Как внедрить e-learning? Мастер-класс для новичков от Елены Тихомировой

Не смотря на то, что мастер-класс записан 5 лет назад, ключевые детали по-прежнему остаются актуальными. Рекомендуем для новичков как Азбуку e-learning-внедрения.

Команда внедренцев e-learning - кто они?

Автор: Елена Денисова

Существует несколько вариантов запуска внедрения и самого внедрения. Я знаю следующие алгоритмы:

1. Ставится задача перед внешним провайдером - Команда внедренцев прорабатывает проект - Проект презентуется руководству заказчика - Проект внедряется директивно сверху-вниз

2. Ставится задача перед внутренним подразделением - Прорабатывается проект - Внутреннее подразделение занимается внедрением внутри организации

3. Ставится задача - собирается команда "внедренцев", включая заинтересованных лиц и руководство организации - распределяются роли - прорабатывается проект на всех слоях организации - внедряется там, где требуется

Я назвала основные возможные пути развития. Их сочетаний в действительности гораздо больше, но основное отличие - это вовлечение заинтересованных лиц, включая непосредственных пользователей внедрения, или их исключение.

Не так давно пыталась прорисовать возможные вариации развития событий в зависимости от выбранного варианта, учитывая риски, плюсы и возможности. 

Конечно, основным критерием успеха любого внедрения в организации является вовлечение его руководства. Это обязательное условие, но, увы, недостаточное. 

Директивный способ распространения информации не дает гарантии его принятия - в большинстве случаев данный способ дает обратный эффект в виде итальянской забастовки. 

Как правило, если процесс или необходимость его внедрения/изменения не принят на местах, то люди будут только имитировать его реализацию, продолжая выполнять свою работу так, как считают нужным, удобным, эффективным - "мало ли что там кажется наверху - мы то эксперты своего дела!". Без поддержки руководства мероприятие маловероятно будет успешным - "что-то сами там придумали, не зная бизнеса, и теперь пытаетесь нам это навязать, даже руководство не принимает это, лучше работать как работали - только время наше тратят".

Мой опыт субъективен, но тем не менее. Намного проще продвигать идею, если в процессе подготовки и самого внедрения участвуют не только руководители высшего звена, но и те, кто впоследствии будет использовать внедряемый продукт в своей работе.

Это не означает, что конечных пользователей нужно привлекать сразу же для разработки продукта - важно определить тот момент, когда их обратная связь и даже помощь в виде экспертизы не только желательна, но и обязательна. 

В своей работе, при разработке электронных курсов, моделей профессиональных компетенций или автоматизации процессов, я всегда использовала экспертизу экспертов стороны пользователей - только они могут по достоинству оценить конечный результат. 

Думаю, проще потратить усилия на начальном этапе, чтобы сделать из них союзников и приверженцев продукта на этапе разработки, чем вкладываться в рекламу и продвижение того, что на входе не принимается, так как "их не спросили, не учли, не подумали". 

Да, заказчики, как правило говорят, что им нужно готовое решение и чтобы их не трогали - "просто дайте нам то, что мы хотим!". Но чаще всего угадать правильный вариант без уточнения у заказчика пожеланий и видения, его заочного принятия, практически невозможно - итогом является решение "не его, заказчика". 

Если заказчик не находится в команде "внедренцев" в качестве "главного" эксперта, это означает, что этап "установление контакта" проигнорирован и не пройден. В итоге существует риск, что он в итоге не примет окончательный вариант внедряемого продукта, так как у него не было возможности принять его в качестве "своего" решения. Для "своего" мы всегда найдем аргументы в его пользу - для принятия "чужого" решения требуется сильная аргументация и желание принятия, что часто не хватает в действительности.

Почему же мы чаще всего предпочитаем исключать заказчиков и конечных пользователей из процесса разработки? 

С уважением,

Денисова Елена

Присоединяйтесь ко мне в Facebook на странице Денисовой Елены

Источник

Запуск e-learning проекта, который взлетит - комплект типовых ошибок

Автор: Елена Тихомирова

Предположим вы решили организовать обучение в электронном виде. Например, у вас уже есть учебный центр, уже есть очное обучение и вы приняли решение (на самом деле, совершенно правильное в большинстве случаев) о том, что пора попробовать e-learning.

В этот момент самое главное решение, которое нужно принять, будет про бизнес. На e-learning можно заработать, но сделать это не так просто, как кажется в самом начале. А представляется себе все примерно: много желающих пройти обучение (потому что было много тех, кто уже спрашивал про удаленное обучение и много тех, кто не мог приехать), относительно небольшие вложения (потому что вроде как все понятно и если не делать супер-мега-интерактивных курсов, то затраты совсем не пугают), быстрый запуск, минимальные затраты на процесс (почти все работает само) и быстрый заработок. Не смотря на очевидный сарказм в прошлом предложении, это все - правда. Потому что действительно почти для любой темы есть спрос, вложения не большие, организовать не сложно. Тут вы ждете «но!» и правильно делаете. Но - сначала проект нужно запустить, а для этого нужно приложить не мало усилий. Самое главное тут - не попасть в ловушку «E-learning - это быстро и просто».

Недавно меня пригласили экспертом на конкурс проектов учебных центров по внедрению e-learning. Конкурс проводит eTutorium. Задача эксперта - познакомиться с проектами (тут есть описание и сайт) и сказать свое мнение. Это в первом этапе. Уже после первого этапа появились выводы, о которых не хочется молчать.

1. Когда вы начинаете e-learning проект, самая первая и самая важная задача - понять, что такое e-learning. Как он работает, как люди учатся, какие есть стандарты, тонкости и инструменты. Потому что e-learning - это уже давно не новый инструмент, уже многие набили шишки и про них написали книжки. Не стоит придумывать что-то уникальное там, где уже есть проверенные, рабочие решения. E-learning - это не так просто, как кажется, особенно, если вы хотите сделать успешный проект с деньгами.

2. Лицо вашего e-learning проекта - сайт или портал. Для проектов, ориентированных на внешнего потребителя - сайт. Для корпоративного сектора - учебный портал. И если в корп.секторе все немного проще, потому что много обучения обязательного, то на открытом рынке нужно быть очень внимательными. У программы или курса должно быть хорошее описание (что в нем должно быть - смотрите ниже), сам сайт - должен быть не только привлекательным, но и понятным, а e-learning не должен быть так спрятан, что даже замотивированный эксперт не может его найти. У вас есть около 9 секунд, за которые человек будет принимать решение, оставаться ему тут или нет. Даже если тема уникальная, даже если вы уверены, что этого больше нигде нельзя найти, не стоит верить в то, что слушатель так хочет у вас учиться, что пройдет через все барьеры.

3. Нужно понять организацию процесса обучения в e-learning. Она на очное обучение совсем не похожа, потому что логистика и механика обучения будет сильно отличаться. Нужны другие материалы, нужны другие подходы к коммуникации со слушателями, нужен сам по себе процесс обучения онлайн, построенный шаг за шагом. Именно этого я вообще нигде не увидела в описаниях тех проектов, которые были поданы на конкурс. E-learning - это обучение. Как оно будет организовано? Как вы проверите, что передали знания? Как узнаете, что слушатель научился, пользуется, работает с новым? Это же не просто сайт, это обучение.

Конкурс - это важно, но это не главное. Потому что после конкурса будет реальная работа и реальная жизнь. И в ней проект нужно будет запустить, реализовать и поддерживать. Пропишите сами для себя весь проект, от начала и до конца:
- почему нужно у вас учиться?
- кто ваша целевая аудитория?
- почему она пойдет именно к вам?
- как будет организован процесс обучения от момента попадания на сайт до выдачи сертификата?
- как вы будете анализировать данные?
- как будете проверять эффективность?
- как будете работать со слушателями?
- какие у вас будут учебные материалы и в каком формате? И почему именно в таком формате, а не иначе?

И это нужно именно для проекта, не для представления экспертам и жюри.

И еще в качестве практического компонента этой статьи - перечень того, что должно быть в описании программы или e-learning курса на сайте, чтобы потенциальный слушатель получил нужную для принятия решения информацию.
1. Название курса или программы
2. Короткое описание в 1-2 предложения, которое передает суть темы обучения
3. Программа курса или программы
4. Время, которое потребуется на изучение курса
5. Время, которое потребуется на самостоятельные работы
5. Методика - как будет организовано обучение
6. Целевая аудитория - кому будет интересно
7. Уровень имеющихся знаний, который должен быть у слушателя для эффективного обучения
8. Стоимость
9. Даты старта (если обучение по графику)
10. Оборудование, которое потребуется (особенно, если у вас вебинары)
11. Информация о авторах и ведущих
12. Способы получения ответов на вопросы в процесс обучения

Это минимум, который нужен большинству потенциальных слушателей для того, чтобы принять верное решение. Да, еще нужны и все ожидаемые от обучения результаты и прочие коммерческие и привлекающие моменты. Но самое главное - полная информация, которая поможем мне, нашедшему эту программу в Интернете, решить, могу или не могу я себе позвонить пройти этот курс, нужен он мне или нет.

Пост получился на редкость очень длинным. Знаете почему? Потому что мне очень обидно бывает за e-learning, когда начинают думать, что его так быстро и так просто сделать, что даже не нужно инвестировать свое время, чтобы понять, что это на самом деле такое и как оно работает. Если этот пост будут читать участники конкурса, то я очень хочу им и все остальным начинающим проекты в e-learning пожелать - вы не сдавайтесь, но и не расслабляйтесь. E-learning может очень многое, если делать его внимательно, осознанно и душой. 

Ошибки при внедрении e-learning

Автор: Марина Литвинова

Мой взгляд на основные критические моменты при внедрении электронного обучения.

Ошибка 1. Компания не готова к внедрению e-learning (СДО, LMS)

Как выглядит: 

- идея внедрения e-learning пришла от HR без согласования со стратегиями развития компании

- топ-менеджеры не понимаю, зачем купили СДО и что там происходит

- бизнес не понимает, какое отношение они имеют к СДО

- руководители не хотят принимать участие в формировании программ обучения и контроле результатов

- курсы внутри компании создают хаотично, без стандартов и ответственных

- система похожа на запыленную библиотеку, а не на базу знаний

Как исправить:

- заручиться поддержкой топ-менеджмента до внедрения

- запустить пилотный проект, желательно на подразделении, сотрудники которого будут активными пользователями СДО

- наладить тесную взаимосвязь с бизнесом

- показать руководителям выгоду и удобство от использования СДО

- изначально разработать стратегию внедрения СДО, учитывая корпоративную культуру и существующую систему обучения

Ошибка 2. Сотрудники не готовы к новому формату обучения

Как выглядит:

- сотрудникам, которые привыкли к тренингам, навязывается незнакомый дистанционный формат

- у пользователей СДО отсутствует мотивация, возникает сопротивление изменениям, иногда не хватает знаний для обучения в дист.формате

- сотрудников впервые заставляют обучаться самостоятельно без тренера и группы

- обучающий материал не интересен, не практичен, перегружен

- бойкотирование, обучение "для галочки", негативное отношение к обучению

Как исправить:

- подготовить морально (реклама, пояснения, анонсы) и технически (как пользоваться, кому задавать вопросы, что если я не сдал, сделать мини-инструкции, ответы на наиболее часто задаваемые вопросы)

- показать хорошие примеры (отзывы сотрудников, которые проходили ранее какие-то эл.курсы, вебинары, еще лучше - отзывы топов, которые учились онлайн)

- формировать программы обучения на основе функционала сотрудника

- создавать культуру обучения, самообучения и развития 

Ошибка 3. Не проведен тщательный анализ провайдера

Как выглядит:

- компания не понимает, почему провайдер задерживает сроки настройки СДО, а провайдер не понимает, как вам эту СДО надо настроить

- не четко прописанное тех.задание

- не проанализированы возможности помодульного внедрения СДО 

- вместо с СДО куплено все и сразу и никто не понимает, что с этим делать

- после настройки СДО выглядит совсем не так, как должно было быть

- просто или компания и провайдер друг другу не подходит или они не договорились в самом начале о том, как будут сотрудничать

Как исправить:

- задавать провайдеру правильные вопросы, много вопросов, анализировать ответы (работали в похожей ситуации, а можем сейчас только модуль тестирования настроить, какие сроки оказания тех.поддержки, какие тех требования к рабочему месту пользователя СДО и т.д.)

- договориться о правилах взаимодействия

- совместно разработать техническое задание, в котором и компания, и провайдер понимают прописанные шаги для внедрения и развития

- внимательно ознакомиться с основным функционалом СДО, какие модули, какие возможности, форматы закачки курсов, выгрузки данных, визаулизация, удобство формирования программ обучения, связь с системами учета персонала, построение дерева орг.структуры компании и т.д. в зависимости от ваших требований к СДО

Ошибка 4. Не рассчитаны необходимые ИТ-ресурсы

Как выглядит:

- СДО плохо загружается, нет бэкапов, некому поддерживать ее на стороне ИТ в компании

- в неожиданный момент заканчивается место для хранения обучающего контента или заканчивается оперативная память для обработки, допустим, большой выборки статистики

- никогда не знаешь, как и у кого будет отображаться электронный курс (не стандартизировано рабочее место пользователя)

Как исправить:

- подружиться с направлением ИТ в вашей компании и плотно обсудить, какие ИТ-ресурсы они могут дать для поддержки проекта, в т.ч. дадут ли администратора, за которым четко закрепятся функции поддержки СДО

- узнать у провайдера, какие у них условия и цены на то, чтобы использовать их ресурс. Возможно, проще это будет организовать вне компании (если опять же позволит направление безопасности, с которым тоже надо пойти подружиться)

- предусмотреть правила разработки обучающего контента, которые могут влиять на скорость загрузки и отображения, а также на место для хранения контента (например, указать допустимые форматы и размеры для фото, видео-файлов)

Ошибка 5. Заставлять изучать то, что не нужно в работе

Как выглядит:

- реакция похожа на ту, которая возникает при внедрении СДО для неподготовленных сотрудников: демотивация, протест, непонимание, нежелание проходить курсы

- обучающие материалы и программы, назначенные сотрудникам, не согласованы с подразделением, в котором работают эти сотрудники

- не согласовано время обучения (приходится изучать продукт, который еще не внедрен или материал, который сотрудник уже знает)

Как исправить:

- анализировать целевую аудиторию учебного контента ДО разработки курс

- проводить пилотный запуск курса

- проводить анализ функционала сотрудника

- делать курсы отдельно для новичков и более опытных сотрудников

- согласовывать программы обучения в руководителями сотрудников (например, программы кассиров согласовать с направлением розничного бизнеса)

- не перегружать тем, что "тоже не помешает", если это не надо в работе

- помнить о том, что часто единственная мотивация на изучение курса у сотрудника - это найти там то, что упростить/ускорит его работу

Ошибка 6. Не давать и не получать обратную связь

Как выглядит:

- сотрудники (пользователи СДО) не имеют возможности рассказать о том, что им понравилось (или чаще не понравилось) в курсе или на портале обучения. Если понравилось, то вроде бы все ок. НО ведь это знает только сотрудник, а менеджер СДО не в курсе

- менеджер СДО не владеет информацией о том, на сколько удобны. интересны, полезны, практичны курсы с точки зрения конечного пользователя - сотрудника, учащегося

- не используются возможности для совершенствования СДО

- портал обучения не удобен, но время идет, а ничего не меняется

Как исправить:

- сделать анкеты обратной связи после курса, теста, вебинара

- сделать анкеты/опросы для оценки юзабилити портала обучения

- спрашивать! сотрудников - о том, какие темы/книги им интересны, рук-лей - о том, чему нужно обучить их сотрудников, топ-менеджеров - о том, какую системную информацию про СДО они хотят видеть

- учитывать то, что большинство людей привыкли учиться в группах и с преподавателем и получать быструю обратную связь, а в СДО они часто не получают никакую и не имеют возможности оставить свой комментарий.

Ошибка 7. Забыть о PR-поддержке проекта

Как выглядит:

- СДО похожа на затерянный город, о котором знают лишь избранные либо наказанные за плохое обучение

- менеджер проекта и разработчики курсов изо всех сил стараются сделать портал интересным, наполнить его множеством обучающего контента, но информация об этом известно только им самим

- прохождение курсов и тестов связано лишь с обязательными приказами

- корпоративная газета читается гораздо активнее, чем новости на портале обучения и т.д.

Как исправить:

- удивлять (трейлер курса, новая оригинальная книга)

- информировать (рассылки, анонсы, красиво, визуализированно, кратко)

- использовать различные ресурсы для того, чтобы рассказать про СДО

- устраивать соревнования (рейтинги, лидеры, бейджи)

- награждать, хвалить, писать о лучших учащихся

- почему бы не поздравить с успешным завершением программы обучения и не сделать электронный сертификат?

Ошибка 8. Забыть об оценке эффективности обучения

Как выглядит:

- сложно ответить на вопрос, сэкономили ли в компании бюджет за счет внедрения дист.форм обучения

- оценка результатов обучения не идет дальше, чем кол-во баллов за тест

- в компании существуют сомнения в отношении эффективности электронных курсов, тестов, вебинаров.

- нет анализируется статистика обучения в разрезе групп должностей, подразделений, стажа работы сотрудников

- отсутствует сводный анализ по СДО: кол-во обучающего контента, динамика обучения, кол-во учащихся, успеваемость, затраты на обучение

Как исправить:

- начать с курсов, в которых можно измерить ошибки до и после проведения обучения (например, ошибки при заполнении некого полиса при работе в ПК)

- изначально узнать о возможностях СДО в плане сбора, анализа и визуализации статистических данных

- планировать бюждет на развитие СДО: закупка курсов, расширение ИТ-мощностей, расширение штата сотрудников обучающего центра

- сравнивать затраты на очное (з/п тренеров, командировки, конференц-сервис,  распечатка презентаций) и дистанционное обучение (з/п участников проекта, стоимость разработки контента и поддержания СДО)

- оценивать расширение аудиторию учащихся за счет внедрения СДО

Источник

Также читайте:

• 4 основные IT ошибки HR при внедрении Системы Дистанционного обучения (СДО)
• Как управлять e-learning проектом? (Архитектура e-learning-проекта)
• Подборка материалов по теме внедрения СДО с нуля
• "Разочарование" в elearning
• Как правильно выбирать LMS (систему дистанционного обучения)

Проект внедрения СДО "с нуля". С чего начать? Как подобрать команду или специалиста?

Автор: Елена Денисова

Своя собственная система дистанционного обучения - давно не редкость в российских организациях. Все большее количество компаний включаются в число обладателей elearning. И это здорово.

На начальном этапе внедрения возникает множество вопросов и возможностей. Ведь, как "новички" они сталкиваются с полным объемом предложений  и тенденций в мире elearning. Кажется, что все это и нужно новоиспеченному "адепту" дистанционного обучения! Если бюджет позволяет, то крайне необходимо закупить все модули системы рьяно начинать их использовать на благо компании!

Этот пост посвящен новым пионерам!

После (а лучше до) того, как система установлена и готова осуществлять ваши смелые мечты, необходимо все же остановится и составить и проработать план действий, а также определиться с исполнителями сего грандиозного проекта.

С чего же начать?

Начинать стоит с ответов на вопросы:

• Для чего, зачем, в связи с чем внедряется СДО?
• Как согласуется внедрение со стратегией организации?
• Чего ожидает получить бизнес в итоге внедрения? 
• Какие задачи ставят перед СДО?
• и т.д.

Другими словами, вам нужно проработать вопрос потребностей бизнеса, собрать ожидания.

Далее из полученного списка нужно отсеять то, что явно не решается инструментами elearning - то, что не решить обучением персонала, где требуются административные решения или структурные, или изменения в бизнес-процессах. В итоге у вас останутся задачи, относящиеся непосредственно к СДО.

Далее список задач необходимо структурировать по направлениям elearning (и не только). Здесь можно руководствоваться модулями установленной (или планируемой) платформы СДО - Обучение, Оценка, Адаптация и т.д., а можно также рассматривать и по направлениям elearning:

• Развитие платформы СДО и портала обучения
• Разработка электронных курсов и тестов
• Администрирование процесса обучения
• Организация и проведение обучения (вебинаров)
• Поддержка пользователей системы
• и т.д.

Направления могут объединятся в группы, или наоборот больше детализироваться - главное, чтобы вы видели ВСЕ возможности их идентифицировали.

Для реализации полученных направлений необходимы ресурсы - финансовые, временные и, конечно, люди.

Чаще всего получается так, что хочется много и сразу, и чтобы выполнил 1 человек, ну максимум 2 (для смены на период отпусков). Знакомо? Вот здесь то как раз и приходится принимать решения.

Предлагаю следующий алгоритм (я действовала именно так):

1. Определить, какой бюджет выделен
2. Определить, сколько сотрудников выделяется под проект (не обязательно сразу) и в какой период возможен ввод новых единиц (если предусмотрен штат сотрудников).
3. Исходя из пунктов 1-2, расставить приоритеты по степени необходимости и срочности внедрения полученных направлений. При этом вариант "все сразу" приемлем только при неограниченном бюджете и соответственно моментальном наборе необходимых специалистов.
4. Определить какие специалисты требуются, с каким набором компетенций для выполнения поставленных задач.

При поиске специалистов я рекомендую руководствоваться следующими принципами:

1. Все знать невозможно
2. Один человек одновременно не может в равной степени вести все направления без потери во времени и качестве (либо он учит, либо программирует, либо разрабатывает) - чем больше обязанностей, тем больше перечень приоритетов на выполнение.
3. Поэтапность внедрения. Начинать с пилота, расширяя со временем. (Обязательный принцип при ограниченном бюджете и наличии органиченных ресурсов).


Более детально о выборе конкретных специалистов см. Моделируем компетенции специалиста ДО.

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Материалы вебинара «Реализация комплексных проектов внедрения e-learning»

22 января состоялся вебинар Елены Тихомировой "Реализация комплексных проектов внедрения e-learning". Если вы не смогли принять участие, обязательно посмотрите запись и презентацию для того, чтобы найти ответы на вопросы:

• Что такое комплексный проект?
• Основные условия успеха и почему даже совсем небольшой проект нужно планировать "по-взрослому"?
• Почему создать 10 курсов стоит дешевле создания 1 курса?
• Какую статистику нужно смотреть, чтобы увидеть реальные результаты?
• Основные задачи для старта комплексного проекта

>>>> Регистрируйтесь на другие открытые вебинары!

Краткий конспект мероприятия от одного из его участников - Михаила Кашина:

Как нормировать учебную нагрузку на сотрудника:
· Курс длительностью 1 час = дается 1 неделя, не меньше

· 2-3 часа = месяц.

· Одновременно у сотрудника целесообразно держать в работе не больше 2х курсов.

Дробить курсы на 10-15 минут, между ними должны быть паузы для использования в практике нового материала.

Система организации дистанционного обучения должна:
· Говорить, в какой последовательности сотрудник должен проходить обучение

· Говорить, что с помощью какого инструмента сотрудник проходит (включая целесообразность выбора инструмента)

План на 2-3 года – очень важно (видеть основной массив)

УЦ должен быть проактивный – иначе будет завален срочными работами (типовые курсы – предлагать заранее, не ждать, пока появится заказ).

Внедрять курсы по таким шагам:
Пилот 1 – тестирование пилота – пилот 2 – тестирование 2 - запуск

План – это не только даты.
Это анализ (оценка потребностей).
После этого – тз на учебную задачу. Только после этого – календарь и бюджет.

Обязательно исключить из программы обучения:
· Курсы из серии «хорошо было бы знать»

· Темы, которые есть у других – значит должно быть у нас

· Все, что не даст результата

Обязательная РЕГУЛЯРНАЯ проверка:
· Помогает ли обучение?

· Используют ли в жизни?

· Что говорят пользователи?

· Что говорят их руководители?

Смотреть:

когда люди проходят обучение: утром, в обед, вечером.
Сколько времени люди проходят курс
Количество начатых и незаконченных (не нужно добиваться 100% выполнения на 100% балл)

Скорость запуска:
Тщательно – и опоздали (не искать совершенства, и не усложнять).
Если можно решить просто – особенно для больших проектов – решай просто, лаконично.
Например: не создавать интерактивный курс там где он не нужен.

Вкусовщина, фокусирование на деталях, которые пользователь не заметит – избегать обязательно.
Например, угол наклона графики на слайде, который человек будет смотреть 45секунд.

Согласования не по делу и не с теми.
Например – начальник, которого не включили изначально в согласование – и принесли только готовый продукт, о создании которого человек даже не знал.

Итог:
Планируй учебную нагрузку так, чтобы сотрудник мог эффективно ее усвоить.
Исходя из этого – все остальные действия.

Какие вопросы нужно задать на старте внедрения СДО?

Автор: Марина Литвинова

Если вы только начинаете внедрять в компании систему дистанционного обучения, то наверняка перед вами стоит множество вопросов:

• Какую платформу выбрать? 
• Кто будет создавать курсы? 
• Сколько человек должно быть в команде? 
• Кому поручить администрирование – провайдерами или своим админам?

Но я хотела бы обратить внимание на некоторые важные вопросы, которые в моих проектах очень помогли.

1. Проанализируйте, какие методы обучения существуют в компании сейчас и 
2. Как сотрудники относятся к обучению (в том числе и инициаторы обучения) 
3. Какое программное обеспечение у пользователей, есть ли стандартизация, например, единый браузер, единая ОС, какой уровень пользователей – это будет очень важно для нормального функционирования СДО 
4. Обратите внимание на особенности корпоративной культуры, и на место обучения в ней 
5. Для менеджера проекта важны не только «горящие»  цели внедрения СДО (обучить продажников новым продуктам быстро), но и долгосрочные цели для СДО (планирование программ обучения, повышение проф.уровня сотрудников и т д) 
6. Проанализируйте все имеющиеся информационные ресурсы (и доступ к ним сотрудников). Почему важно посмотреть на то, что есть? Все просто, для того, чтобы понять, к чему привыкли, пользуются ли, что не нужно дублировать? 
7. Также проанализируйте какие есть программные комплексы в компании и как они между собой взаимосвязаны. Это особенно важно, если вы покупаете именно СДО, а не пакет, где есть и учет сотрудников, и оценка, и электронный документооборот. 
8. Узнайте о стратегии развития компании и бизнес-подразделений. Тк я говорю о банке, то в первую очередь бизнес-подразделения являются заказчиками обучения. И то, какие продукты и в какие сроки они будут внедрять, зависит планирование графиков обучения, определение приоритетов 
9. Оцените кол-во активных пользователей (большую часть будут составлять сотрудники типовых массовые профессии, ведь именно для СДО замечательный вариант). Будет полезно для понимания оценить общее кол-во сотрудников (нагрузка на СДО, кол-во обращений в тех поддержку), а также средний стаж работы в массовой профессии (при большой текучести нет смысла вкладываться в сложные курсы долгой разработки) 
10. Посмотрите на существующую нормативная база по процессам обучения и продумайте, как в нее вписать СДО.

Почему так важно отнестись к СДО серьёзно. Потому что система дистанционного обучения - это целостный проект, внедрение которого касается всех сотрудников в компании. 

Второе, данная система может (при правильном подходе) обеспечить системный подход к профессиональному обучению.

И, наконец, СДО привнесет изменения, которые  влияют на бизнес-процессы компании.

Как думаете, что будет с системой обучения, если в компании, например, нет понимания того, что СДО касается всех сотрудников? 

Запись конференции: eLearning ON AIR: от идеи до внедрения e-learning

Запись конференции: eLearning ON AIR: от идеи до внедрения e-learning

О конференции читайте тут.

Электронные курсы в 2013 и ожидания на 2014: комментарии разработчиков

Автор: Елена Абашева

Education-events.ru обратился к ряду компаний, в том числе разрабатывающих электронные курсы, с просьбой прокомментировать итоги 2013г. и рассказать о трендах, изменении в запросах заказчиков и реализованных проектах.

Хочу сказать большое спасибо Александру Воробьеву (SRC Мультимедиа), Елене Тихомировой (Центр eLearning), Кире Гусевой (независимый разработчик), Александру Тартаковскому (WebSoft), Евгению Морозову (ЛМС ГРУПП), Елене Шипковой (Competentum) за уделенное время и комментарии!

Само электронное обучение в 2013г. стало более интересным, говорит Елена Тихомирова. Все больше будет заказчиков, понимающих, что электронное обучение является частью общей системы обучения и развития персонала. И произойдет переход от отдельных курсов к целостным программам обучения, включающим очные занятия, электронное обучение, наставничество и самостоятельное обучение.

Все больше компаний активно применяют электронные курсы, и Александр Воробьев отмечает приток компаний-новичков по росту заказов на готовые решения. Среди тех, кто использует электронное обучение уже давно, растет понимание, что именно может дать электронное обучение, а требования к курсам становятся более четкими. Кира Гусева выделяет среди появившихся требований заказчиков скорость – компании не могут тратить по полгода на проект, и акцент на времени обучения, которое не должно превышать 20-30 минут.

Наблюдается усложнение структуры курсов, растут число нетипичных проектов и интерес к включению игровых элементов и использованию "серьезных игр", симуляторов. Евгений Морозов связывает это с растущим пониманием со стороны заказчиков низкой эффективности простых линейных курсов, особенно при обучении молодых сотрудников. Образовательный контент становится разноплановым, а курсы – «самонаправляемыми» и наполненными интерактивными элементами для дополнительной мотивации у обучаемых.

При этом, по мнению Елены Тихомировой и Александра Воробьева, тренд, связанный с геймификацией, обусловил избыточное и не всегда уместное использование игровых элементов в электронных курсах в 2013г.

Расширяется диапазон применения курсов: так, Евгений Морозов привел в качестве примера проект по разработке курса по обучению сварщиков работе с оборудованием, а Елена Шипкова – курсы для водителей сложной техники, экспедиторов, мерчендайзеров.

При создании курсов, компании находят новые технологии или развивают применение существующих инструментов для сложных курсов. Елена Шипкова рассказывает об активном использовании скрайбинга и популярности курсов, разработанных на HTML5 и Java Script, а Александр Тартаковский и Кира Гусева упоминают о необходимости учитывать при создании курсов их последующую доступность на планшетах и мобильных устройствах.

В один голос разработчики говорят о необходимости активного участия в процессе самого заказчика: собирать требования к курсу с участием всех заинтересованных подразделений, четко определять задачи обучения и навыки сотрудников, которые они должны  получить после прохождения курса, совместно с подрядчиком работать над содержанием курса и вовремя все согласовывать. "Must have" для любого успешного проекта.

Елена Тихомирова подчеркивает, что системный подход в разработке курсов, более детальный анализ и формирование уникального решения стали основными тенденциями 2013г. и развитие их ожидается и в 2014г. И это налагает определенные требования к создаваемым курсам: "Чем сложнее будут задачи, которые мы будем решать с помощью электронного обучения, тем более тщательно мы должны выполнять методическую обработку и педагогический дизайн".

При этом Евгений Морозов и Александр Воробьев отмечают дефицит кадров в области разработки электронных курсов на российском рынке: педагогических дизайнеров, методологов, художников. Компании выращивают их самостоятельно, в связи с отсутствием академических программ в вузах, и рассчитывают на рост специализированных центров по подготовке таких специалистов.

И, конечно, электронные курсы создаются для живых людей, о чем должны помнить:

– Как разработчики курсов: "Мы должны всегда помнить, что обучаем людей, помнить про их эмоции и ощущения. Это минимум 50% успеха любого e-learning проекта" (Елена Тихомирова).

– Так и компании-заказчики: «Если бы каждый заказчик курсов в первую очередь думал о конечном пользователе курсов, о сотруднике своей компании, а не о технологиях, бюджете или шансе «впихнуть» в компьютер 350 страниц инструкций – e-learning развивался бы стремительно, бесповоротно и эффективно!" (Кира Гусева).

Со всеми комментариями и рассказами об интересных проектах 2013г. можно ознакомиться на страничке: http://education-events.ru/itogi-2013-comments/