Релиз встречи Corporate e-learning club

Автор: Марина Литвинова

23 ноября 2017 года мы снова собрали участников Corporate e-learning club на очную встречу в Киеве. Это была вторая встреча в этом году, и такая периодичность (раз в полгода) мне показалась наиболее удачной. Мы успели накопить события и вопросы, подобрали разнообразные кейсы, соскучились по живому общению.

Три темы выступлений (внедрение базы знаний, создание онлайн-академии и ТОП 10 навыков 2020 года) и три опытных менеджера e-learning-проектов создали отличную атмосферу для того, чтобы было интересно и во время докладов, и во время кофе-брейка. 

Лично для себя я отметила, как увлеченно менеджеры рассказывали о своих проектах, с какой внимательностью они относились к стратегии внедрения и к получению обратной связи, к поиску и исправлению ошибок, к оценке эффективности даже на начальных этапах. 

Можно было увидеть то, как в этих молодых еще проектах через небольшие промежутки времени были проанализированные достигнутые результаты и скорректировано дальнейшее развитие. Это говорит о взвешенном зрелом отношении к e-learning.

Кратко, что мы узнали на этот раз:

1) в НацБанке заложили стратегический фундамент к управлению знаниями, начали с построения базы знаний и внедрения онлайн-обучения с акцентом на самомотивацию сотрудников,



2) в компании "Синяя лошадь" начинают интересный глобальный проект по освещению 10-ти ключевых навыков 2020 года, среди которых когнитивная гибкость, креативность, критическое мышление и другие,

3) в компании "Деливери" перевернули отношение сотрудников к обучению, внедрив смелый проект по использованию вебинаров; причем им удалось гармонично вписать всю эту затею в корпоративные ценности и даже в чем-то их изменить.

Подробности посмотрите в презентациях ниже. Также оставлю свою презентацию об HR-трендах 2017-2018. Мне показалось, наша аудитория в большинстве еще была не готова к этой теме, и в тоже время, думаю, это расширит границы привычного восприятия e-learning. И также было здорово то, что к теме HR подключили мы еще одну активность - заполнение анкет по прогнозированию факторов увольнения сотрудников. Эту интересную идею реализует Мирослав Боцула и его команда, у которых можно уточнить детали.

Перед встречей мы провели опрос участников о том, какие темы для них сейчас наиболее актуальны. Список был определен на основании "горячих" трендов 2017-2018. Итого: разработка гибкого адаптивного обучения  актуальна у 74% опрошенных.Другие результаты ниже и в моей презентации в конце поста.

Хочу поблагодарить всех организаторов этой встречи, наших участников и партнеров. 

Всех была рада видеть. До встречи!

P.S. Интересные факты про e-learning, о которых мы говорили во время интерактивной разминки: 
- Термин «elearning» существует с 1999 года, он был впервые использован на семинаре CBT,
- Примерно 4,6 миллиарда студентов закончили по крайней мере один онлайн-курс,
- 74% онлайн-студентов используют мобильные устройства для доступа к курсам. 
- Геймификация в обучении технике безопасности может привести к, примерно, 45% снижению числа инцидентов, связанных с безопасностью,
- Малайзия и Вьетнам - это два самых растут быстрее elearning рынка. 
- Корпорация Google зачислила 80000 своих сотрудников на курс по HTML5, реализованный на платформе Udacity,
- У среднестатистического сотрудника есть только 1% своей рабочей недели, что посвятить профессиональному развитию,
- Исследование, проведенное британским Open University, показало, что производство и использование курсов приводит к уменьшению на 90% потребления энергии, и на 85% меньше выбросов CO2 на одного учащегося, чем обычные индивидуальные курсы

В общем, e-learning это не только технологично, но и экологично!

Источники фактов: 

• https://www.learndash.com/14-cool-elearning-facts/
• https://elogiclearning.com/15-elearning-trends-and-statistics-to-know-for-2017/
• http://blog.extensionengine.com/putting-moocs-to-work-recap-infographic/#.VKqE9iuUeKs
• https://www.shiftelearning.com/blog/bid/301248/15-facts-and-stats-that-reveal-the-power-of-elearning

Ресурс Kahoot, на котором мы проводили разминку - бесплатная платформа для обучения в игровой форме. Как с ним работать можно почитать тут: http://marinakurvits.com/kahoot/ 

Презентации спикеров:

• HR and e-learning sprint. Марина Литвинова
• Онлайн Академия Delivery. Юлия Кушнаренко
• Карьера поколений 4.0. Евгений Медведев

Объявлен шортлист! [Искусство разработки курсов]

Искусство разработки курсов 14 декабря 2017 // Москва, ЦДХ В этот четверг встречаемся в ЦДХ. Будем смотреть лучшие курсы! В программе курсы самых известных брендов: eNano, Tele 2, L'Occitane, METRO Cash & Carry, Уралсиб, Окей, Северсталь, ЮниКредит Банк, SIKE, Гулливер, Юрiя-Фарм. Каждый разработчик покажет свой проект: расскажет о дизайне, методике, бюджете, инструментах. ПРОГРАММА:

Идеи и материалы Corporate Education Force 2017

Автор: Валерий Леонтьев

На прошлой неделе удалось побывать в качестве модератора на конференции CorporateEducation Force 2017. 

В связи с моей ролью слушал крайне внимательно и конспектировал все доклады :). 

Мероприятие достаточно кулуарное, не более 50 человек, но содержание докладов и спикеры были весьма приличными. Организаторам удалось скомпоновать программу таким образом, что доклады были совсем из разных отраслей, соответственно и опыт и видение способов решения задач и акценты были очень разными. 

Например сразу за фееричным докладом Ксении Плетнер из Microsoft с видением будущего за автоматизацией функции HR и идеей обучения через взаимодействие внутри проф. групп следовал доклад Сергея Кузнецова из компании Лукойл, который рассказал вообще под другим углом об организации обязательного обучения в соответствие с законодательными и корпоративными нормами. И так далее. 

В общем было весело и познавательно. Приятно, когда в одном месте собираются профессионалы с целью взаимного обогащения различным опытом. 

Поделюсь и я некоторыми наблюдениями я впечатлениями. 

Работать с ними можно так: 

1. Смотрим на мои заметки, если что-то показалось интересным то см. п.2
2. Скачиваем презентации, которые любезно выложили организаторы
3. Мотаем на ус нужное
4. Бежим примерять на себя :).

 Полина, Крок

• Смешанное обучение больше не новость - рабочий инструмент с гибкой настройкой
• Микрообучение - фокус на конкретные умения, которые нужны "сегодня"
• Глобализация - включение внешних ресурсов в контур обучения
• Геймификация - непростой инструмент, не всегда и не везде работает
• Соц. медиа - новый взгляд на видео
• VR, AR технологии, уже есть конкретные работающие примеры
• LMaaS - аренда LMS системе как сервиса по модели SaaS
• Базы знаний и профессиональные сообщества (это я уже от себя добавлю)

Ксения, Microsoft

• Работа алгоритмов обучения, автоматизация процесса обучения, постепенное выключение HR из привычных функций (вопрос - кто будет работать с алгоритмами)
• Данных много, но данные не равны знаниям
• Персонализация обучения, обучение через взаимодействие профессиональных групп

Сергей, Лукойл

• Обязательное обучение как требование в том числе законодательное
• Комбинация подходов к организации обучения
• Термика - контроль знаний
• Результативность в обучении

Оксана, Балтика

• OGSM инициатива
• Внутреннее тренерство, до 70% вопросов обучения снимает
• Нематериальное вознаграждение - видимость человека в организации и соответствие корп. культуре

Дискуссия

• Сбор логов и результатов обучения в единую базу знаний
• СМС обучение, использование мессенеджеров
• Принцип равного доступа к информации всех сотрудников компании (Деловые линии)
• Привлечение провайдеров, если надо сделать WOW продукт
• Совместная работа с подрядчиком над продуктом как принцип (Юлмарт)
• Риски как один из инструментов убеждения руководства
• Использование квестов в обучении
• Квест на полный день как часть вводного курса

Юлия, Деловые линии

• Предпосылка для развития электронного обучения - 16 тыс. р. на человека в год (дорого) + большой срок адаптации
• Водители дальнобойщики - самая большая категория обучающихся, создание центра компетенций
• После замены очного обучения дистанционным показатели не ухудшились и это сам по себе был хороший результат при явном улучшении временных и финансовых результатов

Анастасия, Яндекс

• Проектный подход в обучении
• Тренер - менеджер проектов
• Разработали собственную систему ведения "учебных проектов"
• Трекер для контроля учебных программ

Олег, Агротерра

• Программы для фермеров у Агротерры (осуществляют инвестиции под будущий урожай)
• Форумы как инструменты развития лидерства (имеется в виду очное мероприятие)
• Формат - раз в месяц, 6-9 человек, анонимность, без межфункциональных связей

Татьяна, ЛеруаМерлен

• SISEM (System In-Service Engineering Manager) подход и другие
• Проведение внутренней конференции "Новое пространство"

Екатерина, НПФ Благосостояние

• VUCA мир
• Проведение марафона кейсов

Анастасия, Stada

• Проект FitnessClub - аналогия с клубом, обучение через посещение разных зон клуба
• Встречи с авторами популярных книг
• Дебаты и переговорные поединки

Мем конференции: "Сколько у вас людей занимается электронным обучением? - Впятером плюс СДО" :)

 

Выводы

• ИТ пронизывает все процессы обучения, даже если они организуются в режиме оффлайн
• От функции распределения к функции участия в процессе EGO-ECO
• Добровольность и мотивация в обучении
• Множество технологий как ни странно на первое место опять выводит личность как главный капитал компании

Источник

Зарубежный опыт разработки электронных курсов для госслужащих (по материалам конференции)

Автор: Мирослав Боцула

22-24 февраля в Национальной академии государственного управления при Президенте Украины проводилась конференция, семинары и тренинги участников  проекта. Одним из приглашенных тренеров была Дэлин Гусен (Dalene Goosen, Cape Town Area, South Africa) – эксперт и консультант в области eLearning.

DALENE GOOSEN
eLearning and Knowledge Expert

Дэлин Гузен более 15 лет активно разрабатывает электронные курсы и внедряет методы дистанционного обучения как в компаниях так и в  государственном секторе. Она не только теоретик, но и практик и охотно поделилась с нами своим опытом. Примеры электронных курсов и других ее работ представлены на сайте:http://dalenegoosen.work

В ходе своей практики внедрения дистанционного обучения Дэлин использует современную модель ADDIE процесса разработки электронных курсов. Этот подход зарекомендовал себя как самый эффективный и результативный способ организации работ в eLearning.

Модель процесса подразумевает 5 фаз:

1. Analysis.

На этом этапе определяются содержание обучения, контингент слушателей, инструменты разработки и платформы внедрения, модели процесса обучения, методы измерения и способы оценки результатов. Определяются цели и результат, который должен быть достигнут.

На каждой итерации после проведения обучения и перед обновлением курса необходимо проверять и уточнять 4 вопроса:

1. Кто наш Слушатель, что ему нужно?
2. Чему мы учим? Насколько то, что мы даем, является тем, что требуется?
3. Когда и по каким критериям будем оценивать полученные знания и навыки, результат обучения?
4. Как мы будем измерять эффективность обучения? Насколько удачно выбраны текущие метрики?

2. Design.

Это фаза разработки учебного контента и процесса его изучения. Разработка ведется с учетом результатов этапа Анализа. Разрабатываются концепции реализации активностей слушателей, способов измерения результатов обучения и внешнего вида курса. По сути на этом этапе проектируется задание на разработку и улучшение электронного курса.

На этом этапе определяются способы реализации четырех частей процесса дистанционного обучения. И нужно решить каким образом это будет сделано.

Мотивация. Чем мы вызовем интерес к обучению? Как объясним слушателю пользу от этого обучения?

Теория. Как представим теорию? С помощью каких технологий это будет эффективно?

Практика. Как реализуем практику? Будем ли использовать виртуальные тренажеры? Что будет работать более эффективно для усвоения теории? А что для выработки навыков и умений?  Как будем получать обратную связь?

Тест. Как будем оценивать полученные знания? Как будем оценивать навыки? Имеет ли смысл создавать виртуальные симуляторы для оценки?

Необходимо помнить, что наша аудитория – взрослые люди.  У них уже есть свой опыт. В некоторых частях курса они могут знать и понимать больше, чем мы им даем.

Слишком много существует электронных курсов сделанных для пролистывания страниц с текстом. Это убивает заинтересованность и никак не стимулирует слушателей учиться. По-этому важным моментом в разработке курсов является использование “Вовлекающего интерактива” – это обучающая активность, в которой слушатель по сценарию погружается в проблему с целью найти подходящее решение. При этом такой интерактив не должен быть каким-то бесцельным трюком только для поддержания интереса слушателя.

Идеальным будет такой курс, в котором будет имитироваться реальная задача. Такой курс в котором слушатель сможет применить свой собственный опыт и знания, которые он уже имеет. Например, можно предложить обработать информацию, с которой слушатели обычно работают в своей профессиональной деятельности.

Еще для взрослых слушателей, которые обычно заняты своей работой, важно обеспечить лёгкость и постоянство доступа – курс можно проходить где угодно и когда угодно, максимально эффективно составляя желаемый график.

3. Development.

Непосредственно этап технической разработки  курса. Первоначально создается прототип, который потом итерационно улучшается. Фактически это самый трудоемкий и длительный этап.

Техническая реализация курса зависит от выбора платформы через которую он будет доставляться слушателям и способов работы с курсом. Также важно обеспечивать корректную работу курсов на мобильных устройствах. Рекомендуется использовать современные web-технологии (JavaScript, CSS3, HTML5, адаптивный дизайн) и избегать тех, что устаревают (Flash).

Обязательно проверяйте как работает курс на разных устройствах и операционных системах. Выясните какими техническими и программными средствами будут пользоваться ваши слушатели и проверьте работу курса в таких условиях.

4. Implementation.

В этом этапе решается задача размещения курса в LMS или другие способы его публикации. Назначаются слушатели и модераторы курса. Организовывается доступ к курсу по расписанию или другим способом, проводится само обучение. На первом цикле процесса в эта фаза выполняется на тестовой группе слушателей, в которую входят как часть конечных пользователей так и разработчики курса.

В реализации обучения важна роль модератора (тьютора, тренера, инструктора), который помогает в обучении, отвечает на вопросы, активирует групповую работу и коммуникацию.

Обучение взрослых слушателей несет свою специфику, которую необходимо учитывать. Кратко об этом показано на картинке (источник). Эта специфика справедлива и для Украины.

1. Взрослые приходят учиться уже имея свой собственный опыт. И свое обучение они воспринимают через его призму.  По некоторым частям курса они могут быть экспертами и знать больше, чем мы им предлагаем. Нужно позволять им применять этот опыт и решать задачи так, как они уже умеют.
2. Нельзя заставлять взрослых решать задачи только предложенным способом. Нужно предусмотреть возможность дать им выразить свое мнение и найти свое решение.
3. Взрослые не хотят тратить время на нудное чтение и скучный материал. Им хватает этого в повседневной работе. Они хотят получать удовольствие от процесса. Поэтому используйте в обучении юмор, методы геймификации, делайте его красочным и немного развлекательным. Этим вы снимете напряженность и беспокойство у слушателей, особенно когда рассматриваются сложные вопросы.
4. Как понять что обучение взрослых произошло? После правильного обучения взрослые слушатели изменят свою деятельность, они будут использовать новые знания и навыки. Их поведение изменится. Именно изменение поведения является основным индикатором того, что они чему-то все же научились.
   Помните, что изменение поведения занимает много времени, даже если обучение было актуальным, полезным и привлекательным.
   Чтобы ускорить этот процесс – организуйте больше практики для новых знаний и навыков. Это увеличит вероятность усвоения и применения слушателями знаний в своей работе.

5. Evaluation.

Эта часть процесса включает оценку полученных результатов, выявление недостатков и возможностей улучшения заложенных в курс решений.

В самом учебном процессе мы выполняем оценку удовлетворенности слушателей. Это индивидуальные опросы  – было ли все понятно, понятны ли цели курса, насколько удобно был подан материал, насколько полезным было обучение для слушателя, как оценят качество обратной связи.

Общая оценка эффективности обучения осуществляется по модели оценки обучения Дональда Киркпатрика, которая уже давно стала стандартом.

Процесс разработки курсаов по ADDIE непрерывен. С каждой итерацией необходимо актуализировать курс и развивать его содержимое, форму, менять методы подачи материала, если они перестают быть эффективными.

Именно регулярная оценка и анализ результатов и эффективности обучения вместе с цикличностью улучшений позволяют курсу оставаться востребованным и приносить пользу.

Если говорить про требования к качественному электронному курсу, то Делин предлагает следовать хорошо зарекомендовавшим себя критериям, которые используются в проекте  ECBCheck. Этот международный проект объединяет организации и экспертов электронного обучения с целью разработки и применения процедур оценки качества курсов.

Качество курсов предлагается оценивать по таким критериям:

1. Четкие результаты обучения + информация о курсе.
2. Качество контента.
3. Гибкость контента.
4. Медийная насыщенность контента.
5. Интерактивность контента.
6. Понимание контента.
7. Комбинация различных инструментов для обучения.
8. Персонализация дизайна.
9. Социальная активность.
10. Наличие преподавателя.
11. Понятность заданий.
12. Персональное взаимодействие с учеником в процессе обучения
13. Временные рамки.

Подробнее можно узнать на сайте ECBCheck.

---

Про методологию ADDIE есть хороший цикл статей, в котором все подробно изложено: http://elearningindustry.com/?s=ADDIE

В итоге семинаров и тренингов, которые провела Дэлин, наша группа экспертов во главе с Натальей Морзе разработала план реализации дистанционных курсов для госслужащих, которые будут задействованы в проекте Электронного управления.  Идем по плану и проверяем на практике предложенные методики.

В завершении, хочу сказать, что всё делается постепенно, но даже к самым сложным поставленным задачам, можно дойти маленькими, но уверенными шагами.

Источник