15 мотиваторов для обучения или чего хочет ваша целевая аудитория

Автор: Марина Литвинова

Хочу задать вам три вопроса.

1. Вспомните, как давно у вас возникала жажда новых знаний? 

У меня - в школе. В начальных классах я мечтала работать библиотекарем, чтобы вот все это на полках снизу до верху было в моем доступе в любое время. Мне казалось, что библиотекари - самые счастливые люди. И, вдыхая запах огромного количества книг, я каждый раз с удовольствием бродила между книжными полками, как будто уже сам их вид наполнял меня чем-то новым и интересным.

2. Когда в последний раз у вас было чувство дефицита информации?

У меня - в институте. Был у нас на кафедре "Экологии" в Строительной Академии такой предмет как "Почвоведение", а книжки по этому предмету (2 или 3, не помню) можно было достать только в библиотеке Аграрной академии. Мы по очереди ходили туда и "арендовали" книжки на неделю, потому что за ними стояла очередь. Или выписывали в свои рефераты прямо в библиотеке.

3. Как давно вы ощущали пробел в знаниях, который хотелось заполнить?

У меня буквально пару недель назад, когда, при прохождении таможни в аэропорту, я не смогла полностью перевести англоязычный текст, потому что несколько слов были мне незнакомы. Если можно брать детское питание в самолет, то какое именно, и считается ли упакованный детский сок таким питанием, ведь в нем 200 мл вместо разрешенных 100 мл. И в этот момент я была бы благодарна за подсказку.


Эти вопросы очень хорошо характеризуют большинство корпоративных учебных объектов, назовем их так. Потому что это могут быть документы, памятки, инструкции, электронные курсы, вебинары, книги и так далее. 

Большинство из этих объектов нацелены на первые два пункта - удовлетворить жажду знаний и компенсировать нехватку информации. Но они сейчас уже не являются достаточными мотиваторами для прохождения обучения. Чаще всего у сотрудника есть необходимость в заполнении пробелов в знаниях. 

Представим нового сотрудника. Он уже учился в школе, в институте и, скорей всего, уже работал ранее. К тому же, он прошел собеседование с рекрутером, психологом, сдал входные тесты прежде, чем ему доверили выполнение каких-то функций. В процессе подбора персонала HR и будущий руководитель оценили имеющийся уровень знаний, навыков и приняли решение, что этот человек сможет справиться с необходимыми функциями. То есть, новый сотрудник, приходя в компанию, уже не является чистым листом бумаги, на котором можно смело рисовать универсальный план обучения для всех специалистов его профессии. И тут, в первый рабочий день, мы направляем ему письмо-рассылку "Здравствуйте, новый сотрудник! Я - корпоративный учебный портал! С моей помощью вы найдете много нового и уникального контента, среди которого будет обязательный для изучения". И, даже если первое впечатление от самой возможности учиться его не испугает, то это произойдет постепенно. С каждым назначенным курсом, не учитывающим имеющийся опыт и знания. 

Честно говоря, на 90% корпоративное обучение у сотрудника будет обязательным, а может, и на 100% (я делаю такой вывод об обязательности, исходя из кейсов внедренных e-learning проектов). Так положено, потому что нужен какой-то критерий для понимания информированности и профессионализма. Например, сдал все тесты по своей программе обучения и прочитал все новости в своей целевой группе рассылки.

Я могу ошибаться. И даже буду рада узнать о компаниях, в которых большая часть обучения нацелена на восполнение пробелов в знаниях и предоставление информации в тот момент, когда она потребовалась.  

Например,

"Результаты сданных вами тестов говорят о недостатке знаний по страховым полисам" - Вот вам курс, форум и контакты эксперта, которому можно задать вопрос. А каждую среду мы проводим вебинар-консультацию по вопросам страхования, зарегистрироваться можно по ссылке.

"Забыли как рассчитать % по досрочному расторжению вкладов?" - Вот вам калькулятор.


Однако, что же делать с первыми двумя пунктами (жажда знаний и дефицит информации), которые часто вкладываются в электронные курсы так называемой базовой программы обучения или плана для определенной категории персонала. 

Во-первых: проанализировать целевую аудиторию.

• Действительно они не знают того, чему вы хотите обучить в курсе? 
• Все не знают или какая-то часть из них? 
• Не знают наизусть (не могут вспомнить и тут же применить) или не знают, где найти? 
• Достаточно ли знать, где найти информацию, или это навык, который нужно отрабатывать и применять в работе постоянно? 
• Если есть необходимость в получении новых знаний, на ваш взгляд, то почему целевая аудитория этого не требует?

Во-вторых: найти мотиваторы для целевой аудитории.

Что побудит их положить в голову новую порцию знаний и связать ее с тем, что уже есть, для того, чтобы потом суметь применить? Как вызвать определенное действие после прохождения обучения?

Попробуйте выбрать мотиватор для курса из предложенных ниже вариантов:

1. Повысить доходы, улучшить показатели эффективности благодаря получению новых знаний и навыков,
2. Получить новый или дополнительный источник дохода (например, вследствие продажи партнерских продуктов или получения бонусов за участие в других проектах)
3. Сэкономить время на выполнение каких-либо конкретных операций или, в целом, упростить свой труд и уменьшить рабочую нагрузку благодаря эффективным подходам и технологиям, 
4. Рационально распорядиться своими ресурсами (временем, материальными и информационными ресурсами, ресурсами своих сотрудников - для руководителей),
5. Оградить себя от ошибок и неприятностей в процессе работы (актуально для новичков),
6. Устранить проблемные и болевые места в текущих рабочих процессах, 
7. Освоить новые навыки и качества (например, получить навык написания продающих писем или навык работы в ПК)
8. Получить конкурентное преимущество среди специалистов своей профессии и добиться карьерного роста, 
9. Получить признание со стороны клиентов, коллег, руководителей, компании, 
10. Повысить свой профессионализм, ценность на рынке труда, достичь личностного роста (сложный пункт для корпоративной среды, но можно подумать, как его обыграть, избежав оттока ценных специалистов), 
11. Быть в тренде, следуя актуальным и модным тенденциям (например, в плане отказа от вредных привычек или самообразования), 
12. Заботиться о своем здоровье (корпоративное обучение тут очень даже имеет отношение, если, например, вы расскажете в курсе о том, как правильно сидеть за рабочим столом, как часто проветривать помещение и так далее) 
13. Подчеркнуть свой статус, экспертизу (актуально для опытных сотрудников и руководителей), 
14. Внести свой вклад в развитие компании и добиться признания своих заслуг (для курсов про банк идей, совместных проектов), 
15. Заставить других стремиться к таким же достижениям или даже завидовать, например, пригласить учиться в группу избранных, стать первыми кто освоит новою технологию или получит уникальный навык (да-да, быть выше-лучше-сильнее актуально всегда и везде).

Я более 7-ми лет проработала в корпоративной сфере обучения и понимаю необходимость обязательного обучения. Но она может быть подана в совершенно другой форме. Пусть курс "говорит" на языке того, кто его изучает, и демонстрирует всем своим наполнением целесообразность затрат времени. В процессе подбора нужного мотиватора и прояснения реальных потребностей целевой аудитории, я уверена, можно подготовить более качественный и более эффективный учебный контент.

Как поставить цели электронного курса?

Автор: Елена Тихомирова

Такой вот банальный вопрос очень часто всплывает при изучении e-learning материалов. Почему? Потому что в очень большом количестве курсов целей просто нет. В прошлом году был конкурс курсов и турнир разработчиков, так вот почти все курсы там были без цели.

Какое-то время назад среди западных экспертов был спор - стоит ли в начале ставить формальные цели обучения? Не снижают ли они мотивацию? Не теряется ли настрой слушателя? Ответ очень простой - цели нужны в любом курсе. Даже если это игровое пространство, даже если это не совсем обучение. Слушатель должен понимать, какой от него ожидается результат и на что ему обращать внимание.

У необходимости постановки целей есть обоснования с точки зрения работы мозга. Если в начале человека сфокусировать на чем-то, он точно обратит на это максимум внимания и больше запомнит. Более того, он даже отсеет многое другое, чтобы забрать то, что нужно. Точка фокусировки помогает мозгу работать более эффективно.

Какие должны быть цели у курса? 

Cнятие потребности в начале разработки или где "лежит" цель заказчика?

Автор: Елена Денисова

Я как-то спрашивала, с чего начинается разработка электронного курса. Сейчас, почти ни для кого не является новостью или спорным вопросом, что работать начинают с беседы с заказчиком и экспертом, а не получением пакета документации. 

Тем не менее, в самой беседе кроется крайне важный нюанс.

Когда к нам приходят с запросом: "Разработайте нам курс!" чаще всего хочется сразу же включиться в работу, а потому тут же запрашиваем, кого обучать, чему обучать, как обучать и в какой срок нужно обучение или готовый курс. Фактически, мы сразу решаем задачу в нашей привычной среде.

Это не всегда верно, так как наш род деятельности тоже имеет "границы" предметной области, поэтому и решаем мы поставленную задачу сразу же методами и инструментами привычной среды e-learning. А когда полученный запрос не вписывается в наши ограничения (временные ресурсы, технологические ограничения, ресурсы разработчиков и т.д.), впадаем "вступор" и говорим - "нет! мы не можем разработать так быстро качественный курс! это невозможно!" и в итоге начинаем отстаивать наши привычные понятия.

В действительности же альтернативное решение, практически всегда, существует, но лежит оно за пределами предметной области наших знаний и компетенций. Я имею в виду, что прежде чем решать задачу "в лоб", стоит немного абстрагироваться от ее формулировки и попытаться взглянуть по другому.

Для чего собственно задумывается обучение? И какой эффект должен быть в итоге? Как срочно? Возможно ли разделить задачу на краткосрочную перспективу и долгосрочную? Возможно, критично сначала решить краткосрочную, используя другие, менее эффективные, но зато уже реальные, имеющиеся в наличии инструменты, чтобы получить моментальный результат, а для компенсации использовать поддерживающие методы (например, сопровождение тьютора, или ведение форума), а разработку электронных курсов вести параллельно, постепенно закрывая потребность. Конечно, важно уточнить не разовая ли это акция и тогда вообще смысла нет разрабатывать курсы.

Я хочу сделать акцент на том, что нужно не выполнять запрос так, как он был сформулирован изначально и отказываться полностью от проекта, если оказывается, что ресурсов нет или их нельзя высвободить, а искать другие пути решения вопроса заказчика. И тогда будет решена проблема заказчика в краткосрочной перспективе и заложен алгоритм решения - в долгосрочной, и заказчик не будет потерян.

К сожалению, снимать бизнес-потребность умеют далеко не все "обученцы", но этому можно найчиться - одергивать себя от моментального принятия запроса и ухода в детали профессиональной предметной области. Стоит взглянуть на запрос с другой стороны и оценить другие способы решения.

Мысли вслух,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154&fref=nf
http://blogofdenisova.blogspot.ru


Также по теме: 
- Внутренняя разработка электронных курсов. Анкета для заказчика

Как испугать слушателя целями обучения?

Автор: Елена Тихомирова

Человек открыл электронный курс. Если вы думаете, что это очень просто, то я с вами точно не согласна. Технически, да, это всего пара кликов, а может быть даже всего 1. Но сколько мыслей стоит за этим действием! Будет ли он сложным? Хватит ли у меня времени? Смогу ли я запомнить то, что там написано? Стоит ли вообще его проходить? Может стоит отложить? А что будет, если я его не пройду или не сдам тест?… И все же человек принял решение и открыл курс. И даже нажал на кнопку «Начать обучение». (Эта кнопка сама по себе большая трудность, потому как далеко не все воспринимают обучение, как что-то положительное и приятное). 

Что же мы видим в самом начале курса? 

• «После изучения данного курса слушатели должны знать … и уметь…"
• «Данный курс призван рассказать о …"
• «Цели изучения курса: Понять…, Знать…"

Какое-то не самое удачное начало. Представьте себе, что вы начинаете смотреть фильм, а у вас вместо красивого вида, интересной завязки, приятной музыки и прочих атрибутов, настраивающих на желание продолжить просмотр, будет описание «После просмотра фильма, вы должны понять, что…». А еще кусочек информации из бизнес-плана на создание курса, с описанием того, зачем его снимали. 

Такая постановка задачи обучения пугает. Она создает стресс словами «должен», «понять», формальным тоном и отсутствием пояснений о том, что на самом деле, если вы пройдете курс, то получите дополнительное преимущество в своей работе. 

Слушатель, который все-таки решился проходит курс, хочет понять, что он не зря принял это решение и что в курсе будет что-то, что сделает его жизнь лучше. Есть вопросы, которые его больше всего занимают в самом начале обучения: 

• Почему я здесь? Почему мне нужно это изучать? 
• Что именно я изучу? 
• Почему это важно для меня? 
• Почему это обучение важно для моей работы? 
• Что изменится в лучшую сторону после обучения? 
• Что я должен начать делать иначе после обучения? 

Эти простые вопросы, ответы на которые слушателю стоит показать в самом начале, могут снять страх и неопределенность на старте работы с курсом. Они дают возможность примерить тему курса на себя и понять, что обучение будет полезным, что в курсе будет что-то, что важно именно для меня. Естественно, поставленные компанией задачи обучения тоже можно оставить, особенно если именно на основе них вы будете делать замеры эффективности. Но испугать слушателя сразу - залог не самого удачного обучения. 

Источник

Форум по теме целей курса

Что должно произойти после изучения электронного курса?

Автор: Марина Литвинова

Я верю, что этот вопрос - Что должно произойти после изучения электронного курса? - ключевой, самый важный и единственно правильный на начальном этапе разработки обучающего материала. Ответ на самом деле прост - должно что-то произойти, должно быть совершено действие.  И это должно произойти не только после электронного курса, но и после вебинара, тренинга, обучающей игры, урока, лекции и т.д. и т.п. 

Почему же электронный курс должен быть чем-то особенным в плане постановки цели обучения? Как только курс будет воспринят как серьезный обучающий процесс, приводящий к результату, исчезнут бесполезные, "для галочки", "для ознакомления", "просто красивый" и "у всех такой есть" курсы. Исчезнут вопросы "а зачем мы вообще его разрабатывали", "почему они не продают лучше, мы же их протестировали и получили классные результаты", "откуда столько ошибок в отчетности, всем же разослали новые инструкции, они должны были прочитать" ну и т д. 

Как только вы (как e-learning специалист) научитесь задавать этот единственный вопрос, слушать ответы, прояснять ситуацию дополнительными вопросами, вырисовывать цель обучения и хотя бы набрасывать возможные критерии измерения цели обучения - ваши курсы станут более эффективными. И еще - очень хорошо знать некоторые моменты коучинга и НЛП, помогает в общении с экспертами/заказчиками обучения.

Два слайда по материалам двух вебинаров (Елены Тихомировой о критерия эффективности курсов и Владимира Кухаренко о разработке курсов и смешанном обучении). Прямое руководство к действию. 

И кстати участвовать в вебинарах - очень полезная вещь!

И еще - конструктор целей обучения, очень классный инструмент http://ode.ru/target/

http://elearnlmp.blogspot.com

Даешь представление!

Автор: Елена Локтева

Преподавателем работать легко: сформулировал цель курса "Дать представление о...", и можно делать, что хочешь - претензий к твоей работе в принципе быть не может. Пришел, дал представление и пошел за зарплатой, отмахнувшись стандартным "Кому было надо, тот взял, а с остальными возиться нет смысла".

Как в цирке: сегодня даем представление о..., все билеты проданы (кстати, недешевые билеты-то...). На арене - звезды отечественного и мирового. Правда, почему-то артистам не хлопают, цветов не носят и на бис не вызывают... Потому что зрители - лодыри неблагодарные: "Ты тут перед ними распинаешься, а им ничего не надо. Зачем вообще пришли?!" А зрители тем временем задаются тем же вопросом...

Недавно на тренинге попросила 10 человек с педагогическим образованием сформулировать, что такое цель обучения. Все написали что-то а ля "передачи необходимых знаний и навыков обучаемому" - в разных формулировках, но с этим смыслом. Я не стала уточнять, кто и как будет определять необходимые знания и навыки. Просто спросила: чья это цель? Все ответили, что обучающего. На мой вопрос: "Кого в конце будем оценивать на предмет достижения цели?" - тишина, смешки и уверенное "Обучающего".

Подписаться на конкретный результат сложно. Так и говорят коллеги: "Мы не можем на это подписаться". Не можем или не хотим? 

Источник

Курсы, в которых нет теории

Автор: Елена Тихомирова

Я уже давно верю, что в электронных курсах никто теорию внимательно не читает. По крайней мере до тех пор, пока это не становится жизненно необходимо. Недавно дала сотрудникам свои посмотреть пару курсов в качестве примера, понаблюдала за ними. Листали быстро, пока не дошли до практики, там начали и задание читать и думать и обсуждать. И в обсуждении было понятно, что в голове осталось только то, что было в практических заданиях. Текст, красивые картинки, все это прошло мимо.

Логично: пока я не участник процесса, мне скучно. Тут нужно сначала посмотреть на мотивацию сотрудника/слушателя. Вот сидит человек, делает свою работу, думает о том, как ему вечером быстрее до дома добраться и не забыть зайти за хлебом. Тут ему приходит в почту приглашение/назначение к прохождению курса. Дальше:
- пройдет сразу;
- пройдет за 2 часа до окончания выделенного для обучения срока;
- запланирует и пройдет в отведенное время.

Все, конечно, зависит от коллектива, но в основном это будут первые два варианта. И пройдут не потому, что они так давно ждали этот курс, а потому что нужно поставить галочку. Может быть кто-то и обрадуется, потому что как искал ответы на свои вопросы и они по теме курса. Но это будет не всегда, потому что зачастую курсов много и люди вряд ли хотят их всех проходить. Получается, что человек приходит на обучение с низким уровнем внутренней мотивации.

Попадает он в курс "Основы деловой переписки". И там ему сразу начинают говорить, так пиши, а так не пиши. Кроме того, что у кого-то может возникнуть вопрос "А с чего вы решили, что я пишу плохие письма?", так и еще сразу начинают учить. Как известно, даже если мы любим учиться, мы далеко не всегда любим, когда нас учат (вроде бы Черчилль сказал).

Начинает сотрудник нажимать кнопку "Следующий", со мыслями "да-да, знаю, знаю, когда уж кончится". Понятное дело, ничего в голове не остается. Потом быстро тест сдается или практика в конце, но даже она не поможет, потому что для запоминания и понимания нужна мотивация, а она тут совсем низкая уже, потому что скучно.

Теперь давайте попробуем сделать это иначе. Открываем мы курс "Основы деловой переписки", а там сразу задание - разобрать почту после небольшой командировки. И тут же нужно написать письмо, отправить файл, решить конфликт. Делаем, получается не очень, и нам интересно - что ж я не так сделал, что мне Иван Иванович не отвечает? А тут раз - и обратная связь и короткое правило. Та же теория, может только чуть короче, потому что уже ничего лишнего писать не нужно, из задания все ясно по контексту и теме.

1. Интересно. Потому, что я принимаю участие в ситуации и хочу понять, как я все решила - хорошо или плохо;
2. Слушатель становится участником и ему не скучно, потому что все время нужно что-то делать.

И вот еще - чем банальнее и проще тема, тем легче сделать такой ситуационный курс, потому что очень просто придумать все ситуации. При этом именно для таких банальных тем и нужны такие курсы с ситуациями, потому что иначе их вообще никто проходить не будет. 

Источник

Что такое Идеальный Электронный Курс?

"Для того, чтобы написать Идеальную Фугу,

её просто надо заказать Баху?" 

(цитата из форума)

Автор: 

Марина Литвинова, 

участники форума

Вопрос нашего коллеги, Юрия Николаевича Белоножкина, простой и в тоже время по-философски неоднозначный: "Что такое Идеальный Электронный Курс?" Наверное было бы здорово в этом посте сразу написать, что мы пришли к схеме идеального курса, и она вот такая: ... Но, к сожалению, еще не пришли, Хотя! некоторые элементы уже прорисовываются. 

В данном посте хочется обозначить основные идеи, которые мы высказали, для того, чтобы прояснить этот сложный-простой вопрос. Очень здорово было бы увидеть в комментариях и в форуме ваше мнение по поводу идеального электронного курса!

Итак,

Что такое (идеальный) электронный курс?

• "Курс - это средство управления учением, т.е. деятельностью учащегося в рамках обучения"
  
• "Курс - место, где уже ничего искать не надо, где все по темам, ресурсам, задачам и т.д. подобрано, изготовлено и размещено" (И. Прусаков, цитаты тут и далее участников форума)
• "Курс - когда читать хочется, как здесь, например!" (И. Прусаков)
• "Курс - когда не просто хочется читать, но и хочется тут же сесть и применить", пример (М. Литвинова)
• "Курс - тот, который обеспечивает учение аудитории, не ограничиваясь при этом одним выплескиванием мотивационного зуда и амбиций преподавателя в самых благородных электронных формах ... и только".  (В.Наумов)  
• "Любой учебник хорош - но только если он обеспечивает систему. Самые блестящие упражнения, тексты, тесты и аудио-видео материалы окажутся бесполезными, если в их подаче не прослеживается строгая последовательность" (ссылка на источник)
• "Для очного обучения электронный курс - это поддержка учебного процесса ИТ средствами. Для дистанционного - это контент и среда, обеспечивающие адекватность дистанционного и очного обучения." (М.Морозов)
  
  "Прежде всего электронный курс просто обязан дать обучающемуся возможность учиться самостоятельно. Не надо отправлять учащегося в сеть за дополнительными материалами, когда он будет решать свои задачи. Должна быть возможность задать вопрос и получить на него ответ. Студент  учится формулировать и задавать вопросы, а также и отвечать на вопросы других. Любой курс призван научить обучающегося решать задачи, которые встанут перед выпускником в дальнейшем" (Л.Татарникова)

Умышленно пишу в идеях участников "курс", а не идеальный курс, т.к. дискуссия еще в процессе обсуждения, а значит, могут быть и изменения.

Хотя, зачем создавать идеальный электронный курс, ведь это "смахивает на "вечный двигатель"... "идеальные электронные учебники" уже созданы и имя им - Интернет!  Там информация ПРОИНДЕКСИРОВАНА, например Гуглом, а в СДО надо тратить лишнее время для поиска необходимой информации. И сегодня я склоняюсь к такой образовательной схеме:
   1. СДО - электронный деканат (ВУЗ).
   2. Библиотека - Интернет, включая собственные электронные курсы в открытом доступе
   3. Учебный Веб-класс (ключевой момент)
   4. Плюс спонсор, талант администратора, команда единомышленников преподавателей-тьютеров и IT-шников.  (И.Б. Прусаков).

В течение дискуссии участники часто возвращались к вопросам, а что же такое "идеальный курс", можно ли описать "идеал" некими критериями, и, в целом, нужно ли это делать, если есть государственные требования и стандарты?  

Чтобы уже окончательно разобраться с термином идеальный, давайте спросим себя, когда мы употребляем такие слова, как "идеальный работник", "идеальный автомобиль", "идеальный порядок" и т.д.? Мы же их употребляем в повседневном использовании, как характеристику явления, которые максимально соответствуют нашим требованиям и одновременно нашим возможностям, верно? (Ю.Белоножкин)

Большое внимание уделялось теме организации учебного процесса (когда общую организацию учебного процесса пропишем, тогда и место электронного курса появится), а также тому, действительно ли нужно отталкиваться от организации. Наверное, наиболее сложно подходили к самим критериям "идеальности" потому, что как и красота, понятия эти сложно описать четкими показателями. 

И все же участники предложили ввести критерии - т.е. меру отклонения. "Предполагаю , что для начала критерии могут быть весьма простые - достоверность достижения учебных целей в заданные временные ресурсы и соответствие этих целей внешним потребностям". (Д. Кречман)

Автор форума предложил следующий перечень критериев для измерения или оценки идеального электронного курса:

1. Наличие списка компетенций и способов их оценки в ходе обучения.
2. Соответствие стандартным (традиционным) требованиям, предъявляемым к УМКД (РП, глоссарии, методички, ИКМ...).
3. Обеспечение самостоятельной работы студентов для углубленного изучения учебных материалов.
4. Удобство эксплуатации курса.
5. Эстетика (оформление) курса.
6. Соответствие законодательству в сфере защиты интеллектуальной собственности и авторских прав.
7. Наличие системы учета и накопления результатов учебной активности, посещаемости (для аудиторных занятий и плановых вебинаров), анализа ошибок, допущенных в хоте тестирования, использования учебных ресурсов (по-фамильно, за группу или подгруппу).
8. Сервис индивидуальных и групповых консультаций.
9. Возможность формирования рейтингов успеваемости.
10. Эффективность использования (не использования) учебных аудио-, видео-материалов, трехмерной графики, иллюстративных материалов, ментальных карт, анимированных персонажей, имитационных моделей, интерактивных сред.
11. Использование игровых (кейсовых) технологий, коллоквиумов, просмотров с коллективным участием.
12. Возможность эксплуатации при помощи мобильных устройств.
13. Эффект использования игровых технологий.
14. Доступность для "тонких" клиентов.
15. Обеспечение защиты персональных данных.

Многознание ума не прибавляет

Автор: Владимир Наумов

В свое время, интерпретируя фразу Гегеля "Многознание уму не научает", выдающийся советский философ Эвальд Ильенков говаривал, что встречаются гениальный сапожники и глупые профессора, а то и кто повыше. И ставил вопрос так: учить нужно не знанию, а уму.

В противном случае электронная дидактика может выродиться в "теории обучения", позаимствовавшие методики формирования ума из рекламы, у пиарщиков и масс-культуры.

Что мы делает:  "учим уму" или репродуцируем знания, при этом обучающее воздействие на формирование ума пребывает за порогом наших компетенций?

Взглянем на таблицу, представляющую таксономию Блума:

Learning in workplace или ещё раз о принципах неформального обучения

Автор: Владимир Нюренберг

Вводные замечания: текст страдает огрехами в связи с тем, что я не являюсь профессиональным переводчиком. Может быть, отчасти, и поэтому разграничения между обозначенными подходами выглядят размытыми. Для меня важно не то, что в тексте дана классификация с различениями, а то, что названы принципы, важные как с точки зрения формального, так и неформального учебного процесса. Наиболее важные, с моей точки зрения, тезисы я выделил в тексте. Всё это является важными атрибутами неформального обучения, и я убеждён, что все три названных подхода в той или йной мере воплощены в сетевом (взаимном) обучении.

Беттина Ланкард. Новые методы обучения на рабочем месте

В современной «высокоэффективной организации» работники должны быть готовы к непрерывному профессиональному росту и развитию. Учитывая их возраст, разнообразие опыта, и различия в образе жизни и культуре сотрудников, понятно, что образование взрослых специалистов, должно выйти за рамки традиционной модели, рассматривающей учителей как поставщиков знаний, а учащихся как её пассивных получателей. Методы и приемы обучения, которые основываются на предыдущем опыте сотрудников, связывание концепций (теории) и практики и перенос знаний на различные ситуации являются непременными для такого процесса обучения. В этом обзоре рассматриваются некоторые новые способы обучения на рабочем месте: обучение в деятельности (action learning), ситуативное обучение (situated learning), а также случайное (эпизодическое) обучение (incidental learning).