты, форумы для дискуссий и обмена опытом между сотрудниками, которые столкнулись с подобными проблемами.

Когда что-то изменяется (Изменение). Цель: уменьшить или устранить сопротивление изменениям, предоставляя необходимую для обучения.

Обеспечить возможности обмена  информацией между сотрудниками, организовывать, встречи, выпускать информационные бюллетени (делать рассылки по электронной почте).

Применять занятия  под руководством инструктора, он-лайн занятия и курсы для мобильных устройств в зависимости от масштаба и потенциального воздействия изменений.

eLearning на этапе Адаптации. Осторожно - подводные камни!

Автор: Елена Денисова

Адаптацией принято считать период, когда человек осваивается на новом месте или в новой для себя роли. Этот период может занимать различное время, в зависимости от того, к чему адаптируется человек.

Чтобы говорить предметно, для рассуждения выбран следующий способ определения периода адаптации: в ТК РФ определен максимальный срок испытательного срока при приеме на работу нового сотрудника в 3 календарных месяца. Большинство организаций связывает период адаптации с этими 3-мя месяцами. Поэтому речь идет, фактически, об обучении (в том числе elearning) на испытательном сроке.

Как организовывают обучение на адаптации, какие приоритеты расставляют, какие цели ставят и как контролируют процесс обучения - сегодня об этом.

Адаптационное обучение еще называют "входным" или "вводным". Различают общекорпоративное и  профессиональное (или обучение по проф. компетенциям) обучение.

По названию первого типа становится ясно, что это обучение проводится абсолютно для каждого новичка компании. Второй же тип имеет четкую приоритезацию - кого учить, как учить и чему учить.

Как правило, высокий приоритет обучения отводится новым сотрудникам, создающим основную ценность бизнесу (например, производство, если это производственная компания; продажи, если это продажи продукта или услуги.). И основные ресурсы и инструменты используются для обучения этой приоритетной группы сотрудников. При таком подходе есть свои особенности.

Как правило, руководство организации старается максимально подготовить новых сотрудников к работе, чтобы после прохождения испытательного срока новые члены команды могли приносить пользу и прибыль. Поэтому стараются вложить в их головы все имеющиеся знания и научить всем имеющимся навыкам.

Если организация только-только встала на путь обучения или имеет ограниченный штат очных тренеров, не развита elearning или вовсе нет собственного внутреннего обучения и всех отправляет на курсы, то обучающих программ в наличии не так много. В этом случае новые сотрудники довольны, что ими занимаются, их обучают. Руководители тоже довольны. Другой вопрос, что обучение не охватывает весь накопленный опыт организации и обучение проводится фрагментарно - учат тому, что есть. Запросы на дальнейшее обучение еще будут. Это прекрасное время, когда новое обучение, новая программа, новый инструмент обучения (elearning, например) встречаются на ура! еще больше знаний и умений! и сколько еще можно дать и сколькому еще можно обучить - аж дух захватывает.

Когда появляется elearning, обучение знаниям может увеличиваться с геометрической прогрессией (особенно, если наладить наполнение и обновление базы) и появляется желание формализовать все-все знания и навыки. И все, кажется, замечательно!

Но, рано или поздно, наступает момент, когда базы знаний наполнены на столько, что на ее изучение остается все меньше времени: если изначально новый сотрудник за 3 месяца испытательного срока проходил от силы 2 электронных курса и посещал 1-2 тренинга по 8 часов, а остальное время находился на стажировке, то по мере наполнения базы знаний, количество программ (очень важных на взгляд руководства) увеличивается, а сроки изучения сокращаются, так как период испытательного срока остается прежним.

И что же в итоге получают "счастливые" организации, обладательницы полнейшей и наикрутейшей базы обучения (часто и очного, и электронного формата; хотя может быть и только одного из форматов обучения)? Перегруз адаптационного обучения, когда сотрудник только и делает, что учится, при чем часто несколько сложных тематик в один день. Последствия такого насыщенного обучения плачевны. Организации получают обратный эффект - запоминание и усвоение стремится к нулю, удовлетворенность обучением и вниманием организации к новому сотруднику сменяется устоявшимся негативом и все возрастающим возмущением. Нередки случае, когда люди в итоге покидают компанию полностью опустошенные не работой, а обучением со словами "заучили до смерти!".

Если же в компании сжатость обучения достигается за счет elearning, то возникает ошибочное суждение руководителей, что, мол, в очном формате все намного лучше, и давайте вернем все назад - всех обучать очно! Если же перевести весь объем знаний в очный формат, получится не лучше - просто сотрудник будет проходить по два-три мини-тренинга в день и так каждый день. От очного формата обучения устаешь не меньше, так как потребляешь информацию в огромных объемах в сжатые сроки без возможности их осознать и усвоить. Как бы мы не были голодны изначально, но съесть целиком слона за короткий период времени невозможно!

Как же тогда быть? Если обучать надо? Полезных знаний и навыков много, и все хочется дать?

В условиях информационного перенасыщения необходимо расставлять приоритеты - что дать на испытательном сроке, а что  - после, используя принцип последовательного обучения от простого к сложному. Ведь на практике, новый сотрудник всегда начинает работать на более простых участках, а потом с опытом переходит к другим задачам. Вот и обучение должно быть выстроено в соответствии с бизнес-процессами по мере возникновения необходимости в строго установленных дозах. Конечно, выбрать, что нужно новому сотруднику в первую очередь, а что чуть позже, бывает сложно, но если задавать вопрос, с чего начинать работу новому сотруднику, можно раскрутить процесс в последовательном освоении. К тому же распределение обучения за рамки испытательного срока дают дополнительную мотивацию новым сотрудникам - хочешь развиваться, выполнять более сложные операции иметь в дальнейшем возможность повышения (з/п или карьерного), то изучай больше, учись больше. Тогда инструмент обучения становится еще и одним из механизмов мотивации работать дольше в организации (скучно ему будет нескоро).

Всегда ваша

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

http://blogofdenisova.blogspot.ru

Система очного обучения + e-learning больше, чем сумма слагаемых?

Автор: Елена Денисова

Когда я меня спрашивают, где я работаю и чем занимаюсь, я отвечаю, что работаю в сфере дистанционного обучения. Чаще всего за этим следует вопрос: "А чему учите?".

Реже, но, к сожалению, бывает и другой вопрос-утверждение, когда взаимодействуешь с представителем "очного" обучения, который о e-learning (я так подозреваю, иначе какое тут оправдание) знает "понаслышке": "А вам какое дело до того, как выглядят учебные материалы? Вы же не методист! Ваше дело разместить курс!" Или вот другая интерпретация коллеги (услышала буквально на днях) - "У вас методистов нет! Ваше дело то, собственно, набрать номер телефона, обеспечить связь на вебинаре.. и все!".

Честно скажу, в первом случае (если время позволяет), то отвечаю уже заготовленной "мини-лекцией вводного курса в e-learning" - обычно, это "прокатывает" на тусовке с бокалом чего-нибудь, или в ожидании чего-то с кем-то...

А вот второй вопрос часто вызывает спазм воздуха и жаркую волну гнева. Но, правда, вопрошающий этого не видит. Что ж возьмешь с невежды? Ответить грубостью, что "Ваше то дело еще того проще - вышел на публику, поболтал и ушел"? Нет, конечно, если переходишь на грубость, то становишься на одну планку с ним. Просто улыбаюсь, и говорю, что на этот счет у меня другое мнение.

Так вот, когда ты гуляешь на улице часа-полтора или два с коляской, то есть много времени подумать о прекрасном.. или наболевшем, как повезет :). 

Поэтому сразу предупреждаю читающих это сообщение. В этот раз оно может оказаться длинным, так как я хочу разобраться с обоими вопросами! Для тех, кто в танке, и знать не знает о смежном направлении, для тех, кто в закрытом танке, кто думает, что e-learning только и существует, чтобы обеспечивать техническими средствами (своего рода IT для обучения). В любом случае, буду признательна за обратную связь тем, кто осилит весь текст!

"Чему обучаете?"

На это можно ответить кратко: "Всему!" и заработать ожидаемый изумленный взгляд. Но если есть время и желание по-обсуждать любимую работу, то можно рассказать следующее:

Да, e-learning позволяет учиться в любое время в любой точки планеты, практически, всему, если говорить от теоретических знаниях. Но как же можно учить "всему", и не обладая знаниями, накопленными веками, всей человеческой цивилизации?

А в этом и заключается основная загадка и особенность elearning.

Дело в том, что elearning ничему не учит! Это технология, позволяющая формализовать знания в электронный вид (в виде электронных курсов), применяя множество методов трансформации (в настоящее время наибольшее распространение и признание получила так называемая геймификация) вне зависимости от типа и сферы знаний. В то время, как в сообществах очного обучения обсуждают (и наверняка спорят) о преимуществах или недостатках методик проведения тренингов или других типов обучения, в сообществе elearning свои "сражения" и "победы". Удивительно, правда? В чем же отличие? 

Отличие в том, что очное обучение "привязано" к передаче знаний индивидууму, а elearning - не столько передача знаний максимально приближенно от источника, сколько сохранение и преумножение организационного знания в целом, когда при необходимости предоставляется своевременно (точно вовремя) доступ для электронного обучения нужным индивидуумам с последующим оперативным получением обратной связи, что в свою очередь запускает механизм обновления уже собранных знаний. Другими словами, elearning позволяет созать и автоматизировать систему управления знаниями всей организации. Получается, что трансформируя имеющиеся знания (успешных специалистов), создается впечатление, что специалисты по дистанционному обучению находятся сами в зоне предметной зоны. Это иллюзия. Точно такая же иллюзия, что CDRW является специалистом в том, что на него записано или будет записано поверх уже имеющейся записи. Да, специалисты elearning в момент создания учебного (качественного) контента вникают в суть, но также легко "забывают" ее при закрытии проекта и переключения к следующей тематике.

Теперь вопрос подготовки учебных материалов для дистанционного обучения.

К сожалению, часто бытует мнение, что заполнить систему дистанционного обучения дело тренеров и специалистов очного обучения. Что дело специалистов дистанционного обучения обеспечит бесперебойную работу самой платформы и электронных курсов. Конечно, доля правды тут есть - в части ответственности за работу программного обеспечения. Но, за разработку электронных курсов (не просто размещение презентаций, лекций и других сопроводительных документов очного обучения) отвечают только специалисты elearning!

Дело в том, что в кажущейся идентичности разработки "очных" курсов и "электронных" курсов скрываются весьма ощутимые различия!

Начнем с того, что сами формы обучения очное (или онлайн) и электронное (самостоятельное изучение в оффлайн режиме) обучение в корне имеют различия, и материалы, которые готовятся для них тоже часто кардинально отличаются!

Предлагаю рассмотреть причины отличий.

Для проведения очного обучения (лекции или тренинга) необходимо подготовить информационный материал. В процессе проведения очного обучения учебный материал неотделим от презентатора или преподавателя. Чаще всего, имеющиеся записи или презентации являются подсказками и направляющими для обучающего. Если даже есть неточности, или отсутствие структуры в последовательности слайдов, личность презентатора (или умение тренера) сглаживает "несовершенство" подаваемого материала. И это нормально! Успех тренера зависит в большей степени от него самого - от его умения "чувствовать" аудиторию, "подлаживаться" под нее, давать нужные именно этой аудитории разъяснения. Таким образом, один и тот же материал может подаваться по разному! Более того, в разном порядке - что-то пустить вперед, что-то пропустить, что-то повторить несколько раз - все зависит от того, какая обратная связь поступает в конкретный момент времени тренинга или курса. Преподаватель управляет учебным процессом в реальном времени.

В дистанционном обучении все намного сложнее. Дистанционное обучение предполагает, прежде всего, самостоятельно обучение, и самомотивацию. В момент обучения рядом нет ни тренера, ни преподавателя, кто бы мог скорректировать понимание обучаемого или его мотивацию (увлечь в процесс тренинга). Хуже того, у электронного курса есть только один шанс дать именно то понимание, которое закладывалось авторами. Уточняющих вопросов в реальном времени не будет! А все мы знаем, что один и тот же текст, или одно и тоже видео (или иное другое событие) воспринимается окружающими совершено по разному, и где гарантия что вас поймут именно так, как нужно? В очном формате, тренер всегда может пояснить ситуацию, в электронном - никогда (за исключением тех случаев, когда преподаватель использует электронный курс вместо презентации и комментирует его по ходу - но это уже не дистанционное обучение, а все то же самое очное с применением визуальных электронных инструментов).

Если смотреть на разработку учебных материалов с такой точки зрения, становится понятным, что разработать хороший электронный курс, понятный, однозначный и мотивирующий одновременно крайне сложно не только с технической стороны, но и методически (методически даже сложнее).

Я не буду сравнивать методистов и методологов очного и дистанционного формата. Они просто разные. Их методы достижения целей разнятся. Они используют разные методы и технологии, и в итоге получают совершено разные продукты. 

Отмечу только, что при разработке электронных курсов, разработчики должны знать не только электронные технологии, но и психологию, педагогику, основы дизайна и маркетинга, коучинг.. и многое другое! Они должны уметь не только работать с программами, но и знать человеческую природу, работу мозга, чтобы получаемые продукты максимально вовлекали в обучение, мотивировали на конечный результат или изменение в поведении после обучения, при этом несли минимальные потери при передачи информации по-средством изучения пользователем информации с экрана. Именно поэтому в сообществе elearning постоянно ищут способы сохранить и передать знания такими, какие они задумывались авторами-экспертами, при этом мотивируя и вовлекая в процесс обучения. Ведь у компьютера нет другого способа воздействия на обучаемого, кроме экрана, в отличие от очного обучения, в распоряжении которого есть и учебные материалы и харизма, умение тренера или преподавателя.

Не все можно выучить с помощью компьютера, но далеко не все может и тренер или преподаватель. Например, изучение программного обеспечения лучше проводить через электронные тренажеры и симуляторы, а работа со сложными аппаратами происходит строго через компьютерные тренажеры (например, управление самолетом, или эксплуатация атомной электростанции) - ни один преподаватель в аудиторном формате не даст практических знаний, а на "рабочую" станцию и близко не подпустят "потренироваться".

При всей непохожести очное и дистанционное обучение могут и должны работать "рука об руку", не соревнуясь. Именно в случае синтеза обеих форм обучения, без доминирующей той или иной формы, можно создать систему обучения или систему управления знаниями, когда бы результат был во много больше, чем простая сумма слагаемых. Тем более это возможно и методически, и технически.

Когда перед тем, как принять решение, кого, как и когда учить, учитывали все имеющиеся ресурсы и использовали все возможные формы обучения в комплексе, используя сильные стороны, дополняя друг друга, компенсируя слабые стороны, не соревнуясь друг с другом, пытаясь доказать окружающим, кто "есть самый лучший методист" в обучении.

В настоящее время существует множество отдельных площадок и конференций для очного обучения, где обсуждаются самые новейшие и лучшие технологии очного обучения, и для e-learning - где спорят, в принципе о том же - как лучше подать материал, и как его реализовать технически. Было бы здорово, если бы были площадки по обучению совместные, где вырабатывались бы общие решения по совместному обучению.

Да, есть конференции, где встречаются все HR-специалисты. Но даже там, "обученцы" работают врознь. А как бы было здорово, если бы у нас образовалось общее сообщество! 

Я мечтатель? Вы так думаете?

Всегда ваша

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Модели смешанного обучения

Автор: Константин Бугайчук

За последний месяц стал чаще "находить" в сети информацию о смешанном обучении. Особенно понравились материалы +Vladimir Naumov  и +Yuri Eelmaa Я тоже решил внести свой скромный вклад в этом направлении и представляю Вам материалы по тематике смешанного обучения.

1. Смешанное обучение - интеграция онлайн обучения с традиционным обучением в классе лицом к лицу. Многие преподаватели используют в своем учебном процессе возможности LMS Moodle и BlackBoard (источник)

2. Что такое «смешанное обучение»? Это использование двух или более различных методов обучения. Например, чередование очных занятий с онлайн-обучением, микс онлайн-обучения с периодическим выходом на тренера или преподавателя для консультаций, комбинация обучения на рабочем месте с неофициальными консультациями у коллег или тренера (источник)

Нашел классификацию смешанного обучения, очень похожую на ту, что описывал в своей презентации  +Yuri Eelmaa (источник)

1. Ротационная модель -  при прохождении учебной программы или при изучении отдельного предмета ученики, на основе утвержденного расписания (графика) или по усмотрению учителя, ученики чередуют способы работы с материалом, (одним из которых является онлайн обучение). Другими способами работы с учебным материалом в ротационной модели являются: очная работа в малых группах, очная работа всем классом по решению определенной проблемы, групповые проекты, индивидуальные занятия, и письменные задания.

У ротационной модели есть подвиды:

а) Ротационная модель с наличием "онлайн-станций". В ней студенты чередуют способы изучения материала по установленному расписанию (графику) или по усмотрению учителя. Процесс освоения материала включает по меньшей мере одну "станцию" ​​для обучения в режиме онлайн. Другие "станции" могут включать такие мероприятия, как работа в малых группах, групповые проекты, и т.д.  Некоторые способы реализации этой модели также могут вовлекать в деятельность весь класс и чередовать между учениками разные виды деятельности. В этой модели ученики должны пройти все "станции", как в очном, так и в онлайн режиме.

Пример: KIPP  академия оснащает каждый класс 15 компьютерами. В течение урока учитель чередует работу учеников по предмету с помощью различных методов (онлайн-обучение, обучения в малых группах, а также индивидуальные задания). Т.е. одна половина класса работает онлайн, а другая очно, потом они меняются

Смешанное обучение (много хорошего видео)

Автор: Константин Бугайчук

Продолжаем публикацию материалов по вопросам смешанного обучения.

23 мая 2014 года появилась неплохая подборка видеоматериалов по этой теме: https://www.youtube.com/watch?v=orv5KV0qepA&list=PLvzOwE5lWqhTv1uCzuAZZZbBJseZP_HwY (в данном плейлисте содержится 9 роликов).

Хотя материалы на английском языке - Вам в помощь придут субтитры, а также мои краткие аннотации

Blended Learning: Введение (01:35).
Хороший анимированный ролик, который показывает преимущества смешанного обучения перед традиционной методикой обучения (использование ИКТ, активное обучение, групповая работа). Хороший мотиватор для любой презентации. 

Основы смешанного обучения (5:51). 

Это видео иллюстрирует понятие смешанного обучения, а также четыре основные модели смешанного обучения, в том числе "Ротационная модель", "POD модель", "Flex модель".

Aspire академия: Смешанное обучение в действии (4:40).

В видео показан опыт отдельного учебного заведения в городе Окленде, штат Калифорния, которое внедрило в свою практику "Ротационную модель" с наличием отдельных станций. Кстати нашел хорошее изображение этой модели:

Смешанное обучение на простом английском (4:04).Кстати на роликах компании Common Craft построена книга "Искусство объяснять" (Сергей Гевлич подтвердит). В этом видео показывается роль LMS и сервисов web 2.0  в современном процессе обучения. Представлена также цифровая таксономия Блума.

Смешанное обучение, Настоящее преподавание (02:12)
В этом видео также показывается "Ротационная модель" смешанного обучения. Ученики в процессе обучения используют компьютеры, планшеты, групповые формы работы.

Смешанное обучение и технологии интеграции (7:31)
В этом видео показывается разница между смешанным обучением и интеграцией технологий. Показаны основные преимущества смешанного обучения, а также некоторые его модели, в частности "перевернутый класс".

Смешанное обучение: преобразование классных комнат с помощью технологий (03:20)
В видео представлены различные инициативы по внедрению модели смешанного обучения. Педагоги говорят о том, что эта модель разнообразила их деятельность и помогает ученикам прогрессировать быстрее. На сайте показанного учебного заведения есть отдельная страница, которая посвящена смешанному обучению

Руководство по внедрению смешанного обучения (5:09)
На самом деле название ролика говорит само за себя. Рассмотрены ключевые этапы внедрения смешанного обучения в деятельность учебного заведения: анализ ситуации  и создание условий, планирование, внедрение, дальнейшее совершенствование. По этой ссылке можно скачать руководство по внедрению смешанного обучения

С целью более глубокого погружения в тему также рекомендую к просмотру: