Что нужно знать менеджеру проекта про e-learning: 30 ключевых направлений для развития

Автор: Марина Литвинова

Как внедрять и развивать e-learning

1. Архитектура e-learning проекта (план ключевых элементов)
2. Мотивация к обучению (основа проекта, культура обучения)
3. Ресурсы для внедрения e-learning (денежные, ИТ, человеческие, временные)
4. Ошибки при внедрении e-learning проекта (набор граблей)
5. Взаимодействие с поставщиками e-learning решений.
6. Какие процессы обучения можно автоматизировать
7. Управление e-learning проектом (стратегия, документы, тех.задания)
8. PR-продвижение e-learning проекта
9. Внедрение и развитие e-learning по кейсам и трендам
10. Эффективность e-learning проекта 

Как организовать обучение

1. Теории обучения и работа мозга
2. Траектории обучения (программы, микрообучение, перевернутый класс)
3. Инструменты для организации обучения в LMS
4. Смешанные программы обучения
5. Обратная связь в e-learning
6. Результаты обучения (сертификаты, бейджы, рейтинги)
7. Система управления знаниями и проф.сообщества
8. Взаимосвязь процессов обучения с HR (прием, таланты)
9. Взаимосвязь обучения с бизнесом (стратегия, рейтинги продаж)
10. Эффективность отдельных обучающих мероприятий 

Как работать с контентом

1. Этапы разработки контента
2. Взаимодействие с заказчиком обучения
3. Профессиональная разработка контента
4. Разработка курсов (пед.дизайн, сторителлинг, интерактивность)
5. Сборка, дизайн и стандарты курса
6. Пилотный запуск курса
7. Различные виды контента
8. Мобильное обучение
9. Вебинары 

10. Разработка тестов 

Источник

Какие вопросы задать автору кейса о внедрении e-learning?

Автор: Марина Литвинова

Представляю вашему вниманию ТОП-12 наиболее популярных тем для вопросов по корпоративным e-learning кейсам. Для этой цели проанализировала кейсы, которые видела/читала/писала за последнее время, а также собрала вопросы участников во время конференции "Технологии в обучении".

Зачем это знать? Во-первых, это заставит вас щепетильно и с осторожностью отнестись к реализации "такого же у себя". А, во-вторых, это отличная картина всевозможных нюансов и текущих трендов дистанционного обучения. И еще один момент: это не все возможные вопросы, которые следует задать автору, чтобы понять проект. Пользуйтесь и дополняйте вашими вопросами в комментариях.

1. КОМАНДА E-LEARNING ПРОЕКТА

- Сколько человек поддерживает систему дистанционного обучения? Как распределяются роли в этой команде - кто что делает?

- Всем занимается HR или есть отдельное подразделение обучения?

- Контент ведет отдельный человек?

2. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ, ЦЕЛЕЙ, ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ И ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММ/ТРАЕКТОРИЙ ОБУЧЕНИЯ

- Как Вы определяете потребность в обучении? 

- Проводите ли предварительные опросы перед тем, как выбрать темы обучения?

- Кто формулирует цели обучения и критерии оценки? Кто создает программу развития специалистов?

- Связываете ли план обучения с компетенциями сотрудников?

- Какие возрастные категории сотрудников компании?

- Рекомендуете ли Вы открытые курсы с Coursera и других источников для изучения сотрудниками? Ссылаетесь ли на них на учебном портале? Если да, востребовано ли это?

3. РАЗРАБОТКА ЭЛЕКТРОННОГО КОНТЕНТА И ФОРМИРОВАНИЕ БАЗЫ ЗНАНИЙ

- Закупаете ли вы готовые курсы? У кого?

- Как часто Вы обновляете старые курсы?

- Кто разрабатывает кейсы?

- Кто входит в сообщество практиков?

- Как именно вы обучали тренеров (переквалифицировались) мастерству елернинга?

- Знания формируют сами пользователи? Неужели сотрудники легко делятся своими знаниями?
- Что такое полноценный курс в количественном выражении, о котором говорите? Сколько минут видео? Сколько минут дается на изучение? Сколько слайдов, вопросов теста?

- Есть ли программа внесения критических знаний, которые могут исчезнуть с уходом специалиста?

4. НЕПОСРЕДСТВЕННО ПРОЦЕСС ОБУЧЕНИЯ

- Обучение проходит в рабочее время? Или это личное время сотрудников?

- Как сотрудники относятся к обучению на дому?

- Какой объем обязательных обучения в часах, для новых и опытных сотрудников?
- Какая вовлеченность в обучение сотрудников в %: для рядовых сотрудников и для топов?

5. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

- Какой у вас процент тех сотрудников, которые доходят до конца курса? Что делаете с теми, кто не доходит до конца?

- Какие отзывы руководителей по результатам обучения/оценки?

- Как реализована оценка результатов обучения? 

- Настроена ли обратная связь по результатам обучения?

- Как вы рассчитываете ROI от самообразования?

- Как оцениваете эффективность обучения и его влияние на бизнес?
- Каким образом вы определили полезность контента для сотрудника? Т.е. критерием было просто "интересно" или критерием был отзыв сотрудника о применении навыков и знаний, полученных в курсе, в реальной практике?
- Включено ли в KPI специалистов по обучению объемы продаж продавцов, прошедших обучения?

6. АВТОМАТИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ТЕХНИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПРОЕКТА

- Каким образом был автоматизирован процесс (обучение, оценка, рассылки)?

- У проекта свои внутренние программисты или под заказ модернизировали?

- Какую платформу обучения/инструмент для разработки Вы используете?

- Почему выбрали именно эту платформу/инструмент для разработки контента?

- Как Вы обеспечиваете защиту персональных данных сотрудников?

- Как разрешили вопрос размещения видео контента на сервере?

- Как решили проблему со скоростью интернета и потокового видео?

- Вам хватило возможностей редактора курсов?
- Какие другие HR-функции, кроме обучения, автоматизированы? Как они связаны с обучением? 

7. МОТИВАЦИЯ К ОБУЧЕНИЮ

- Как мотивируете к обучению? 

- Какие у вас "кнуты" обучения?

- Как подымать культуру самообразования?

- Влияет ли как то прохождение обучения на зарплату?

- Почему не платите сотрудникам. которые проводят обучение?

8. PR-ПОДДЕРЖКА E-LEARNING ПРОЕКТА

- Что используете для привлечения внимания к курсам и порталу обучения?

- Ваша цель заменить "перекуры" "обучением"?:)

- Как часто делаете рассылки и новости по обучению?

9. РАЗВИТИЕ E-LEARNING ПРОЕКТА ВНУТРИ И ВОВНЕ

- А не думали ли вы запустить ваши корпоративные вебинары на открытый рынок?

- Как Вы анализируете, обобщаете накопленный опыт при внедрении обучения?
- Что планируете внедрить в ближайшее время?

10. ДЛИТЕЛЬНОСТЬ И ЭТАПЫ ПРОЕКТА

- Как долго существует проект?

- Какими этапами был реализован этот проект, был ли пилотный запуск?

11. ПРОБЛЕМЫ ПРИ ВНЕДРЕНИИ И РАЗВИТИИ ПРОЕКТА

- Какие есть проблемы и как вы с ними справляетесь (или не справляетесь). Какую задачу так и не удалось решить? Ваш негативный опыт во время внедрения обучения?

12. ВНЕДРЕНИЕ И ПРОДВИЖЕНИЕ ПРОЕКТА ТОПАМИ

- Как Вам удалось вовлечь Топ-менеджмент и руководителей отделов в процесс внедрения LMS и ее дальнейшей работы? 

- Как убеждаете собственников, что темы не связанные с работой, но важные для персонала - тоже нужны... И на них тоже необходимо выделять бюджет.

Источник

Про кейсы: о чем говорят внедренные проекты from Marina Litvinova

Как принять e-learning проект? Советы для заказчика и подрядчика.

Автор: Елена Тихомирова

Мы вот все время говорим, между собой конечно, что проект заказчику сдать очень сложно. Будь это курс или СДО или портал. Самая сложная работа начинается во время сдачи - потому что наступает момент, когда все начинают понимать, что то, что сейчас получится и будет тем результатом, за который заплатили деньги. И тем результатом, которым потом придется пользоваться.

Со стороны заказчика процесс не менее стрессовый, чем со стороны подрядчика. Нужно принять работу, заплатить за нее и понимать, что именно с этим мы теперь будем работать. И тут становится страшно - пропустить важное, что-то не отработать, не обратить внимание на какие-то важные вопросы. Процесс приемки превращается в большую головную боль. А зачем нужна головная боль, когда ее можно избежать?!

Вот несколько средств предотвращения головной боли
1) Точно понять, что для вас важно - в самом начале проекта. Иногда получается так - в начале важна методика и про нее говорится очень много, а при приемке - на методику уже не смотрят, важна только графика. Каждая компания имеет право на свои приоритеты, а потому если для вас именно графика имеет большое значение, то нужно про это помнить с самого начала.

Тут стоит курс или портал или любой консультационный проект разложить сразу на основные составляющие - что в нем есть? И из этих частей сделать чек-лист, в котором будут те вопросы, на которые вы будете обращать внимание при приемке. И с коллегами такой чек-лист имеет смысл обсудить и согласовать, важно, чтобы при сдаче проекта не оказалось, что смотрят все в разных направлениях;

2) Расскажите подрядчику о ваших приоритетах. Иначе они вам будут методику сдавать, а принимать вы будете графику. И это тоже нужно сделать в начале проекта, тогда будет понятно, как работать и на что обращать внимание. Если в самом начале не получилось, то можно и в период сдачи оговорить, что особенно важно. Хотя это будет не особенно честно.

3) Каждый элемент, который вызывает у вас вопрос, проверяйте на связь с эффективностью обучения. Например, отсутствие части материала в курсе - может ли это быть проблемой для достижения целей? А структура курса? Структура учебного ресурса? Способ доступа к информации на портале? А иконки? Цвет картинок?

На самом деле все важно, говорят мне мои оппоненты. Да, согласна. Только вот внимание к тому, что незначительно часто забирает внимание от того, что на самом имеет значение. Получается, что потратили кучу времени на обсуждение размера шапки главной страницы портала, но не обсудили процессы его обновления и сопровождения. Вопрос - действительно ли правильный размер шапки будет так влиять на эффективность доступа к информации?

На детали смотреть стоит обязательно, только вопрос - в какой момент? Лучше всего деталями заниматься после того, как все основное уже принято и запущено и у вас осталось время на мелочи и красоту. Да и договора на поддержку и сопровождение тоже могут быть очень полезными, они экономят много нервов хотя бы на понимании, что у вас будет возможность еще все доработать. 

Источник

Запуск e-learning проекта, который взлетит - комплект типовых ошибок

Автор: Елена Тихомирова

Предположим вы решили организовать обучение в электронном виде. Например, у вас уже есть учебный центр, уже есть очное обучение и вы приняли решение (на самом деле, совершенно правильное в большинстве случаев) о том, что пора попробовать e-learning.

В этот момент самое главное решение, которое нужно принять, будет про бизнес. На e-learning можно заработать, но сделать это не так просто, как кажется в самом начале. А представляется себе все примерно: много желающих пройти обучение (потому что было много тех, кто уже спрашивал про удаленное обучение и много тех, кто не мог приехать), относительно небольшие вложения (потому что вроде как все понятно и если не делать супер-мега-интерактивных курсов, то затраты совсем не пугают), быстрый запуск, минимальные затраты на процесс (почти все работает само) и быстрый заработок. Не смотря на очевидный сарказм в прошлом предложении, это все - правда. Потому что действительно почти для любой темы есть спрос, вложения не большие, организовать не сложно. Тут вы ждете «но!» и правильно делаете. Но - сначала проект нужно запустить, а для этого нужно приложить не мало усилий. Самое главное тут - не попасть в ловушку «E-learning - это быстро и просто».

Недавно меня пригласили экспертом на конкурс проектов учебных центров по внедрению e-learning. Конкурс проводит eTutorium. Задача эксперта - познакомиться с проектами (тут есть описание и сайт) и сказать свое мнение. Это в первом этапе. Уже после первого этапа появились выводы, о которых не хочется молчать.

1. Когда вы начинаете e-learning проект, самая первая и самая важная задача - понять, что такое e-learning. Как он работает, как люди учатся, какие есть стандарты, тонкости и инструменты. Потому что e-learning - это уже давно не новый инструмент, уже многие набили шишки и про них написали книжки. Не стоит придумывать что-то уникальное там, где уже есть проверенные, рабочие решения. E-learning - это не так просто, как кажется, особенно, если вы хотите сделать успешный проект с деньгами.

2. Лицо вашего e-learning проекта - сайт или портал. Для проектов, ориентированных на внешнего потребителя - сайт. Для корпоративного сектора - учебный портал. И если в корп.секторе все немного проще, потому что много обучения обязательного, то на открытом рынке нужно быть очень внимательными. У программы или курса должно быть хорошее описание (что в нем должно быть - смотрите ниже), сам сайт - должен быть не только привлекательным, но и понятным, а e-learning не должен быть так спрятан, что даже замотивированный эксперт не может его найти. У вас есть около 9 секунд, за которые человек будет принимать решение, оставаться ему тут или нет. Даже если тема уникальная, даже если вы уверены, что этого больше нигде нельзя найти, не стоит верить в то, что слушатель так хочет у вас учиться, что пройдет через все барьеры.

3. Нужно понять организацию процесса обучения в e-learning. Она на очное обучение совсем не похожа, потому что логистика и механика обучения будет сильно отличаться. Нужны другие материалы, нужны другие подходы к коммуникации со слушателями, нужен сам по себе процесс обучения онлайн, построенный шаг за шагом. Именно этого я вообще нигде не увидела в описаниях тех проектов, которые были поданы на конкурс. E-learning - это обучение. Как оно будет организовано? Как вы проверите, что передали знания? Как узнаете, что слушатель научился, пользуется, работает с новым? Это же не просто сайт, это обучение.

Конкурс - это важно, но это не главное. Потому что после конкурса будет реальная работа и реальная жизнь. И в ней проект нужно будет запустить, реализовать и поддерживать. Пропишите сами для себя весь проект, от начала и до конца:
- почему нужно у вас учиться?
- кто ваша целевая аудитория?
- почему она пойдет именно к вам?
- как будет организован процесс обучения от момента попадания на сайт до выдачи сертификата?
- как вы будете анализировать данные?
- как будете проверять эффективность?
- как будете работать со слушателями?
- какие у вас будут учебные материалы и в каком формате? И почему именно в таком формате, а не иначе?

И это нужно именно для проекта, не для представления экспертам и жюри.

И еще в качестве практического компонента этой статьи - перечень того, что должно быть в описании программы или e-learning курса на сайте, чтобы потенциальный слушатель получил нужную для принятия решения информацию.
1. Название курса или программы
2. Короткое описание в 1-2 предложения, которое передает суть темы обучения
3. Программа курса или программы
4. Время, которое потребуется на изучение курса
5. Время, которое потребуется на самостоятельные работы
5. Методика - как будет организовано обучение
6. Целевая аудитория - кому будет интересно
7. Уровень имеющихся знаний, который должен быть у слушателя для эффективного обучения
8. Стоимость
9. Даты старта (если обучение по графику)
10. Оборудование, которое потребуется (особенно, если у вас вебинары)
11. Информация о авторах и ведущих
12. Способы получения ответов на вопросы в процесс обучения

Это минимум, который нужен большинству потенциальных слушателей для того, чтобы принять верное решение. Да, еще нужны и все ожидаемые от обучения результаты и прочие коммерческие и привлекающие моменты. Но самое главное - полная информация, которая поможем мне, нашедшему эту программу в Интернете, решить, могу или не могу я себе позвонить пройти этот курс, нужен он мне или нет.

Пост получился на редкость очень длинным. Знаете почему? Потому что мне очень обидно бывает за e-learning, когда начинают думать, что его так быстро и так просто сделать, что даже не нужно инвестировать свое время, чтобы понять, что это на самом деле такое и как оно работает. Если этот пост будут читать участники конкурса, то я очень хочу им и все остальным начинающим проекты в e-learning пожелать - вы не сдавайтесь, но и не расслабляйтесь. E-learning может очень многое, если делать его внимательно, осознанно и душой. 

Архитектура e-learning проекта

Автор: Марина Литвинова

Моя схема из презентации  к неформальной встрече корпоративных экспертов группы Corporte e-learning Ukraine. Буду рада вашим идеям, дополнениям и возражениям)

Комментарии к схеме можно найти  ТУТ.

Источник

Проект внедрения СДО "с нуля". С чего начать? Как подобрать команду или специалиста?

Автор: Елена Денисова

Своя собственная система дистанционного обучения - давно не редкость в российских организациях. Все большее количество компаний включаются в число обладателей elearning. И это здорово.

На начальном этапе внедрения возникает множество вопросов и возможностей. Ведь, как "новички" они сталкиваются с полным объемом предложений  и тенденций в мире elearning. Кажется, что все это и нужно новоиспеченному "адепту" дистанционного обучения! Если бюджет позволяет, то крайне необходимо закупить все модули системы рьяно начинать их использовать на благо компании!

Этот пост посвящен новым пионерам!

После (а лучше до) того, как система установлена и готова осуществлять ваши смелые мечты, необходимо все же остановится и составить и проработать план действий, а также определиться с исполнителями сего грандиозного проекта.

С чего же начать?

Начинать стоит с ответов на вопросы:

• Для чего, зачем, в связи с чем внедряется СДО?
• Как согласуется внедрение со стратегией организации?
• Чего ожидает получить бизнес в итоге внедрения? 
• Какие задачи ставят перед СДО?
• и т.д.

Другими словами, вам нужно проработать вопрос потребностей бизнеса, собрать ожидания.

Далее из полученного списка нужно отсеять то, что явно не решается инструментами elearning - то, что не решить обучением персонала, где требуются административные решения или структурные, или изменения в бизнес-процессах. В итоге у вас останутся задачи, относящиеся непосредственно к СДО.

Далее список задач необходимо структурировать по направлениям elearning (и не только). Здесь можно руководствоваться модулями установленной (или планируемой) платформы СДО - Обучение, Оценка, Адаптация и т.д., а можно также рассматривать и по направлениям elearning:

• Развитие платформы СДО и портала обучения
• Разработка электронных курсов и тестов
• Администрирование процесса обучения
• Организация и проведение обучения (вебинаров)
• Поддержка пользователей системы
• и т.д.

Направления могут объединятся в группы, или наоборот больше детализироваться - главное, чтобы вы видели ВСЕ возможности их идентифицировали.

Для реализации полученных направлений необходимы ресурсы - финансовые, временные и, конечно, люди.

Чаще всего получается так, что хочется много и сразу, и чтобы выполнил 1 человек, ну максимум 2 (для смены на период отпусков). Знакомо? Вот здесь то как раз и приходится принимать решения.

Предлагаю следующий алгоритм (я действовала именно так):

1. Определить, какой бюджет выделен
2. Определить, сколько сотрудников выделяется под проект (не обязательно сразу) и в какой период возможен ввод новых единиц (если предусмотрен штат сотрудников).
3. Исходя из пунктов 1-2, расставить приоритеты по степени необходимости и срочности внедрения полученных направлений. При этом вариант "все сразу" приемлем только при неограниченном бюджете и соответственно моментальном наборе необходимых специалистов.
4. Определить какие специалисты требуются, с каким набором компетенций для выполнения поставленных задач.

При поиске специалистов я рекомендую руководствоваться следующими принципами:

1. Все знать невозможно
2. Один человек одновременно не может в равной степени вести все направления без потери во времени и качестве (либо он учит, либо программирует, либо разрабатывает) - чем больше обязанностей, тем больше перечень приоритетов на выполнение.
3. Поэтапность внедрения. Начинать с пилота, расширяя со временем. (Обязательный принцип при ограниченном бюджете и наличии органиченных ресурсов).


Более детально о выборе конкретных специалистов см. Моделируем компетенции специалиста ДО.

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru

Про архитектуру системы дистанционного обучения

Автор: Марина Литвинова

Навеяно книгой Айн Рэнд "Источник". Рекомендую, если не читали.

Я все больше думаю о том, что руководителю проекта дистанционного обучения больше всего подходит определение - архитектор. В зарубежных источниках я встречала такое название, не менеджер проекта, а именно архитектор. И как же это в точку! 

Система дистанционного обучения, которая внедряется в компании - это не отдельно стоящее сооружение, построенное лишь по творческому эскизу ее создателя. Это один из элементов архитектуры компании, в которой оно возводится. И этот элемент нужно вписать в существующую "застройку". Не только сам по себе этот элемент должен быть гармоничен, функционален, конечно же красив, но и полезен не просто сам по себе. 

Один из важнейших моментов при внедрении СДО (а также смене системы и ее развитии) - это вписаться в существующий процесс обучения, связать, а точнее даже, строить именно под потребности компании, а не саму по себе. "Увидеть" еще на стадии эскиза то, как СДО будет взаимосвязана и с очным обучением, и с оценкой персонала, с подбором сотрудников, и с бизнес-целями, и как она будет синхронизирована с другими программными комплексами, и как будет работать функционал внутри нее и для кого он будет работать. 

Не важно, какая у вас платформа обучения. Не важно, какие вы будете разрабатывать курсы. Первоначально важен только функционал системы внутри нее и во взаимосвязи с другими системами и процессами компании. 

Образно, как только вы нарисуете для себя проект СДО, как одного из "сооружений" компании, увидите другие "сооружения", связи между ними, увидите людей, которые там "живут", увидите "пейзаж" и традиции, увидите цели и потребности, только тогда можно начинать проектировать и строить. 

Кажется, все это и логично, и понятно. И тем не менее, большинство проблем внедрения СДО не в том, что выбрали не такую платформу, некому создавать курсы, дорого покупать вебинары, нет мотивации для обучения, нет поддержки топ-менеджмента, надоело дистанционно учиться и т п, а именно в том, что система дист.обучения была отдельным проектом, который не вписали в существующую "застройку" компании.

Материалы вебинара «Реализация комплексных проектов внедрения e-learning»

22 января состоялся вебинар Елены Тихомировой "Реализация комплексных проектов внедрения e-learning". Если вы не смогли принять участие, обязательно посмотрите запись и презентацию для того, чтобы найти ответы на вопросы:

• Что такое комплексный проект?
• Основные условия успеха и почему даже совсем небольшой проект нужно планировать "по-взрослому"?
• Почему создать 10 курсов стоит дешевле создания 1 курса?
• Какую статистику нужно смотреть, чтобы увидеть реальные результаты?
• Основные задачи для старта комплексного проекта

>>>> Регистрируйтесь на другие открытые вебинары!

Краткий конспект мероприятия от одного из его участников - Михаила Кашина:

Как нормировать учебную нагрузку на сотрудника:
· Курс длительностью 1 час = дается 1 неделя, не меньше

· 2-3 часа = месяц.

· Одновременно у сотрудника целесообразно держать в работе не больше 2х курсов.

Дробить курсы на 10-15 минут, между ними должны быть паузы для использования в практике нового материала.

Система организации дистанционного обучения должна:
· Говорить, в какой последовательности сотрудник должен проходить обучение

· Говорить, что с помощью какого инструмента сотрудник проходит (включая целесообразность выбора инструмента)

План на 2-3 года – очень важно (видеть основной массив)

УЦ должен быть проактивный – иначе будет завален срочными работами (типовые курсы – предлагать заранее, не ждать, пока появится заказ).

Внедрять курсы по таким шагам:
Пилот 1 – тестирование пилота – пилот 2 – тестирование 2 - запуск

План – это не только даты.
Это анализ (оценка потребностей).
После этого – тз на учебную задачу. Только после этого – календарь и бюджет.

Обязательно исключить из программы обучения:
· Курсы из серии «хорошо было бы знать»

· Темы, которые есть у других – значит должно быть у нас

· Все, что не даст результата

Обязательная РЕГУЛЯРНАЯ проверка:
· Помогает ли обучение?

· Используют ли в жизни?

· Что говорят пользователи?

· Что говорят их руководители?

Смотреть:

когда люди проходят обучение: утром, в обед, вечером.
Сколько времени люди проходят курс
Количество начатых и незаконченных (не нужно добиваться 100% выполнения на 100% балл)

Скорость запуска:
Тщательно – и опоздали (не искать совершенства, и не усложнять).
Если можно решить просто – особенно для больших проектов – решай просто, лаконично.
Например: не создавать интерактивный курс там где он не нужен.

Вкусовщина, фокусирование на деталях, которые пользователь не заметит – избегать обязательно.
Например, угол наклона графики на слайде, который человек будет смотреть 45секунд.

Согласования не по делу и не с теми.
Например – начальник, которого не включили изначально в согласование – и принесли только готовый продукт, о создании которого человек даже не знал.

Итог:
Планируй учебную нагрузку так, чтобы сотрудник мог эффективно ее усвоить.
Исходя из этого – все остальные действия.

Вы не любите универсалов? "Да, вы их просто не умеете готовить!" (с)

Автор: Елена Денисова

Итак, как и обещала, вторая часть выводов на предмет универсальности специалистов e-learning. (Сообщение: Читайте об этом здесь и здесь.)

Кроме физических ограничений развития самого человека, как разнопланового специалиста, есть ограничения временные и... снова "человеческий фактор", но уже несколько в другом смысле.

Все по порядку.

Существует утверждение, что "чем меньше команда, тем больше универсальность". Спорить с ним трудно, особенно, если смотреть на него чисто теоретически. Но можно. Если уходить в дебри "философии", то стоит разобраться для начала, что есть "команда"?

Очевидно, что командой зовут сообщество людей, работающих (или действующих) сообща ради достижения единой цели, в количестве не менее 2-х человек. Таким образом, уже опровергается сам факт "единого" универсала. Но это опять же лирика. Более подробно о работе соло, читайте Здесь и оставляйте комментарии.

А теперь поговорим о времени.

Когда человек выполняет весь процесс самостоятельно, то можно выделить и плюсы, и минусы такого способа выполнения работы.

Из плюсов лично я выделаю тот факт, что процесс находится под контролем целиком и полностью у одного человека: нет разрывов, состыковок и проблем с коммуникациями (ну, если, конечно, человек адекватный и "дружит с головой").

Также плюсом является экономия рабочего пространства и фонд заработной платы (хотя, это может быть спорно).

Минус - преимущественно поступательно последовательный принцип работы и указанные мною выше минусы, связанные с работой человеческого мозга.

Но указать плюсы и минусы - мало, так как в разных ситуациях и организациях они по разноу проявляются или не проявляются. Сказать, что работа одного универсала или работа команды - хорошо или плохо - нельзя. Все на столько субъективно и зависит от многих факторов и обстоятельств.

Попробуем же разобраться.

На самом деле, в организации может работать и один специалист на все функции дистанционного обучения (как многие и работали, и даже работают до сих пор). Вопрос на самом деле в целях самого ДО.

Давно не секрет, что численность сотрудников ДО в организации редко зависит от количества сотрудников организации. Исключение составляет необходимость широкой техпоодержки (но это, если система полуручная, и администрирование проводится также вручную, а "автоматизация обучения" заключается в электронном прохождении обучения).

Я же хочу уделить внимание другим функциям ДО. Количество команды напрямую зависит:

- от потребности организации,

- качества выполнения задач,

- их срочности и

- их одновременности выполнения.

Если требуется интенсивное развитие обучающей оболочки (программирование), оъемная разработка электронных курсов (не презентаций), и, например, администрирование (постоянно назначение, поддержка пользователей, ведение форумов и т.д.), и сроки все сжатые, то либо приходится расставлять приоритеты, либо разделять труд. Так как одновременно, работая с языками программирования и писать сценарий, делая зарисовки в блокноте, проблематично - нужно делить рабочее время на определенные пропорции.

Если же время терпит, и организации не требуются высокие темпы развития, а сама оболочка используется только для назначения электронных курсов без каких-либо сложных и необходимых изысков и доработок, и достаточно разработки полноценных курсов в количестве 1-2 в год (или вовсе не требуются - используется импорт презентаций), то и команда разработчиков здесь будет лишней. Да, и компетенции универсала в этом случае не требуются глубокими по "всем фронтам" e-learning.

Вот два основных полюса, собственно, вопроса "быть или не быть" команде или одному "универсалу".

Практически, в любом направлении ДО можно стоять перед этим выбором - один или несколько. И если несколько, то сколько?

На мой взгляд, однозначного ответа для всех и каждого, не существует - все зависит (да, да, как обычно!) - от целей ДО и стратегических целей организации. Не вижу смысла советовать, не разобравшись во внутренних процессах, сколько должно быть специалистов e-learning, какого уровня, с какими обязательными компетенциями. Так можно попасть впросак, как если бы вы советовали очки с диоптриями -2 абсолютно всем плохо видящим людям, так как "очки - это хорошо".

На практическом примере расскажу, как рассчитывать количество членов команды разработчиков. Надеюсь, это поможет прояснить картину, почему так важно изначально правильно все рассчитать, чтобы "часики работали бесперебойно и не спешили, и не отставали - работали точно вовремя".

Чаще всего e-learning используют для быстрой передачи информации большим массам людей на расстоянии с большой разницей времени и для большей части организации. Т.е. для тех, кто приносит основную ценность компании. И как правило, целевая аудитория более или менее однородная изначально (продажи, кладовщики, операционисты и другие специалисты "фронта" и "края"). Поэтому и курсы создаются в принципе в одной предметной области. Специалист ДО становится специалистом этой предметной области.

В этом случае, он даже может разрабатывать несколько курсов "одновременно", чередуя их по мере готовности материала или экспертов (у кого как построен процесс разработки). И численность специалистов напрямую зависит от выработки специалистом курсов в единицу времени, и потребности организации. Действуют законы арифметической прогрессии. Чем больше сотрудников, тем больше курсов, более или менее одинаковых по сложности контента.

Если же в организации охватываются все сотрудники всевозможных направленностей и функций, часто диаметрально противоположных, а документация либо отсутствует, либо успевает устареть к моменту своего выпуска (это более вероятно), и большая часть знаний "хранится" в головах экспертов (более 60%), то возникает вопрос - как один человек сможет параллельно разрабатывать электронные курсы, скажем, для юристов, которые ходят на судебные разбирательства, для специалистов управления рисками с их математической статистикой и матанализом и для (куда же без них) продавцов с их мотивацией и гиперактивностью?

И для каждой функции требуется не один электронный курс, а целая программа, состоящая из 5-10 направлений? А чтобы сделать хороший и эффективный курс, специалист по e-learning должен разобраться в каждой теме.

И тогда с одним направлением специалист будет работать год, а то и два, а до других дело так и не дойдет. А там ведь еще и актуализировать нужно уже созданное... Как вам такая задачка?

Все не так страшно. Рассчитывается опять же математическим путем.

 Только алгоритм расчета усложняется мультипроцессностью. Это задача с параметрами (вспоминаем школьный курс :)).

Нужно ответить на следующие вопросы и определить список параметров:

1. Сколько направлений одновременно должно обслуживаться, чтобы "покрыть" всю потребность в разработке электронных курсов организации (обеспечить актуальной базой знаний все функции организации),

2. Какого качества должны быть электронные курсы (если импорт презентаций, то дальше можно не смотреть - здесь команда не нужна, нужны только эксперты)

3. в какой срок достичь максимума покрытия знаниями,

4. когда и в каком объеме (геометрическая прогрессия, скорее всего) потребуется актуализация базы знаний

5. когда актуализация базы знаний станет большей потребностью, чем новая разработка

Исходя из этих данных и рассчитывается точное количество сотрудников. Список параметров можно дополнять и другими функциями ДО - автоматизация, развитие СДО, администрирование и т.п. (Список не исчерпывающий, дополните сами!).

При чем, указанные показатели могут равняться и нулю (т.е. не требоваться), тогда и задача упрощается, соответственно. Что-то, можно совместить (если это в смежных отраслях, и не страдает срочность выполнения задач) - это опять же решается исходя из потребностях и возможностях организации.

И на последок резюмирую свое размышление на эту тему, что труд универсала нелегкий, и использовать его нужно с умом. Часто проще отдать рутину и "конвейер" менее профессиональным специалистам (это, кстати, может оказаться хорошим способом развития молодых сотрудников), высвободив время и ресурсы для более интересных и перспективных задач.

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

https://blogofdenisova.blogspot.com

Понятие универсальности в e-learning. Игрушка для специалистов. Поиграем?

Автор: Елена Денисова

Некоторое время назад я поделилась мыслями о вариантах использования универсалов в организации как в одиночку, так и команды разноплановых компетенций e-learning. Читайте об этом здесь и здесь.

В сети, где размещены ссылки сообщения появились интересные комментарии. Огромное за них спасибо! Есть обратная связь, а значит, есть и интерес к теме. Мнения разделились на два полюса: "Универсал - хорошо" и "Универсал - плохо".

Моей целью не было уменьшить или увеличить роль универсала e-learning. Я только хотела донести, что абсолютных универсалов не существует и не может существовать, а в одиночку "воин в поле не воин" и нужно сочетать различные компетенции, возможности и лучшие стороны в команде. При чем панацеи в виде идеальной структуры команды (по выбору компетенций или количеству участников) не существует также - все зависит от стратегии организации и ее потребностей в развитии системы знаний.

Видимо, это моя ошибка, и я не смогла достаточно ясно это выразить.

Поэтому я решила по двум основным факторам (понятие универсальности и работа в команде или в одиночку) вынести в отдельные посты, расширенные.

Вначале разберемся с универсальностью.

Я долго искала визуальный образ моей мысли. Сначала хотела использовать геометрические фигуры (а именно метафора круга, растягиваемого по критическим точкам), но поняла, что необходимых графических средств у меня нет :).

Но весьма неожиданно я нашла таки (на мой взгляд) удачное сравнение! Онлайн игра Ragnarok.

У каждого человека свой набор навыков, возможностей, сильных и слабых сторон. Их можно представить на системе координат в виде отдельной оси для каждой с единой метрикой.

В идеальном состоянии эти качества равно распределены (но это, конечно, чисто теоретически). Вот, например, вот так:



Пример взят из известной онлайн игры. Где для персонажа предлагается в начале распределить начальные данные, на каждый из которых приходится по 5 пунктов.

У нашего специалиста, примерно также все. Только, когда он приходит в компанию, не все так ровно:

И мы выбираем удобное нам. Хотя часто (я бы сказала, в последнее время сплошь и рядом) ищут, чтобы все и сразу и по максимуму (но это лирика).

Итак. Есть вот такой специалист с таким набором компетенций или навыков. Количество пунктов ограничено человеческой природой (а именно, человеческого мозга, о чем даже есть исследования и подтверждения наукой, например работы Савельева С.В. или Бехтеревой Натальи). Конечно, можно пытаться найти среднее значение и развивать все по немногу.Что-то подтягивая, а что-то, увы, притормаживая.. В результате вы получите универсала, но который никогда не покажет высоких результатов ни в одной области e-learning - только средне-минимальное.

Максимально возможно развить 2-3 компетенции (это я уже залезаю в смежную отрасль оценки), оставляя на минимуме остальные - только для того, чтобы человек мог "понимать" и договариваться с коллегой другой подспециальности - т.е. понимает о чем речь, но не может сделать также хорошо:

Надеюсь, теперь мысль понятна :). Универсалы нужны, но не абсолютные - вы их просто не найдете!

А вот, чтобы рассчитать СВОЕГО универсала предлагаю вам ПОИГРАТЬ, коллеги!! Да-да! Не все нам e-learningцам создавать игры для других :).

Предлагаю вам графический калькулятор:

И условия игры:)

Подготовка:
1. Напишите список компетенций вашего подразделения ДО. Важно - не совмещайте несколько компетенций в одну или несколько групп. Играйте честно :).

2. Нарисуйте на миллиметровке (или как у меня на тетрадном листке в клетку) человечка, который будет началом координат. Нарисуйте столько осей, сколько у вас получилось в списке.

3. Нарисуйте шкалу.

4. А теперь исходные данные:

У вас есть по 5 пунктов на каждую компетенцию (т.е., если их у вас 8, то 8 умножаем на 5, получаем 40)

Ежегодно добавляются 10 поинтов

Время работы специалиста 10 лет (хотя, обычно, большинство уходит до 5-ти) - в это время уж точно специалист либо уходит из отрасли, либо становится руководителем сам и набирает людей, либо уходит в свой бизнес.

5. Играем! Рисуем подобных человечков еще в количестве 10 штук и отмечаем пункты "ежегодно"..

Итак! вы сможете смоделировать сами, кто вам нужен и когда :).

Конечно, в жизни все не совсем так, не всегда человек развивается, или так ритмично развивается.. Но! Правда одна - все развить по максимуму нельзя!

Напишите, что у вас получилось!

И ответьте после этого на вопрос? Вам действительно хватит одного универсала под ваши задачи? или лучше все-таки команда?

PS Да, Программисты!!! если запрограммируете этот калькулятор, уверена, он многим придется по душе! Если возьметесь, то прошу только поделиться первой версией со мной ;).

Играйте, Господа! Играйте!))))

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
https://blogofdenisova.blogspot.com