Драйверы роста - как узнать, чему учить?

Что думают слушатели о своем обучении? Что мы делаем хорошо, а где нам нужно исправлять ошибки? Как вовремя удалять из программы устаревшие курсы, как вовремя создавать и вводить новые? 

Специалисты по обучению зачастую сталкиваются с такими примерами:

• людям не нужно обучение, а они его прошли 
• людям нужно какое-то обучение, а его у них нет

Когда не те люди оказываются обученными?

• например, когда новички приходят уже со своими знаниями, а мы этого не учли
• политика компании требует, чтобы по определенным темам каждый сотрудник получил определенное количество часов обучения в определенный период
• обучение воспринимается как “средство от всех болезней” и используется в качестве ответа
  на возникшую проблему в компании

 
Как будут чувствовать себя люди, если они попали на обучение, которое им по сути не нужно?
Конечно, они будут демотивированы, будут чувствовать, что их знания не признаются и не оцениваются.
Обучение вещам, которые ваши сотрудники уже знают, приведет к тому, что специалиста по обучению или руководителя не будут воспринимать как компетентного человека, будут считать, что он не понимает работу настолько, чтобы знать, какие навыки нужны.

Обучение сотрудников технической поддержки с помощью eLearning

Автор: Михаил Тресер

Во многих компаниях есть отделы с высокой текучестью кадров. Чаще всего – это отдел технического обслуживания и отдел обслуживания клиентов. Постоянное появление новых сотрудников в компании может серьезно ударить по бюджету компании. Особенно остро ощущается эта проблема в компаниях, где новых сотрудников приходится многому учить. Двухнедельный фронтальный курс, проводимый 3-4 раза в год серьезно сказывается на расходах компании. Вдвойне обидно то, что всех новых сотрудников по сути приходиться обучать одному и тому же. В большинстве компаний за 4 месяца не происходит таких кардинальных изменений в продукте или сервисе, чтобы приходилось заново переписывать программу обучения. 

Как eLearning может помочь в обучении новых сотрудников?

Что такое мобильное обучение и почему интерес к гаджетам создает ложную мотивацию?

По материалам вебинара о мобильном обучении. 

Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning Center рассказала о том, как сделать классный m-learning курс.

Понять суть мобильного обучения 

Кажется, что когда мы говорим о мобильном обучении, речь идет о мобильных устройствах: смартфонах, айфонах, планшетах. На самом деле, разработчики m-learning ориентируются, прежде всего, на мобильность человека. Их слушатель куда-то идет или едет, он постоянно в движении, его внимание рассеяно, время ограничено. 

Из этого вытекает суть мобильного обучения. Информация «нарезается» маленькими, но емкими порциями. Интерфейс курсов максимально простой, подача информации лаконичная.

Мобильное обучение гибче, проще и доступнее, чем классическое электронное.

Различать: обучение vs доступ к информации

Как мы мешаем сотрудникам учиться

Автор: Елена Тихомирова

Пару месяцев назад у меня случилось большое разочарование. С одним клиентом обсуждали интересный проект - создание электронного курса по интересной теме. И тут дело не в том, что курс был какой-то особенный, а в том, что тема важная. Про изменение образа мышления человека, про новые подходы не только в работе, но и в жизни. Тема такая, скажем, "думательная". Когда уже почти обо всем договорились, вдруг оказалось, что весь материал курса (а его тоже должны были готовить мы) нужно свести к спискам шагов и этапов, вроде "делай раз, делай два". На наш логичный порыв объяснить, что в этой теме нужно дать подумать, что тут нет проверенных шагов и алгоритмов и даже если есть, то они очень общие и сильно бесполезные, получили ответ, что у нас никто думать не хочет и не будет, нужно просто сказать шаги.  А тут тема, в которой нужно думать. И такую возможность в курсе, в программе обучения, нужно предусмотреть. Потому что если не думать, то от обучения толку будет не больше, чем от "10 способ стать самым эффективным" в Facebook.

Тогда я написала про это небольшой пост на linked in. Еще через какое-то время выступала на онлайн конференции и тоже про это говорила. И чем больше я про это думаю, тем больше понимаю, что обучение не может быть эффективным, если ничего кроме набора шагов сотруднику не предлагается.

Начнем с того, что в жизни почти никогда не бывает все по шагам и по инструкции. Особенно в том, что касается softskills. Если бы все было так просто, то у нас никогда и нигде не было бы конфликтов, все были счастливы и довольны жизни. Ситуаций бывает такое количество, что предугадать алгоритм для каждой из них нельзя. Очевидно, что когда компания учит продажам, ей важно ввести стандарт продаж. Потому учим мы в таком случае по единому алгоритму. Но разве это исключает возможность думать?
1) Нужны задания, в которых действительно нужно будет задуматься, как поступить и как действовать.
2) Нужны вопросы, которые заставят слушателя хотя бы в уме применить новые знания на свою реальную практику.
3) Нужны интервалы, в которых будет возможность обдумать изученное и сформировать вопросы.
4) Нужно место, куда эти вопросы можно задать и получить на них ответы.

Кто сказал, что обучение может быть таким простым? Странно, мы так часто стараемся все упростить, а потом возмущаемся: "Вы что, не могли подумать? Когда такая внештатная ситуация, нужно думать головой!". А разве мы учили думать? Учили применять знания в разных ситуациях, не только в стандартных?

Чем проще обучение, тем быстрее мы его делаем. И тем быстрее его проходят слушатели. А вот результат от простого обучения не всегда так хорош, как нам хочется. Потому что для реального освоения темы нужно думать и нужно время. Нельзя окончательно чему-то научиться самостоятельно пройдя курс длительностью 40 минут. Точнее, можно, но далеко не всему.

На самом деле люди будут думать. Будут проходить сложные задания, искать решения, задавать вопросы и участвовать в собственном обучении. Но только для этого они должны увидеть в обучении смысл и реальную выгоду. Это то, во что нам нужно инвестировать свое время.

8 преимуществ корпоративного дистанционного обучения

Автор: Алексей Орлов

Дистанционное обучение все больше и настойчивей проникает в корпоративную сферу. И если несколько лет назад приходилось повсеместно презентовать преимущества данного вида обучения и преодолевать скептические возражения административных и функциональных руководителей (кстати, у функциональных руководителей скепсиса было больше), то сегодня уже обсуждение строится вокруг механики и функционала, а сам вопрос о необходимости и актуальности данного вида обучения встречается все реже.

Проанализировав последние пять лет опыта в e-learning обучении, решил поделиться с вами очевидными преимуществами данного вида обучения.

1. Оценка знаний новых сотрудников и последующее обучение. 

Каждая компания по-своему уникальна и у каждой компании есть набор знаний, которые необходимо сотрудникам знать и применять. Идя по пути создания банка внутренних знаний, что отчасти зачастую и становится возможным только при запуске e-learning обучения, мы создаем возможность определять, какой информации недостает новому сотруднику и предоставлять её для изучения.

2. Каждому сотруднику – знания в зависимости от должности и его уровня. 

Ни для кого не секрет, что в корпоративном мире особенно четко прослеживаются границы доступа к информации и существуют показатели  готовности сотрудника  к её обработке, дальнейшему синтезированию. Это обуславливается и степенью конфиденциальности информации и степенью ответственности сотрудника. В зависимости от e-learning платформы или используемого внутри компании подхода к обучению, возможно распределение программ или отдельных модулей и предоставление их участникам обучения в зависимости от приоритетов и условностей. Приведу два примера:

- при адаптации супервайзера торговой команды ему будет назначена учебная программа “Управление торговой командой”. В данной программе будет предоставлена информация с описанием принятого в компании управленческого цикла – она понадобится ему при управлении командой торговых представителей. Но в ней будет пропущена часть модулей, которые применимы к самому супервайзеру и будут доступны директору филиала при адаптации в программе с таким же названием;

- используя функцию ветвления материала, возможно его избирательное предоставление. Это может выглядеть следующим образом. В компанию пришли два супервайзера и оба должны пройти программу по циклу продаж. Но один супервайзер работает по каналу розница, а другой по каналу HoReCa. Цикл управления командой один и тот же (постановка задач, формат проведения собраний и т.п), а отчетность и алгоритм работы с клиентами могут отличаться. В данном случае изначально программа содержит полный набор материала, а при помощи ветвления предоставляется только та её часть, которая необходима конкретному сотруднику.

3. Обучение без отрыва от рабочего места. 

При использовании технологий e-learning обучения, сотрудник отвлекается от основных обязанностей лишь на время (от 20 минут до нескольких часов). Согласитесь, пауза в исполнении функциональных обязанностей на несколько часов для некоторых специалистов куда более допустима, чем одно-двух дневная поездка на тренинг. Опыт последних лет показывает, что большинство участников дистанционного обучения вообще предпочитают проходить его в нерабочее время, в комфортной для себя обстановке (дома, в кафе и т.п.).

4. Каждая программа проходится для достижения конкретных целей. 

Время обучения ради процесса обучения и тренингов “для всех и обо всем” - прошло. Мы вроде уже привыкли к большому потоку информации, но и научились фокусироваться на конкретных результатах. Сегодня все больше компании используют информацию и знания для достижения конкретных целей. Пример с теми же супервайзерами – да, раньше тренинг был общим и в независимости от специфики работы супервайзера (розничные клиенты, оптовые, канал HoReCa), все проходили один тренинг. Сегодня мы не можем позволить сотруднику тратить драгоценное время на изучение информации, которая в дальнейшем или ближайшем времени ему не пригодится. Да, есть вариант, что супервайзер через время поменяет канал работы, но тогда ему и будет предоставлена необходимая информация.

5. Системность учебных процессов. 

Тут есть два момента. 1. Большинству людей требуется время для обработки полученных знаний и перевода их в навыки, так что дозированность и последовательность важны. 2. Внутри компаний есть план-график обучения, и менеджеры должны быть уверены в том, что в будущем сотрудники будут иметь знания, необходимые для реализации стратегических и тактических задач. Подобный план-график разрабатывается и согласовывается с учетом планов стоящих перед компанией в будущих периодах.

6. Сокращение затрат на обучение. 

Экономия затрат при e-learning обучении существенно зависит от количества участников обучения. При составлении бюджета, одна из самых расходных статей – проезд, проживание, питание (кофе-брейки, обеды). Вы можете прямо сейчас подсчитать, какая сумма останется в бюджете, если бы в другом городе был запланирован тренинг на 12-15 участников. А если участников 150-300–1500 в год?! А еще ответственные руководители и тренеры всегда помнят о стоимости и пользе рабочего времени, во время которого сотрудники заняты обучением…  Да, обучение проводится с целью повышения уровня профессионализма персонала, но это в будущем, а сегодня?!

7. Управление развитием сотрудников. 

При реализации таких программ, как “План индивидуального развития”, “Кадровый резерв”, “Наставничество”, e-learning формат может стать основным инструментом обеспечения и контроля качества реализации данных программ. Успех реализации таких программ напрямую зависит от занятости высококвалифицированных и дорогостоящих специалистов. Поэтому заранее разработанная, оформленная и предоставленная ключевая информация значительно повышает эффективность дальнейшего взаимодействия наставника и резервиста, позволяет контролировать ход обучения/реализации плана развития, тестировать эффективность усвоения полученных знаний.

8. Оперативная обратная связь по обучению. 

Методисты и тренеры знают, как участники любят играть во время обучения и с каким нетерпением ждут результатов тестирования. В аудиториях не всегда есть время, как на сами игры, так и на их разбор. Выполняемые в ходе дистанционного обучения задания и пройденные тесты, практически сразу указывают на правильность понимания той информации, которую содержит учебный курс. Оперативно полученная в системе данная информация, одновременно является и показателем эффективности и подкреплением успеха обучаемого.

Источник

Третья неформальная встреча группы корпоративных экспертов e-learning

Автор: Марина Литвинова

Вопрос: сколько действий нужно произвести, чтобы посадить бегемота в холодильник? Ответ - три: открыть холодильник, посадить туда бегемота, закрыть холодильник. А сколько действий нужно произвести, чтобы посадить жирафа в холодильник? Ответ - тоже три? А вот и нет. Проверяем: открываем холодильник ... а там бегемот!

Эта история о том, что часто мы обучаем взрослых людей, пытаясь засунуть жирафа в холодильник, который уже занят бегемотом. Про то, как новую информацию сопоставить с имеющейся и улучшить обучение, можно почитать в книге "Правила мозга". А про то, как с помощью вовлекающих элементов в электронных курсах "выманить бегемота и посадить на его место жирафа", мы поговорили на третьей встрече группы Corporate e-learning Ukraine,  которая состоялась 12 сентября 2015 г.

Среди участников были представители розничных компаний, банков, ИТ -направления, компании-провайдеры в сфере e-learning. Приятно было видеть знакомые лица участников, которые уже бывали на наших мероприятиях а также услышать о том, что побуждает их приходить снова: возможность обязательно взять для себя что-то прикладное, задать вопросы и получить ответы, пообщаться с коллегами. Спасибо вам за отзывы, ведь они говорят о том, что такие встречи нужны и полезны. И мы планируем продолжать их проведение, ставя акцент на реальной практике корпоративного электронного обучения. Также у нас в планах разработка программы обучения по темам внедрения СДО, разработки курсов и работе с инструментам по созданию обучающего контента. 

Светлана Семенюк из компании "Техноматика" погрузила нас в сказочный увлекательный мир историй в курсах, продемонстрировала видео-ролики с примерами сторителлинга в рекламе, телевидении, выступлениях с презентациями. Только задумайтесь: рассказы, сказки,  былины существует столько, сколько существует человечество, и, что самое важное, мы верим в них. И еще один плюс в пользу сторителлинга в том, что это очень успешный метод влияния на людей, проникающий через подсознание, облегчая обучение и запоминание.  Светлана представила несколько идей использования сторителлинга в электронных курсах. Это вызвало активное обсуждение и споры среди участников: Уместно ли использовать нереалистичную игру в парк развлечений для приветственного курса? Насколько при этом должны быть мотивированы участники обучения? Подойдет ли идея 9-ти подвигов Геракла для курса про этапы полевого визита? Не возникнут ли сложности ассоциации себя с главным героем? Кто в компании должен определить концепцию курса с использованием историй и персонажей? Как это проанализировать на будущей целевой аудитории? Можно ли использовать в курсах мультгероев или лучше реальных людей? Кстати, если герой совершает ошибки (то есть тот, кто проходит курс, не верно отвечает на вопросы и это отображается на достижениях персонажа), то в таком случае герой как бы забирает на себя неудачи (ошибся не я, а мой персонаж). В этом есть какой-то момент безопасности и комфорта при прохождении курса, не правда ли? Если вы стремитесь к тому, чтобы сюжет курса был увлекательным, используйте пирамиду Фрейтага: Вступление - Завязка - Развитие - Сюжет - Кульминация - Развязка - Эпилог. Не бойтесь показывать и негативные эмоции в курсах. Используйте материал из практической деятельности целевой аудитории. И помните, что сказка должна закончиться моралью, поэтому делайте четкие выводы без иронии. Если вы хотите освоить сторителлинг, рекомендуем к прочтению книгу Аннет Симмонс. "Сторителлинг. Как использовать силу историй".

Татьяна Гончарова из компании  IDS Aqua Servis рассказала о создании корпоративного учебного фильмадля новичков-торговых представителей, а также продемонстрировала сам фильм. Многие участники были удивлены тем, на сколько качественно и бюджетно можно снять обучающее видео  силами самой компании. Да, были задествованы и сторонние силы, но основная работа была проведена именно сотрудниками, и за полгода был снят 25-минутный видео-ролик. Целью фильма было показать эффективную технологию продаж. Творческая группа проекта прошла через формирование команды от режисера и HR-директора до "звезд" продаж, через сложный этап написания сценария, кастинг актеров и даже смену стандартов продаж в компании.  Режиссером проекта стал специалист в создании документальных  фильмов. Порою команде приходилось делать непростой выбор: художественный фильм или классический видео курс? как привлечь к фильму сотрудников? хорошее качество или возможности системы?  как 5 гБ видео сжать до 40 мБ? Оказалось,  что слишком хорошо тоже плохо. Фильм не должен быть идеален, нужно больше реалистичности и в плане героев, и в плане рассматриваемых ситуаций. Пришлось кое-что переснять. Татьяна акцентировала внимание на том, что в фильме были использованы универсальные методы продаж без необходимости впоследствии вносить изменения (ведь использование видео достоточно дорогой формат электронного обучения). Дополнительно к фильму была создана рабочая тетрадь торгового представителя. Перед запуском обучения фильм анонсировали в корпоративном издании, чем вызвали заинтересованность сотрудников. Учитывая, что электронное обучение было внедрено лишь год назад, создание видеофильма стало значимым этапом и для отдела обучения, и для компании в целом. После просмотра  сотрудники проходят тестирование и анонимно заполняют анкеты обратной связи. Если вы хотите освоить создание обучающих фильмов, посмотрите видео о том, как писать сценарий в советах от Pixar. И еще про сценарии тоже очень классно в книге Митта А. "Кино между адом и раем".

На небольшой разминке участники встречи искали (у себя в идеях, конечно) критерии эффективного электронного курса. Удивительно то, что среди множества вариантов практически каждый участник отметил свой индивидуальный критерий, поэтому итоговый перечень получился достаточно обширный.

15 рекомендаций по выбору внешнего разработчика эл. курсов

Автор: Владислав Швецов

Несколько рекомендаций, которые помогут определиться с выбором внешнего разработчика электронных обучающих курсов. Данный вариант статьи приводится с некоторыми сокращениями (полностью текст статьи опубликован здесь)

1. Главная рекомендация: выбирайте тех, у кого разработка эл.курсов и учебного контента является основным профилем деятельности. Если провайдер параллельно занимается созданием рекламных роликов, вёрсткой сайтов, баннеров и т.п., — подумайте дважды, прежде чем остановить свой выбор на нём.

Почему? В большинстве случаев те, кто зарабатывает на разработке сайтов, рекламы и т.п. не прочь взяться за халтурку в виде разработки курсов. При этом вероятность того, что эти люди имеют большой профессиональный опыт в данной области очень мала. Это как подработка. Чтобы разработать качественный учебный материал требуется специализация. Поэтому подходить к выбору разработчика следует более осознанно, чем к разработчику, скажем, презентации.

Конечно, не каждый будет "светить" на одном сайте сразу все свои "бизнесы". Однако это очень просто вычислить: пробейте через поисковик (google, yandex) номер телефона, указанный в контактах на сайте, и посмотрите, на каких ещё сайтах засветились эти контакты.

2. То же самое самое правило относится и к компаниям, которые разрабатывают ПО для создания курсов и LMS-решений. Как бы странно это не выглядело, но, увы, достойные примеры курсов в портфолио таких компаний вы навряд ли найдете.

3. Посмотрите портфолио разработчика. Какие примеры курсов там представлены? Для заказчика из корпоративного сектора важно, чтобы разработчик специализировался именно на курсах для компаний, а не для вузов. У последних совершенно другая специфика. И те, кто обычно создаёт курсы для вузов, не смогут удовлетворить запросы корпоративного заказчика. Но если у вас неограниченный бюджет, то можно рискнуть.

4. Если в портфолио вы видите только уменьшенные скриншоты курсов, то подумайте о том, что этот разработчик скрывает. Как правило, скрывает наличие нечитаемого текста, плохой вёрстки и другие свидетельства непрофессиональной работы.

5. Если в портфолио разработчика скриншотов очень мало и разработчик не предоставляет возможности пройти демо-версии курсов, то это серьёзный повод задуматься. Возможно, большинство заказчиков такого разработчика потребовали не демонстрировать в открытом доступе примеры разработанных для них курсов. Такое действительно бывает. Однако разработчики, которые заинтересованы в том, чтобы заказчики оценили их профессиональный уровень, обязательно сделают доступными примеры своих разработок. Ведь для этого совсем не требуется выставлять разработки для компаний. Это могут быть курсы на совершенно любые темы, разработанные исключительно ради демонстрации своего профессионализма.

6. Допустим, у разработчика есть портфолио. Обратите внимание на текст, которым написан курс. Не прельщайтесь красивыми картинками. Курс может быть креативным и красочным, но качество текста, доступность языка, структурированность и логичность информации стоит на первом месте. Посмотрите, не встречаются ли в тексте бессмысленные нагромождения из фраз, непонятные инструкции, слова и фразы на иностранном языке (если их использование ничем не оправдано), грамматические и орфографические ошибки.

7. Некоторые провайдеры предлагают приобрести готовые курсы. Прежде чем приобрести такой "коробочный" продукт, запросите его демо-версию. Очень часто бывает так, что курс представляет собой набор слайдов в формате "слева — текст, справа — картинка". Будьте уверенными, что за это не стоит платить деньги. Вы же хотите получить эл. курс, а не эл. книгу или презентацию?




8. Если есть возможность посмотреть демо курса (или хотя бы скриншоты), рекомендую скопировать фрагменты текста из курса и пробить их через поисковик (google, yandex). Таким образом, вы, возможно, найдёте первоисточник контента. У профессиональных провайдеров контент для курса разрабатывают эксперты по теме. И они не станут копировать материалы, которые любой человек может самостоятельно найти в открытых источниках. Согласитесь, что платить деньги имеет смысл только за уникальный контент, а не за "копипасту".






9. Обязательно обратите внимание на то, как разработчик описывает свои услуги на сайте. Пример того, когда у вас должны появиться обоснованные подозрения по поводу адекватности составителей текста:
"Структурированный гипертекстовый документ, разработанный в соответствии с требованиями педагогического дизайна, содержащий чередующиеся разделы учебного материала и контролирующих тестов, возможно с пороговыми уровнями контроля."



Это один из шаблонных примеров того, как разработчик описывает свой курс. Более, чем вероятно, что и язык, используемый в курсе, будет не лучше.


10. И всё-таки визуальная сторона тоже важна. И здесь всё достаточно просто. Сначала обратите внимание на сайт провайдера. Не появилось ли у вас ли ощущения, что вы очутились в 90-х? Кровь из глаз не льётся? Насколько удобная на сайте навигация? Или же это лабиринт из ссылок? Можно ли доверить разработку удобного и визуально привлекательного курса тем, кто не может сделать себе более-менее приличный сайт?









11. Уточните у разработчика, будет ли ваш курс корректно работать на компьютере, на котором не установлен флэш-плеер. Во-первых, флэш — формат умирающий. Большинство разработчиков его уже давно не используют. Во-вторых, наверняка не у всех ваших сотрудников на компьютере установлен флэш-плеер (о чём они могут даже не знать). В-третьих, во многих компаниях (особенно в банковском секторе) установка флэш-плеера строго запрещена (по соображениям информационной безопасности).

12. Обязательно узнайте у разработчика, с помощью какого инструмента будет создан ваш курс и какие подводные камни есть у этого инструмента. К примеру, можно ли будет загружать обновлённый курс в LMS "поверх" старого, не удаляя предыдущую версию.

13. Узнайте в каком формате будет готовый курс — SCORM, HTML, EXE. Возможно, вам нужно, чтобы курс можно было не только загружать в LMS, но и записывать его на сменные носители. В последнем случае вам было бы проще, чтобы у вас одновременно были версии в формате EXE (многим пользователем проще запустить EXE-шник, чем HTML).

14. Представьте себе ситуацию, когда вам будет нужно внести изменения в готовый курс. Сможете ли в это сделать? Для этого вам понадобится исходник курса (открыть который вы сможете только в специально созданной для этого программе). Если самостоятельно заниматься внесением правок в курс вы не готовы, следует заранее обговорить с разработчиком условия, на которых он сможет оказывать вам соответствующую поддержку.

15. Рынок разработчиков эл. курсов представлен не только компаниями, но и фрилансерами. Компании, как правило, имеют в распоряжении грамотных разработчиков, дизайнеров и программистов. Таким образом над вашим курсом, вероятно, будет работать целая команда. Выбор компании в качестве разработчика будет хорошим вариантом, если вы готовы потратить много денег и готовы ждать готовый курс больше 3-х месяцев. Тогда как чаще всего готовый курс хочется получить гораздо быстрее. И платить только за один курс от 500-700 тысяч рублей (есть такая валюта) мало кому захочется. Именно поэтому в большинстве случаев будет проще обратиться к фрилансерам. Им не приходится содержать штат сотрудников и платить за аренду офиса. Поэтому обычно стоимость их работы значительно меньше. А заказы выполняются в порядке очереди. И тут ваша задача — успеть оказаться в этой очереди в числе первых.

Оригинал статьи

Мотивация в корпоративном обучении это просто?

Автор: Марина Литвинова

Не первый раз слышу мнение о том, что мотивация в корпоративном обучении это просто. Просто потому, что 1) обучение нужно сотруднику для выполнения его функций, то есть для получения зарплаты, поэтому он уже замотивирован; 2) в бизнесе обучение напрямую связано с продажами и получением бонусов (не выучил продукт - не смог продать - не получил бонусы), 3) при правильно поставленной цели обучения с мотивацией все будет хорошо (если мотивации к обучению нет - не верная цель, не тому учим, не так преподнесли). Но в реальности мы сталкиваемся с тем, что мотивировать все равно надо. Не всегда обучение можно подвязать под продажи и бонусы. И как бы удивительно это не звучало, не всегда бонусы и зарплата будет мотивировать на обучение. Вы скажете, что таких сотрудников надо увольнять? А если таких окажется 50%?) Вы скажете ,что это ошибка подбора? А если дело не в том, что не хотят учиться, а в том, что не хотят учиться работать эффективнее, не хотят переучиваться, не хотят отказываться от своего привычного, пусть дольше, но получается и так привык делать. 

Так в чем же проблема мотивации именно в бизнесовом обучении и какими способами находить решение этой проблемы? 

Источник

Первая встреча группы корпоративных экспертов Corporate e-learning Ukraine. 16 мая 2015 г.

Автор: Марина Литвинова

Первая встреча группы корпоративных экспертов Corporate e-learning Ukraine состоялась! Официальный релиз посмотреть в аккаунте группы на slideshare. 

Немного об эмоциях: Первое мое радостное удивление было в момент, когда через несколько дней после создания группы на линкедине, появилась идея встречи! Второе - когда невероятно быстро собралась группа спикеров и участников. Третье - когда я увидела чудесный зал бизнес-центра, за что отдельное спасибо моему коллеге по организации - Валерию Задавысвичке. Дальше - я потерялась в эмоциях.

В глазах каждого участника, который заходил в зал, горел интерес к обучению. На этапе знакомства мы все смогли понять, что собрались единомышленники. Аудитория была профессиональной и заинтересованной:

- представители банков (Пиреус, Укринбанк, ПриватБанк, Форвард, Проминвестбанк, 
-  представители компаний (АЛЬФА СТРАХОВАНИЕ, Эльдорадо, Агрохолдинг «Кернел»), 
- представители компаний-провайдеров обучения (Техноматика, ТЭК Интернешл), 
- представители Всеукраинской ассоциации электронного обучения,
- представители вузов (Харьковский политехнический институт, Национальный транспортный университет, Институт информационных технологий). 

Так как встреча была четко по приглашением и количество участников было ограничено, я предполагала, что из наших 24-х заявленных гостей может быть и половина, а может и меньше. Тем не менее пришли практически все. И я очень хочу поблагодарить участников за смелые вопросы, за то, что в теплый субботний день пришли учиться, за что, что приехали из разных городов, за то, что мы познакомились друг с другом, за то, что мы представили украинский корпоративный e-leanring, за то, что поделились опытом и полезной информацией, за ваши улыбки и горящие глаза. Это было действительно здорово! Приятно видеть столько людей, которые занимаются любимым делом. 

Отдельная благодарность спикерам, которые поделились своим опытом (тут пишу и себя:):

- Проблемы внедрения электронного обучения, Валерий Задавысвичка (Пиреус Банк, Киев), 
- Архитектура e-learning проекта, Марина Литвинова (Ассоциация e-learningPRO), 
- Опыт внедрения нестандартного курса обучения в банке, Владимир Кухаренко (Харьковский политехнический институт), 
- Опыт внедрения и эксплуатации дистанционного обучения внутри корпораций, Алексей Орлов (Открытый корпоративный дистанционный университет, Одесса).

Вопросы, которые нас всех волновали, были очень актуальны:
- Как обучать эффективно и как контролировать обучение?
- Как мотивировать сотрудников на обучение?
- Могут ли наставники и внутренние эксперты выполнять функции специалиста e-leanring?
- Как эффективно управлять e-leanring-проектом?
- Сколько сотрудников должны поддерживать СДО?
- Кто еще такой-же человек-оркестр в своей компании, выполняющий все функции e-learning?
- Когда начинать планировать развитие СДО и как вовремя остановиться?
- Можно ли внедрить и развивать СДО без поддержки топ-менеджмента?
- Как гармонично сочетать очные и дистанционные форматы обучения?
- Чем поможет управление изменениями в компании при внедрении СДО?

И, да, в следующий раз мы будем увеличивать время мероприятия и уделим больше внимания обсуждению. Понимаю, что на дискуссии времени не хватило. И также запланируем небольшие задания, которые мы сможем совместно выполнить и создать что-то полезное для всех. Возможно, это шаблон нормативного документа или стандарт курса или список функции специалиста СДО. Предлагайте свои идеи того, в чем нужна помощь группы. 

Если вы не успели установить контакты с кем-то из спикеров или участников, это можно сделать в группе фейсбук среди списка подтвердивших участие. Группу в фейсбуке мы оставим закрытой. Чтобы стать ее участником, обращайтесь к Валерию. Группа в линкедине - открытая. Чтобы стать ее участником просто отправьте запрос.

Мы открыты новым идеям и вашим предложениям. Хотите стать спикером или помочь в организации следующей встречи - пишите нам:

• https://www.facebook.com/marina.litvinova
• https://www.facebook.com/vzadavysvichka

Двигаемся дальше!


P.S. 

1) Для тех, кто не успел заполнить анкеты обратной связи после встречи, напомню, что жду их в любом электронном виде:) на свой имейл marina.litvinova@meta.ua

2) Если у вас остались вопросы к спикером, можете их задать, презентации и контакты ниже. 

Проблемы в e-learning и как преодолеть препятствия. Валерий Задавысвичка from Corporate_e-Learning_Ukraine

Корпоративное дистанционное обучение в банке. Владимир Кухаренко from Corporate_e-Learning_Ukraine

Опыт внедрения и эксплуатации ДО внутри компании. Алексей Орлов from Corporate_e-Learning_Ukraine

Архитектура elearning-проекта. Марина Литвинова (16 мая 2015) from Corporate_e-Learning_Ukraine

Источник