Автор: Валерий Задавысвичка
Существует мнение, что контроль в обучении сотрудников компании не должен применяться так как эта целевая аудитория участников обучения и так высоко замотивирована на изучение и применение новых знаний. Ведь у работников есть поставленные цели и задачи, повысить эффективность выполнения, которых можно благодаря обучению. А всегда ли они будут применять новые знания после обучения? Достаточно ли у них будет для этого мотивации? Почему контроль всё-таки нужен, несмотря на то, что все понимают важность обучения? В этой статье я дам некоторые ответы на эти вопросы. Я хочу показать реалии специфики корпоративного обучения опираясь на свой 7-и летний опыт и виденье как тренера и разработчика различных обучающих программ.
Чтобы разобраться в этом вопросе предлагаю ознакомиться с условной схемой того какие этапы обучения проходит сотрудник. Пожалуйста, посмотрите на Рисунок 1.
На нем изображено четыре квадрата. Первый квадрат — это стартовая точка, когда сотрудник что-то не знает. Пройдя обучение, идет перемещение во второй квадрат - сотрудник получает новое знание, которое он еще не применяет на практике. После того как сотрудник начал пробовать применять новые знания, он будет находится в третьем квадрате. Особенностью этого этапа это то, что применение новых знаний требует дополнительных усилий. И только после многократного применения новых знаний они переходят на уровень четвертого квадрата, когда сотрудник это делает на бессознательном уровне (человек не задумывается как он это делает). Для лучшего понимания схемы, давайте рассмотрим на примере.
Квадрат 1: Некий сотрудник Ваня, говорит не структурировано и не ясно для других, что в свою очередь сказывается на его результатах работы.
Квадрат 2: Он попадает на тренинг по мастерству общения, где ему дают знания как правильно высказывать свои мысли. Он их изучает, но пока еще не использует.
Квадрат 3: Ваня начинает применять новые знания в жизни. Ему необходимо концентрироваться и стараться, чтобы речь была такой как его учили на тренинге. Здесь для него самый трудный период: ведь нужно прикладывать усилия.
Квадрат 4: После многократного повторения, изученный ранее навык перемещается на бессознательный уровень. Теперь Ваня говорит ясно и структурировано, при этом ему нет необходимости прикладывать дополнительное внимание для этого. Он говорит по-новому, не принужденно и не задумываясь как он это делает.
Глядя на описанные этапы, можно увидеть, что самое важное, это остаться должное время в квадрате 3. Если этого не происходит, от нового навыка могут отказаться. Вероятность того, что пойдет регресс, движение в обратную строну к Квадрату №1 очень велика. Это обусловлено:
- Закоренелыми старыми привычками. Чтобы делать что-то по-новому, надо отказаться от старого. Что требует усилий и внимания.
- Отсутствие уверенности. Когда проходишь обучение ты находишься в обучающей среде и когда из нее попадаешь в реальность, ты получаешь другие ощущения – теперь все по-настоящемуJ И если есть выбор применять либо не применять новые знания, то в большинстве случаев склоняются ко второму.
- Наличие всевозможных страхов.
- Нахождение в среде, в которой используются другие знания. Другими словами, окружение склоняет к другим действиям.
- Можно назвать еще и другие факторы, но для целей этой статьи этого будет достаточно.
Если провести аналогию, то это можно сравнить с новой обувью, которую сначала необходимо некоторое время разносить, перетерпев/преодолев неприятные ощущения, чтобы потом она стала в самый раз.
Когда сотруднику тяжело, он может выбрать стратегию обесценивания и избегания новых знаний. Т.е. говорить о том, что это не работает либо в теории это все понятно, но на практике совсем все по-другому. Причин может быть очень много, найти оправдания не так уж и сложно. И отговорки приводят к тому, что сотрудник не использует в полной мере полученный багаж знаний в своей работе и по истечению некоторого времени происходит возврат в квадрат 1.
Что может помочь в удержании на территории квадрата 3? Как преодолеть вышеуказанные препятствия? Я думаю, одним из решающих факторов - это ответственность и обязательство учащегося.
Для того, чтобы усилить ответственность по применению новых знаний контроль и нужен. Одно дело пообещать только себе, а совсем другое - пообещать себе и взять ответственность перед другими. Человек понимая, что его проконтролируют, будет прикладывать дополнительные усилия. Подразумевая контроль, я имею ввиду не только строгий спрос - давай делай потому что ты должен, а и получение обратной связи - что получается, а что нет, какой опыт приобрел сотрудник применяя новые знания, еще раз дополнительное разъяснение, почему важно применять новые знания и что они дадут в итоге. Когда учащийся понимает, что за ним наблюдают и ждут от него применения новых действий и знаний, у него появляется дополнительная сила которая двигает его вперед и не дает свернуть при встречи препятствий. Вторая сторона контроля – это возможность получать обратную связь на основании которой, вносятся коррективы в построение обучения.
Когда контроль не нужен? Я уверен, что он нужен всегда. Ведь благодаря ему мы понимаем и измеряем то, что происходит после обучения и создаем дополнительный толчок для движения вперед.
Подводя итог, хотелось бы сказать, что контроль в организации обучения это обязательное составляющее на ряду с другими инструментами такими как – подготовка к обучению, PR обучения, закрепляющее обучение, определение потребностей в обучении, оценка эффективности обучения и т.д. И призываю не забывать о нем и применять в практике корпоративного обучения.
Также по теме:
Эффективность обучения: как понять, что происходит в момент изучения курса?Проверка честности ответов на тест в e-learning
Настраиваемое обучение. Адаптивное обучение. Или - Крылья, ноги... главное - хвост! (с).
Какие методы вы используете для мотивации обучения в системах LMS?
Удовольствие учиться
"Знать" и "понимать"
