e-learning в Telegram (обновлено)

Автор: Марина Литвинова
Источник

Наверное, вы уже заметили перемещение e-learning групп и каналов экспертов из Facebook, блогов, проф.сайтов сообществ в мессенджер Telegram (см. пост про миграцию от Павла Безяева).

В конце прошлого года я следила за тремя каналами: 

• LX notes (канал Евгении Посуховой про пед.дизайн), 
• Learning news (канал Виктории Болотиной про работу мозга),
• ELFORUM2017UA (eTutorium, группа только для участников конференция ELFORUM, подключают организаторы), 

В декабре 2017 появился канал Живое обучение Елены Тихимировой. Недавно открылся и чат, в котором периодически анонсируются темы дискуссий. На этой недели обсуждали мотивацию, на следующей запланировано курируемое обучение. Результаты обсуждений Елена публикует в своем блоге.

В январе 2018 буквально за несколько дней более 100 человек подключились к новой группе Про e-learning и не только (Павел Безяев). Сейчас группа переименована в Digital learning, имеет канал, чат и высокую активность.

У меня по-прежнему усталость от инструментов коммуникаций, миграций и любых соц.сетей. Это похоже на погоню за очередным трендом, в котором пока еще нет рекламы и инструменты которого кажутся чем-то более привлекательными. Например, боты опросов или лайков выглядят лаконично и современно.

Еще один канал - Тренды в образовании. Только начала читать, интересно.

В феврале, поддавшись массовой миграции, я перенесла свой Инстаграм-канал с вопросами и ответами для e-learning-специалистов в Телеграм - elearningclub (база знаний для e-learning специалистов). Даже освоила чат-бот лайков. Приятно удивила веб-версия мессенджера, в которой удобнее читать длинные посты.

Итого:

• LX notes 
• Learning news
• Живое обучение + чат
• Digital learning + чат
• Тренды в образовании
• elearningclub

Указанные выше каналы можно найти через поиск в Telegram. 

Тут версии мессенджера для различных устройств: https://telegram.org/. 
Если на вашем телефоне нет Телеграм, можно использовать Web-версию мессенджера https://web.telegram.org/


Также читайте:

• Как использовать Телеграм в обучении?
• Возможности Телеграм для разработчиков курсов, преподавателей и профессиональных сообществ

И смотрите в комментариях к этому посту еще один список каналов.

О чем говорят e-learning эксперты: онлайн-библиотека или онлайн-обучение

Небольшая заметка на тему, которая была поднята в группе экспертов e-learning и касалась онлайн-обучения, базы знаний и управления знаниями. Начнем с онлайн-обучения.

В связи с тем, что среди e-learining специалистов по-разному понимаются два термина - онлайн-библиотека и онлайн-обучение, некоторые компании, имея первое, искренне полагают, что используют второе.

Поэтому давайте заглянем в Википедию и разберемся.

Онлайн-библиотека - это упорядоченная коллекция разнородных электронных документов (в том числе книг, журналов), снабжённых средствами навигации и поиска. Может быть веб-сайтом, где постепенно накапливаются различные тексты и медиафайлы, каждый из которых самодостаточен и в любой момент может быть востребован читателем.

Онлайн-обучение - взаимодействие преподавателя и ученика на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу компоненты (цели, содержание, методы, организационные формы, средства обучения) и реализуемое специфичными средствами Интернет-технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность.

Вывод. Если в компании в едином месте собраны все учебные материалы, документы, инструкции, то это еще не онлайн-обучение. И даже к этим материалам есть тестирование в электронном виде без развернутой обратной связи (почему ваш ответ не может быть верным, к каким последствиям он приведет), то это тоже еще не онлайн-обучение. Даже наличие интерактивных курсов еще не говорит о том, что в компании нечто большее, чем онлайн-библиотека с сертификационным тестированием.

В компании есть онлайн-обучение, если выделяются такие элементы (берем из определения Википедии):
1. Преподаватель, ученик и взаимодействие (интерактивность).
2. Выстроенный учебный процесс, ведущий к учебной цели: в корпоративном e-learning под этим можно понимать построение траекторий обучения.
3. Грамотное использование технологий (инструментов) для онлайн-обучения и удаленного взаимодействия.

В корпоративном e-learning зачастую отсутствуют: преподаватель, взаимодействие и грамотно спроектированный учебный процесс (говорю как человек, проработавший 5 лет в корп.проектах e-learning, "бросать тапками" можно сюда: marina@e-learningcenter.ru, поясню, почему такие выводы). И при этом присутствуют: ученики, разнообразный электронный контент и различные технологии. Нужно добавить недостающие ингредиенты и получится "вкусно".

Марина Литвинова

О чем говорят e-learning эксперты: изменение подходов в привлечении талантов

Небольшой релиз публикаций в закрытой группе Elements experts.

Приглашаем экспертов для общения и генерации идей.

На прошлой неделе обсуждали изменения в сфере рекрутинга и привлечения талантов. Тема ожидаемо была менее активна на дискуссии, так как на первый взгляд, с обучением не часто взаимодействует. Хотя, напрасно мы мало внимания уделяем этому. Так как дело не только в обучении новичков, организации стажировки, но и в привлечении талантов, а также в формировании бренда работодателя. К тому же, чем дольше на рынке корпоративного обучения существуют онлайн-инструменты для обучения и развития, тем больше требований к ним предъвляют сотрудники, в том числе те самые вновь привлеченные таланты. Чем мы можем их удивить? Как должна измениться система обучения, чтобы отвечать их запросам? Задумайтесь над тем, как будут реагировать сотрудники на скучный, или же просто официальный бюрократичный контент, в корпоративной системе обучения и отсутствие удобных инструментов поиска знаний, если их нанимали через видео-интервью, игры и симуляторы, а чат-бот с легкостью оценивал их уровень знаний и быстро отвечал на вопросы. Как обучать временных сотрудников? Это те вопросы, которые демонстрируют взаимосвязь привлечения талантов и их последующего обучения в компаниях или в проектах, где они временно принимают участие.

Ниже кратко в тезисах тренда про изменения в сфере рекрутинга и привлечения талантов от Deloitte (2017) и некоторые полезные ссылки за неделю.

>> ТРЕНД "ИЗМЕНЕНИЕ ПОДХОДОВ В ПРИВЛЕЧЕНИИ ТАЛАНТОВ" можно описать тезисами:

1. Стратегический и цифровой бренд работодателя это задача не только PR-службы. Повышается значимость информации, которая представляет компанию вовне: ее культура, стратегия, деловая репутация, корпоративные ценности, возможности карьерного роста, отзывы сотрудников. Особенно, если учесть, что привлечение новых сотрудников по рекомендациям уже работающих, наиболее активный канал поиска персонала.

2. Повышается значимость предиктивной (прогнозной) аналитики в HR. Для того, чтобы выстроить процессы взаимодействия в командах (а эта тема подробно рассматривается в первом тренде про изменения в орг.структуре компаний), необходимо оценивать различные рекрутинговые ресурсы, анализировать качество найма сотрудников и возможные риски.

3. Видео активно используется как для поиска талантливых кадров, так и для проведения удаленного собеседования. Мультипликационные фильмы и видеоигры помогают описывать должностные инструкции и демонстрировать привлекательность компании в целом. Также применяются чат-боты для проведения первичных интервью.

4. Работодатели смещают свой фокус внимания с проверки дипломов и сертификатов на подтверждение навыков. Компании используют рабочие симуляции, предоставляя соискателям возможность выполнить задания, схожие с функциями потенциальной должности.

5. Современные технологии позволяют талантливым сотрудникам двигаться по своей карьере более свободно: от одной роли к другой, как внутри так и вне компании, вне зависимости от организационных и географических границ.

6. Учитывая дефицит талантов (точнее, высокий спрос), компаниям предстоит научиться использовать открытые таланты, сотрудничать с агентствами и организациями рынка временной занятости и активному взаимодействию с фрилансерами.

7. Резюме. С чего начинается современный поиск талантливых кадров:
1) внедряйте новые технологии, обеспечивая кандидатам удобство и мобильность,
2) используйте инструменты социальных сетей, игры, симуляции, видео.
3) формируйте цифровой бренд работодателя,
4) ставьте себя на место кандидата и постарайтесь увидеть, что уникального может дать ему ваша компания,
5) открывайте новые каналы для привлечения талантов,
6) интегрируйте поиск талантов в другие процессы компании: HR, обучение, бизнес, ИТ.
7) скоординируйте ресурсы для привлечения.

>> ЧТО УЧАСТНИКИ ГРУППЫ ДУМАЮТ О ТРЕНДЕ
ОПРОС: На ваш взгляд, какие из новых подходов в привлечении и развитии талантов повлияют на корпоративное обучение в будущем?
- Компании будут учиться использовать открытые таланты и временных сотрудников
- Талантливые сотрудники смогут двигаться по своей карьере более свободно
- Большое внимание будет уделяться стратегическому и цифровому бренду работодателя
Это три пункта, которые получили наибольшее количество голосов.

>> ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
~ Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018, Свежий перевод статьи: https://edwvb.blogspot.ru/…/Josh-Bersin-perevorot-rynka-hr-…

~ HR Technology Disruptions 2018 Report, HR-тренды от Deloitte 2018, скачать: http://marketing.bersin.com/HR-Technology-Disruptions-Repor…

~ The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned BY JOSHBERSIN: https://joshbersin.com/…/THE-DISRUPTION-OF-DIGITAL-LEARNIN…/

~ ELEARNING MARKET TRENDS AND FORECAST 2017-2021: https://eclass.teicrete.gr/…/docebo-elearning-trends-report…

~ О секретах привлечения и найма талантливых сотрудников: https://www.talent-management.com.ua/2378-pridajte-moshhi-…/

>> ОПЫТ УЧАСТНИКОВ ГРУППЫ

~ Микро-обучение: маленькие детали по-настоящему гибкого бизнеса (Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning Center): http://www.trainings.ru/library/articles/?id=21141

~ Крауд-конспект в мессенджере и 33 тезиса микрознаний за 2 пары с положительной реакцией на нововведение от студентов. Детали можно спросить у Максима Гирина https://www.facebook.com/maxim.girin…

~ Календарь e-learning мероприятий от Евгении Посуховой
https://www.facebook.com/groups/304280559975735/permalink/312073705863087/

~ Почему стоит почитать книгу о том, как организовать обучение и развитие предметных экспертов, пишет Виктория Олешко: https://www.facebook.com/groups/knowledgemanagement.in.ua/permalink/487496454962887/

О чем говорят e-learning эксперты: книги, тренды, исследования

Приглашаем экспертов e-learning сферы в закрытую группу!

Цель этой группы - помочь экспертам расширить свои границы восприятия e-learning, которые неизбежно сужаются из-за специализации на своей теме. Мы учимся шире смотреть на сферу e-learning, оттачивать мастерство и понимать противоположную точку зрения. 

Для того, чтобы присоединиться к нам, вы можете отправить запрос на доступ модератору или попросить кого-то из участников вас рекомендовать для вступления.

Чем мы занимаемся на этой неделе?

~

1. Читаем книги

Думаете ли вы о том, как отстоять разумные решения, балансируя на грани между профессионализмом, правилами, этикой и эмпатией? Кто вы: повар, действующий по рецептам или шеф, создающий уникальные блюда? Тот, кто следует стандартам или тот, что создает свои собственные правила? Если эти вопросы для вас актуальны, тогда вам тоже интересно будет почитать книгу "Практическая мудрость" Барри Шварца.

~

2. Проводим исследования

По мнению группы, настоящего эксперта характеризуют такие качества, как открытость, компетентность и самокритичность.Приглашаем и вас ответить на опросы про образ эксперта и свою экспертизу. Кстати, большинство участников группы являются экспертами в области внедрения e-learning проектов внутри компании и в разработке электронного контента. 

~ 

3. Обсуждаем тренды

Сегодня мы говорим о бирюзовых организациях и тренде перехода от иерархического управления к сетевому взаимодействию. Организация будущего будет построена по новым правилам: гибкая сеть взамен иерархии, проекты взамен процессам, сотрудничество и разделение ответственности вместо иерархически организованного лидерства, нацеленность на обучение, инновации и влияние, новый взгляд на лидерство. Как вы думаете, от каких ныне существующих подходов в обучении откажется бирюзовая организация? Приглашаем к обсуждению.

~

Приходите, будем общаться в тесном экспертом кругу:

https://www.facebook.com/groups/304280559975735/

Если возникли вопросы, пишите:

Марина Литвинова,

менеджер e-Learning PRO,

marina@e-learningcenter.ru.

Приглашаем экспертов e-learning в закрытую группу Elements experts

Приглашаем экспертов e-learning в новую закрытую группу Elements experts. Это, если хотите, МВА в e-learning, только учиться мы будем друг у друга. 

Цель этой группы - помочь экспертам расширить свои границы восприятия e-learning, которые неизбежно сужаются из-за специализации на своей теме. Тут мы будем заново открывать свои таланты, оттачивать мастерство, учиться видеть противоположную точку зрения, обмениваться опытом, генерировать полезный контент, дискутировать, делиться накопленным опытом и вдохновляться на творчество.

Для того, чтобы попасть в группу, вам нужно продемонстрировать свою экспертизу в той или иной отрасли e-learning. Обычно, об этом говорят ваши кейсы, проекты, блоги, сайты, отзывы учеников и клиентов, записи вебинаров и конференций, презентации с различных мероприятий, участие в проф.сообществах и связи. Вы можете отправить запрос на доступ модератору или попросить кого-то из участников вас рекомендовать для вступления.

Будем рады вас видеть среди участников!

>> https://www.facebook.com/groups/304280559975735/ <<

Как внедрить e-learning? Мастер-класс для новичков от Елены Тихомировой

Не смотря на то, что мастер-класс записан 5 лет назад, ключевые детали по-прежнему остаются актуальными. Рекомендуем для новичков как Азбуку e-learning-внедрения.

Почему эксперты не хотят делиться знаниями?

Автор: Елена Тихомирова

После недавнего поста про получение знаний от эксперта немного озадачилась темой и почитать, почему же люди не хотят делиться знаниями на самом деле. Почему нам приходится прикладывать достаточно много усилий к тому, чтобы собрать и сохранить знания нашей организации?

Вот такие за 2015-2016 год можно найти про использование интернета и его инструментов:

По данным компании Excelacom за 1 минуту в сети происходит весьма внушительное количество итераций обмена знаниями:

• отправляется 347 222 Твиттов
• публикуется 293 000 статусов в Facebook 
• просматривается 2 780 000 видео на YouTube

Некоторые цифры поражают. Возникает вопрос - почему люди, которые так активно публикуют что-то в сети, так активно делятся своими мыслями, идеями и информацией, не хотят этого делать на работе? Почему нам приходится придумывать сотни способов, включая геймификацию и прочие награды, чтобы люди обменивались знаниями, публиковали для своих же коллег свой опыт? 

Вот несколько выводов, которые я обнаружила: 

1. Инструменты для обмена личной информацией отличаются от инструментов, которые доступны в рабочем процессе. Кроме того, что рабочие инструменты часто менее удобные, чем те, которые мы используем в личной жизни, эти инструменты еще и зачастую спрятаны или расположены далеко от рабочего процесса. То есть если я постоянно работаю с CRM, то процесс обмена знаниями будет удобным, когда он будет встроен в основные инструменты моей работы. Переход на отдельный портал, вспоминание адреса этого портала и обучение работе с этим порталом - снижают желание этими инструментами пользоваться. Потому для эффективного обмена нужен инструмент, который интегрирован в основные рабочие технологии. 
2. Нужна постоянная поддержка потока информации в корпоративной социальной сети или в том месте, где идет обмен знаниями. Сотрудник должен чувствовать, что все люди там и если он не будет заходить, то он много пропустить. Такую активность можно сделать искусственно в начале и потом следить, чтобы всегда было что-то новое. Как только сотрудник входит в корпоративную социальную сеть или на портал, и не видит, что там нет ничего нового за последнюю неделю, то в следующий раз его желание туда заходить будет намного ниже, потому что будет впечатление, что все равно ничего интересного не пропускаю. 
3. Процесс обмена знаниями длинный и пугает сотрудников. Можно поделиться в корпоративной соцсети, но там почти невозможно искать (как и в любой соцсети), можно попробовать положить свои знания в базу. Последний вариант потребует приличного упорства, так как сотруднику придется пройти несколько этапов согласования, который вполне может отбить желание процедуру повторять. Сложность процесса обмена пугает. 
4. Поиск не работает так, как нужно. Он работает, но так, что пользоваться им сложно. Находится не все и не сразу. А когда у тебя не получается найти то, что тебе нужно, то и делиться на таком ресурсе тоже не очень хочется. 

И, конечно, везде читается один вопрос - А почему сотрудники должны делиться знаниями? Какая у них мотивация? Про это я писала в прошлом посте про УЗ - нужна внутренняя мотивация и ощущение благодарности от коллег. Нужно подтверждение, что сотрудник находится в среде единомышленников. 

Кроме того, мы можем попробовать: 

• Встроить инструменты обмена знаниями как можно ближе к основному рабочему процессу; 
• Вовлечь в процессы обмена руководителей разных уровней. Особенно хорошо работает, когда топы рассказывают о своей работе; 
• Выбрать удобные, простые и понятные технологии; 
• Заботиться о поиске, то есть следить за тегированием, поддерживать структуру базы знаний и общую аккуратность всего хранилища. 

А если честно, то самое главное - помнить, что делятся знаниями люди. И результаты этого обмена используют тоже люди. И никакая технология сама по себе не заставит это делать. Потому работать нужно с базовой мотивацией. 

Пятая неформальная встреча группы Corporate e-learning Ukraine или куда будет развиваться e-learning в 2016 году?

Автор релиза: Марина Литвинова

17 декабря 2015 г состоялась 5-ая неформальная встреча профессиональной группы Corporate e-Learning Ukraine. На этот раз мы задавали много интересных вопросов, рассуждали о развитии отрасли электронного обучения и e-learning специалистов, обсуждали тренды этого года и планы развития на следующий год, послушали 9 докладов и провели практикум в формате фасилитации. Встреча проходила в формате коротких 10-ти минутных выступлений каждого из приглашенных экспертов.

Третья неформальная встреча группы корпоративных экспертов e-learning

Автор: Марина Литвинова

Вопрос: сколько действий нужно произвести, чтобы посадить бегемота в холодильник? Ответ - три: открыть холодильник, посадить туда бегемота, закрыть холодильник. А сколько действий нужно произвести, чтобы посадить жирафа в холодильник? Ответ - тоже три? А вот и нет. Проверяем: открываем холодильник ... а там бегемот!

Эта история о том, что часто мы обучаем взрослых людей, пытаясь засунуть жирафа в холодильник, который уже занят бегемотом. Про то, как новую информацию сопоставить с имеющейся и улучшить обучение, можно почитать в книге "Правила мозга". А про то, как с помощью вовлекающих элементов в электронных курсах "выманить бегемота и посадить на его место жирафа", мы поговорили на третьей встрече группы Corporate e-learning Ukraine,  которая состоялась 12 сентября 2015 г.

Среди участников были представители розничных компаний, банков, ИТ -направления, компании-провайдеры в сфере e-learning. Приятно было видеть знакомые лица участников, которые уже бывали на наших мероприятиях а также услышать о том, что побуждает их приходить снова: возможность обязательно взять для себя что-то прикладное, задать вопросы и получить ответы, пообщаться с коллегами. Спасибо вам за отзывы, ведь они говорят о том, что такие встречи нужны и полезны. И мы планируем продолжать их проведение, ставя акцент на реальной практике корпоративного электронного обучения. Также у нас в планах разработка программы обучения по темам внедрения СДО, разработки курсов и работе с инструментам по созданию обучающего контента. 

Светлана Семенюк из компании "Техноматика" погрузила нас в сказочный увлекательный мир историй в курсах, продемонстрировала видео-ролики с примерами сторителлинга в рекламе, телевидении, выступлениях с презентациями. Только задумайтесь: рассказы, сказки,  былины существует столько, сколько существует человечество, и, что самое важное, мы верим в них. И еще один плюс в пользу сторителлинга в том, что это очень успешный метод влияния на людей, проникающий через подсознание, облегчая обучение и запоминание.  Светлана представила несколько идей использования сторителлинга в электронных курсах. Это вызвало активное обсуждение и споры среди участников: Уместно ли использовать нереалистичную игру в парк развлечений для приветственного курса? Насколько при этом должны быть мотивированы участники обучения? Подойдет ли идея 9-ти подвигов Геракла для курса про этапы полевого визита? Не возникнут ли сложности ассоциации себя с главным героем? Кто в компании должен определить концепцию курса с использованием историй и персонажей? Как это проанализировать на будущей целевой аудитории? Можно ли использовать в курсах мультгероев или лучше реальных людей? Кстати, если герой совершает ошибки (то есть тот, кто проходит курс, не верно отвечает на вопросы и это отображается на достижениях персонажа), то в таком случае герой как бы забирает на себя неудачи (ошибся не я, а мой персонаж). В этом есть какой-то момент безопасности и комфорта при прохождении курса, не правда ли? Если вы стремитесь к тому, чтобы сюжет курса был увлекательным, используйте пирамиду Фрейтага: Вступление - Завязка - Развитие - Сюжет - Кульминация - Развязка - Эпилог. Не бойтесь показывать и негативные эмоции в курсах. Используйте материал из практической деятельности целевой аудитории. И помните, что сказка должна закончиться моралью, поэтому делайте четкие выводы без иронии. Если вы хотите освоить сторителлинг, рекомендуем к прочтению книгу Аннет Симмонс. "Сторителлинг. Как использовать силу историй".

Татьяна Гончарова из компании  IDS Aqua Servis рассказала о создании корпоративного учебного фильмадля новичков-торговых представителей, а также продемонстрировала сам фильм. Многие участники были удивлены тем, на сколько качественно и бюджетно можно снять обучающее видео  силами самой компании. Да, были задествованы и сторонние силы, но основная работа была проведена именно сотрудниками, и за полгода был снят 25-минутный видео-ролик. Целью фильма было показать эффективную технологию продаж. Творческая группа проекта прошла через формирование команды от режисера и HR-директора до "звезд" продаж, через сложный этап написания сценария, кастинг актеров и даже смену стандартов продаж в компании.  Режиссером проекта стал специалист в создании документальных  фильмов. Порою команде приходилось делать непростой выбор: художественный фильм или классический видео курс? как привлечь к фильму сотрудников? хорошее качество или возможности системы?  как 5 гБ видео сжать до 40 мБ? Оказалось,  что слишком хорошо тоже плохо. Фильм не должен быть идеален, нужно больше реалистичности и в плане героев, и в плане рассматриваемых ситуаций. Пришлось кое-что переснять. Татьяна акцентировала внимание на том, что в фильме были использованы универсальные методы продаж без необходимости впоследствии вносить изменения (ведь использование видео достоточно дорогой формат электронного обучения). Дополнительно к фильму была создана рабочая тетрадь торгового представителя. Перед запуском обучения фильм анонсировали в корпоративном издании, чем вызвали заинтересованность сотрудников. Учитывая, что электронное обучение было внедрено лишь год назад, создание видеофильма стало значимым этапом и для отдела обучения, и для компании в целом. После просмотра  сотрудники проходят тестирование и анонимно заполняют анкеты обратной связи. Если вы хотите освоить создание обучающих фильмов, посмотрите видео о том, как писать сценарий в советах от Pixar. И еще про сценарии тоже очень классно в книге Митта А. "Кино между адом и раем".

На небольшой разминке участники встречи искали (у себя в идеях, конечно) критерии эффективного электронного курса. Удивительно то, что среди множества вариантов практически каждый участник отметил свой индивидуальный критерий, поэтому итоговый перечень получился достаточно обширный.

Вторая встреча группы корпоративных экспертов Corporate e-Learning Ukraine (25.07.2015)

Автор: Марина Литвинова

25 июля 2015 г. состоялась вторая неформальная встреча группы Corporate e-Learning Ukraine. 

В числе 20-ти участников мероприятия были представители банков, ритейл-компаний, медиа-компаний, ИТ-компаний, провайдеров услуг СДО и несколько участников от академического e-learning. 

Мы рассмотрели две большие темы - проектирование электронных курсов и стандарты в дистанционном обучении. А также провели групповую работу, обсудив стандарт корпоративного курса.

От лица организаторов мы хотим поблагодарить спикеров и участников за активный вклад в развитие корпоративного e-learning. И отдельная благодарность моему замечательному коллеге по организации мероприятия - Валерию Задавысвичке за интересную и вдохновляющую работу нашей небольшой команды! Тем, кто не смог присутствовать на встрече хочу сказать, что нам вас не хватало!) А теперь - о впечатлениях.

Александр Слепец порадовал нас всех красивой и детально продуманной презентацией на тему проектирования электронных курсов, при этом рассказывал с юмором и практическим подходом.  

Кстати, Александр - ученик Елены Тихомировой, год назад он прошел курс "Педагогический дизайн", и это заметно! Для желающих поднять свой проф.уровень скажу, что пройти этот курс можно онлайн с 29.07.2015, а также очно, оставив заявку.

Конечно же, за час успеть рассмотреть тему педагогического дизайна достаточно сложно,  поэтому спикером были выбраны ключевые моменты, вокруг которых и шла дискуссия.

Очень заинтересовали в презентации скриншоты реальных курсов и пояснения использованных при разработке подходов. Было интересно послушать проопыт внедрения мини-курсов (а также построения с их помощи траектории обучения), про использование игровых элементов,  а также опыт командной работы при разработке курсов. Понравились также истории создания обучающих материалов.  

Александр подчеркнул большое значение того, что мысли и цели создателя курсов и сотрудника, который его проходит, могут отличаться, и даже скорее всего будет именно так. Поэтому так важно понять,  что же на самом деле нужно слушателю - больше узнать или лучше уметь делать. Обсудили мы и сроки разработки различных курсов, а также мотивацию слушателей к обучению.

Также мне понравилась предложенная спикером схема включения блока теории между двумя блоками практики в эл. курсе (если вы справляетесь с предварительными и основными заданиями,  то теорию можно пропустить). Александр,  в целом,  сторонник свободной траектории обучения, когда слушатель сам определяет что и в какой последовательности ему изучать. Уверена, его "подопечные" с удовольствием  и с юмором проходят электронные курсы!

Андрей Кубай раскрыл нам секреты стандарта Tin Can. Не смотря на то, что информации и разговоров об этом стандарте достаточно много, я впервые услышала про Tin Can простыми словами. 

Итак,  одна из основных проблем формата SCORM в том, что нельзя получить данные системно в одном месте для анализа. То есть SCORM конечно же настраивает "коммуникацию" между СДО и пользователем, но делает это очень ограниченно и при этом много нужной информации не может передаться в СДО.

SCORM и его "ровесник" AICC более стандартизированные,  имеют более жестко обозначенные границы,  в отличие от Tin Can. Tin can - более гибкий стандарт, с помощью которого можно передавать различную информацию в СДО:  результат прохождения курса с анализом попыток, нахождение в вебинаре, активность пользователя,  достижения и т д. Данный стандарт может работать в оффлайн,  после чего отправит данные в СДО, когда система будет онлайн. 

Tin can активно развивается и имеет массу преимуществ, тем не менее его используют невероятно мало компаний. Основная проблема в том, что к Tin Can не готовы LMS. 

Прозвучало мнение, что возможно не готовы компании. Хотя, на мой взгляд,  корпоративный e-learning в серьезных организациях уже достиг того уровня, когда % прохождения курса, как критерий оценки эффективности обучения, уже не устраивает. Через несколько лет после внедрения СДО, при грамотном подходе к управлению проектом e-learning, отдел обучения захочет и сможет выстраивать траекторию обучения и появится необходимость видеть результаты на каждом этапе,  в различных попытках,  в различных активностях, в различных системах. И тогда, обращаясь к Tin Can или находя другие способы сбора и анализа этих данных, e-learning выйдет на новый, более качественный уровень. 

Также большие надежды возлагаются на стандарт CMI5, который, в отличие от Tin Can будет иметь некоторые ограничения (баллы, статусы и т д), что облегчит его внедрение в LMS. Этот стандарт ожидается осенью 2015 г.

Еще два интересных момента, которые я узнала из презентации Андрея. Первый - это термин Nano learning,  то есть использование мини-курсов до 5-10 минут, ранее я встречала термин "micro", тем не менее на американском рынке также используется и термин "nano". Но, в целом, смысл один и тенденция в том, что есть потребность разработки небольших курсов, из которых можно построить модули и блоки обучения (об этом же рассказывал и Александр Слепец). И второй момент - популярность в Америке промо-курсов об СДО,  преимуществах обучения,  а также трейлеров к обучающим курсам. Спасибо спикеру за демонстрацию интересных видео-роликов!

Интересно было послушать о том, как построена проектная работа над созданием электронных курсов в зарубежной компании. И насколько участники этих проектов "горят" своим делом, не забывая в суете рабочих будней постоянно повышать свой уровень профессионализма: для этого создана игра, встроенная в корпоративную систему совместной работы; участники игры отвечают на вопросы, зарабатывая баллы и даже "крадут" их друг и друга:).

Участники встречи активно задавали вопросы спикерам, иногда даже очень активно :) ведь когда имеешь большой багаж знаний, сложно не стараться поделиться всем этим. Тем не менее спикеры у нас также опытные и ловкие на ответы!

После докладов мы провели групповую дискуссию на тему разработки стандарта корпоративного электронного курса.  Обсудили, для каких компаний нужен такой стандарт, кто его должен разработать, какие элементы необходимо включить, а также бывают ли случаи, когда разрабатывать стандарт не нужно.  Результаты этой дискуссии представлены отдельным постом - Вопросы и ответы про стандарт корпоративного электронного курса. 

В проблематике данной темы вижу три ключевых момента: 1) понимание эл.курса курса в компании и его составляющих, 2) потребность в оценке эффективности обучения и учете этих критериев в стандарте эл.курса (если это не учтено в др документах СДО), 3) нужен ли действительно стандарт либо достаточно шаблона оформления курса (шрифт, цвет, фон, кнопки и т д). 

Главный вопрос в том, нужен ли вам стандарт и с какой целью? 
На этом вопросе и завершим:)

ТУТ можно найти больше фото. 

Несколько небольших видео-фрагментов выложу чуть позднее.

Также читайте итоги первой встречи Corporate e-learning Ukraine16 мая 2015 г.

До новых встреч, коллеги и друзья!

P.S. Ах, да, и презентации второй встречи (для тех, кто не присутствовал, добавлены линки и доп.ресурсы):

Стандарты в дистанционном обучении: Tin Can, SCORM, CMI5. А.Кубай from Corporate_e-Learning_Ukraine

Проектирование электронных курсов. Александр Слепец from Corporate_e-Learning_Ukraine

Стандарт корпоративного электронного курса (групповая работа) from Corporate_e-Learning_Ukraine

P.S.P.S. Если вы не успели установить контакты с кем-то из спикеров или участников, это можно сделать в группе фейсбук среди списка подтвердивших участие. Группу в фейсбуке мы оставим закрытой. Чтобы стать ее участником, обращайтесь к Валерию. Группа в линкедине - открытая. Чтобы стать ее участником просто отправьте запрос.

Мы открыты новым идеям и вашим предложениям. Хотите стать спикером, помочь в организации следующей встречи или предложить варианты сотрудничества - пишите нам:

• https://www.facebook.com/marina.litvinova
• https://www.facebook.com/vzadavysvichka

Марина Литвинова,

менеджер сайта и блога e-learning PRO,

основатель группы Corporate e-Learning Ukraine,

http://www.elearningpro.ru/profile/MarinaLitvinova 

Источник

>>> Также читайте о других конференциях и мероприятиях для e-learning специалистов.