Методология обучения: несколько слов о структуре

Автор: Елена Денисова

Я всегда много говорю о необходимости и правильности постановки целей. Неважно чем заниматься, важно понимать зачем и для чего, что должно быть в результате. От корректности выявления и формулирования цели зависит выбор пути или направления развития. Цель - это маяк или ориентир, к которому следует идти.

 Способов достижения цели может быть великое множество. Кто-то говорит о том, что не нужно давать людям конкретный путь. Мол, каждый сам определяет его самостоятельно. Если говорить, про жизненные пути, это наверное, верно.

Но если мы говорим об обучении, наличие вариаций сбивает с толку. Пока мы учимся, нам важно понять в первую очередь КАК достичь цель, а потом уже учиться выбирать оптимальный лично для нас способ, что приходит с опытом, а не изначальным "тыканием" пальцем в небо. 

Конечно, изучая новое явление можно пробовать тысячи раз, ошибаясь, пока не найдешь правильный ответ, таким образом получая свой собственный опыт, впечатления и выводы. Наверное, так лучше усваивается конечный результат. Вопрос только в цене ошибок и времени изучения. Возможно, второй попытки не будет, если это относится к безопасности, или окажется, что времени недостаточно для проверки нескольких способов.

Все, что касается корпоративного обучения, где оно нацелено на конкретное достижение бизнес-задач, свободное плавание недопустимо - для первого обучения, когда сотрудник только-только знакомится с новой деятельностью (это может быть как новый сотрудник вначале своей деятельности в организации, так и опытный при внедрении нового продукта, например) не должно быть множество вариаций обучения - на выбор обучаемого, так как слишком велик риск, что траектория обучения в этом случае отклонится слишком серьезно от намеченного результата, а выученное либо сложно потом "забыть", либо ошибки, совершаемые обучаемым окажутся непозволительно дорогими и критичными для организации.

Прежде чем давать человеку учиться так, как ему кажется, и как ему хочется, нужно научить его одному способу выполнения закладываемого процесса, самого простого и понятного, идеального - дать структуру или базу.

Чтобы что-то изменять или создавать, или пробовать другие способы выполнения задачи, необходимо разобраться с базовыми принципами не только на уровне выполнения пошаговой инструкции, но и реального понимания устройства данного процесса. В противном случае рискуешь наделять ошибок, которые не очевидны сейчас, но заметны много позднее уже в последствиях, которые не мог просчитать и предвидеть "новичок".

Имеется в виду, что даже при использовании вариативности кейсового обучения, где дается возможность попробовать пройти путь разными способами для выработки верного решения через прохождение возможных препятствий, логических ловушек и "ошибок", все равно должна быть четкая траектория - "ошибки по расписанию" с подачей обратной связью. Структура в обучении должна быть всегда. 

И дело не в том, что все сотрудники - взрослые люди. Каждый, кто обучается новому, сперва учится структуре, а потом уже на структуру при необходимости может наложить "творчество", но уже осознанно.

С уважением,

Денисова Елена

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Знакомимся с ADDIE – Часть 1 – Анализ

Автор: Михаил Тресер

В сфере E-Learning есть несколько моделей/методологий разработки обучающих материалов, но без всяких сомнений самой популярной из них является модель ADDIE. Если вы не первый год в отрасли, то наверняка знаете что такое ADDIE и как по ней работать. Скорее всего, эта статья навряд ли сможет вам открыть что-то новое из этой методологии. Если же вы никогда не работали по этой методологии и впервые слышите эту аббревиатуру, то эта статья поможет вам получить общие знания и первые впечатления от возможностей этой методологии.

ADDIE – по сути является аббревиатурой, которая содержит в себе 5 основных фаз модели – Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation. Методология ADDIE была разработана в Florida State University’s Center for Educational Technology в 70-ых годах. Модель разрабатывалась для армии США, отсюда и такая простота и упорядоченность в процессах и грамотное деление на фазы. Несмотря на то, что модели ADDIE уже около 40 лет, ее популярность не упала до сих пор и она продолжает удерживать лидерство среди E-Learning методологий.

Повсеместная популярность ADDIE, как методологии связанна прежде всего с ее простотой, гибкостью и универсальностью. Эта модель понятна для изучения не только для мастеров направления E-Learning, но и для людей пришедших из других сфер. Хороша она также тем, что является цикличной и каждый раз позволяет исправлять ошибки предыдущих итераций, совершенствуя качество курса.

Есть у модели и свои минусы. Главным её недостатком считается линейный процесс создания обучения, что в конечном итоге влияет непосредственно на стоимость и продолжительность разработки курса в рамках этой методологии. Упомянутый недостаток ADDIE дал толчок к разработке более современных и продуманных моделей построения обучения основанных на “Agile development”. Более новые методологии относящиеся к “Agile”-модели не имеют этих недостатков. Но давайте вернемся к ADDIE и приступим к ее изучению.

A as Analysis

Первой фазой ADDIE является Анализ (Analysis). Это не удивительно, поскольку от того, насколько детальной будет предварительная оценка всех составляющих, будет зависеть эффективность создаваемых материалов. Анализ поможет выявить следующие детали:

Основная целевая аудитория.

Кто будет обучаться по вашим материалам? Ваши ученики профессионалы в своей сфере, которым нужно расширить знания или студенты новички, которые делают первые шаги в новой направлении? Некоторые общие характеристики вашей аудитории могут существенно повлиять на ваш курс. Например, владение знаниями из смежных областей или общая компьютерная грамотность. Возраст, пол, социально-экономическое положение, профессиональный опыт, образование и т.д. Все это очень влияет на то, каким образом лучше предоставлять учебные материалы, чтобы провести эффективное обучение.

Формулировка задач обучения.

Перед тем, как начать работать над материалами обязательно нужно определить основные цели обучения для себя и всех людей, задействованных в процессе разработки материалов. Чему должен научить ваш курс? Какие навыки приобретет сотрудник окончивший его? Четко определив эти цели в самом начале пути, вам будет гораздо проще строить ваш курс, так как вы всегда сможете спросить себя “Отвечает ли данная страница на потребности курса? Способствуют ли материалы расположенные на ней продвижению в оной из поставленных перед курсом задач?”. Цели должны быть детально описаны в самом начале и должна быть возможность их измерять. В процессе анализа, может выявится, что навыкам, которым вы пытаетесь обучить ваших учеников не подходят для электронного обучения и вам обязательно потребуется живое обучение с практическими занятиями. Таким образом, предварительный анализ сможет сэкономить вам массу времени.

Физические и организационные ограничения.

Есть ли какие-то ограничения связанные с правилами компании, в которой планируется проводить обучение? Есть ли ограничения по общей продолжительности курса или ограничение по времени на изучения каждого из модулей? Где будет проходить обучение? В реальной физической комнате/аудитории или за компьютером в виртуальном пространстве? Есть ли в физической комнате все необходимые условия для проведения запланированного обучения и можно ли обеспечить необходимые условия в случае нужды? Может ли всё это повлиять каким-то образом на эффективность обучения?

Технические требования и ограничения.

В фазе проведения анализа необходимо выявить и техническое возможности и ограничения, особенно если курс планируется проводить онлайн. Выяснить необходимо прежде всего следующие моменты:

• Какая ширина интернет канала у сотрудников за компьютерами?
• Есть ли у обучаемых все необходимое для воспроизведения звука (звуковые карты, колонки, наушники или даже микрофон.
• Список предустановленных программ на машинах сотрудников.
• Список необходимых плагинов наличие которых обязательно для воспроизведения вашего электронного курса (Java Virtual Machine, Flash и т.д.).
• Какой браузер используется в организации или компании?

Структура обучения.

Информация собранная на предыдущих этапах анализа поможет определиться со структурой обучения. Должен ли курс быть поделен на части/модули и изучаться пошаговом режиме? В каких ключевых точках курса необходимо провести тестирование и оценку приобретенных знаний? Какой вес должен иметь каждый из тестов? Отличаются ли части по своему объему и важности? Каким образом сотрудники планируют применять создаваемые материалы в будущем?

Доступность необходимых ресурсов знаний.

В процессе анализа доступных ресурсов необходимо выявить доступность материалов, на которые вы сможете опираться во время разработки курса.

• Что или кто будет является вашим основным источником информации?
• Если ли такие ресурсы внутри компании или их придется искать извне?
• Есть ли материалы по данной теме в интернете и насколько они легкодоступны?
• Существуют ли какие либо готовые материалы в письменном виде или есть результаты предыдущих попыток/курсов по той же тематике, которые проводились внутри организации?
• Есть ли в компании SME (Subject Matter Experts), которые смогут помочь составлять курс, делясь своим опытом и знаниями?
• Готовы ли их начальство позаимствовать своих профессионалов для работы над обучающими материалами?

Способы оценки.

Каким образом будут оцениваться показатели учеников проходящих обучение? Планируется создать небольшие тесты на время с оценками или результаты будут оцениваться по практическим навыкам приобретенными учениками и будут вычисляться по росту производственных показателей? Если планируется давать оценку за прохождение теста, каким будет проходной был и сможет ли тестируемый повторно пройти курс/тест для повышения своей оценки?

Если вас заинтересовала данная статья, вы можете также поискать информацию об альтернативных моделях обучения, например, RAD (Rapid Application Development) и SAM (Successive Approximation Model). А в следующей части я расскажу вам о второй фазе ADDIE модели – Дизайну.

Источник.

Третий не лишний! Все для курса! Все для победы!

Автор: Павел Безяев

Публикация о том, что мало кто умеет реализовать на практике идеи педдизайна, когда сталкивается жесткой реальностью в виде очень самоуверенных экспертов и заказчиков. И мысли о том, как можно это победить.

Сегодня хочу вынести на обсуждение проблему, с которой сталкивают почти все крупные компании разрабатывающие электронные курсы. Может это чуть меньше касается тех, кто разрабатывает курсы своим силами и не привлекает специализированных подрядчиков, но в целом это общая проблема. Для меня удивительно, что вопрос этот на моей памяти никогда не поднимался на конференциях и в сообществе e-learning. Ощущение, что проблему или не замечают или делают вид, что не замечают.  Попробую раскрыть тему.

В теории почти все опытные подрядчики по разработке курсов считают себя экспертами в области педдизайна. У всех в штате есть методисты, а продавцы могут красочно рассказать потенциальному заказчику о том, как правильно делать курсы. И многие из них действительно знают и умеют делать качественные курсы – построенные с учетом задач, целевой аудитории, принципов вовлечения и т.п. Но все это работает в идеальных условиях, а при разработке среднебюджетных курсов ВСЕ ДЕЛАЕТСЯ так КАК ХОЧЕТ ПРЕДМЕНТНЫЙ ЭКСПЕРТ или ЗАКАЗЧИК, но почти без учета мнения методиста. Я вижу эту проблему из раза в раз – предметные эксперты считают, что они сами знают, как лучше сделать электронный курс. Они «знают» все и про шрифты, и про цвета, и про персонажей и даже про подачу материала и геймификацию. Чаще внешним подрядчикам и внутренним разработчикам курсов не хватает веса и умения «продать» принципы педдизайна – показать свою «добавленную стоимость» и экспертизу.

Когда ко мне в прошлом году с заказом пришли девушки из рекрутмента (примерно равные со мной по уровню влияния в компании) и попытались вручить мне в качестве «почти готового курса» презентацию на 150 слайдов — я не стал с ними спорить, а сделал для них небольшое шоу, где наглядно показал, какими бывают обычно курсы, а какими они могут быть, если не мешать методисту. Пояснил им роль методиста в разработке материалов и суть проработки сценария. Они это «купили» и через два месяца у нас был отличный курс. А вот когда я пришел с подобным шоу к заслуженным ветеранам нефтяникам… Ни я, ни мои опытные подрядчики не смогли серьезно повлиять на этих уважаемых людей – «курсы должны быть серьёзными, никакого юмора, никаких игр, слайды с текстом, картинки и наш бородатый согласованный персонаж»… Все это я пишу не просто «для красного словца» — речь про реальные примеры из моей практики и их очень много!

И так чаще всего у e-learning в большой компании есть целый комплек взаимосвязанных проблем:

1)  Бизнес плохо знает возможности ДО, поэтому мало заказов и приходится соглашаться почти на все и почти на любых условиях внутренних заказчиков. Отсюда и проблемы с отстаиванием методической позиции.

2) Бюджетные подрядчики только на словах готовы отстаивать своим методические убеждения, а на деле их цель быстрее закрыть курс и поэтому они просто работают под диктовку экспертов и заказчиков. Ведь именно эксперт и заказчик согласуют им курса, а не специалист по обучению.

3) Методисты бюджетных подрядчиков не умеют отстаивать принципы педдизайна.

4) Не всегда в команде подрядчика есть настоящие эксперты методисты, поэтому специалист по e-learning не может однозначно отстаивать позицию подрядчика в споре с экспертом. Часто, даже там, где эксперт открыт к предложениям заказчика ярких и просто внятных идей не поступает.

Исходя из этого, есть мысли, что эту ситуацию можно целенаправленно менять. С одной стороны, чем больше за плечами специалиста по e-learning будет ярких и успешных курсов, тем более требовательными он может быть к сотрудничеству с внутренними заказчиками и экспертами. А помочь в этом может включение в процесс разработки третьего участника – высококлассного методиста. Речь идет о методисте имеющим опыт разработки успешных курсов в люксовом сегменте.  Человек должен иметь достаточный авторитет для того чтобы отстаивать свои позиции перед экспертами и заказчиками даже уровня ТОП-менеджмента большой компании, а главное уметь это делать! Таки люди есть, но обычно они работают в компаниях делающих VIP-курсы, которые даже нефтяная компания может позволить себе раз в несколько лет, а мы говорим про бюджетные курсы. Получается, что нам нужен такой методист, но его «руками» должен стать бюджетный провайдер.  Получаем такую схему:

• Независимый методист взаимодействует с заказчиком и экспертом и определяет методический концепт курса, продает его заказчику и передает в работу бюджетному подрядчику.
• На этапе разработки методист разрабатывает ключевые моменты сценария, контролирует подрядчика и отстаивает методические принципы перед экспертом.
• Специалист по обучению, будучи уверенным, что проект ведет методист, которому он может доверять на 100%, может при необходимости включатся и использовать все возможности, чтобы его поддержать и перед внутренним заказчиком и перед подрядчиком.

Можно сформулировать это так – в процесс разработки надо включить настоящего эксперта по педдизайну, мнение которого будет ключевым при разработке концепта и сценария курса для всех участников процесса (заказчик, эксперт, подрядчик). Эксперт должен уметь аргументировать свою позицию (сначала исходя из теоретических принципов и внешнего опыта, потому уже опираясь на успешные примеры внутри компании).

Понятно, что это делает разработку курса дороже, НО если люксовый курс будет стоить в 5-10 раз дороже бюджетного, то привлечение в проект методиста должно увеличить стоимость на 20-30%. В ближайшее время я хочу попробовать такой подход на одном из проектов. Возможно, дальше одного пилота дело не зайдет, а может получится оптимальная схема для разработки курсов и данные подход получит распространение и в практики других специалистов e-learning.

Думайте и пробуйте!

Удачи!

Павел Безяев

Источник: i-elearning.ru

Образование 3.0: Застой или начало новой эры?

Автор: Павел Безяев

Хочу поделиться своими выводами о выставке-конференции «Образование 3.0» (31.10-2.11.13). 

Скажу сразу, что пока это самое унылое мероприятие такого уровня из тех, что я посещал начиная с 2005 года. Но есть удивительно ощущение, что это первая конференция e-learning, в ходе которой появилась спонтанная, но очень важная и глобальная Идея. Идея не звучала в докладах, но постоянно всплывала в ходе коротких дискуссий среди тех, кто реально находится на передовом крае e-learning (я не про тех, кто себя причисляет к ним сам). 

Идея примерно такая: Технологии уже проникли в нашу жизнь настолько глубоко и так быстро меняются, что больше не сбивают с толку своей «инновационностью» и понимающим людям становится ясно, что если снять скучного лектора на 3D камеру, дать всем обучающимся проходить тесты на самых навороченных планшетах, а оценки писать мелом на интерактивной доске, то мы никак этим не приблизимся к эффективному обучению!  Сейчас школы заваливают интерактивным оборудованием, вузы и компании понаставили себе LMS и клепают пачками «электронные курсы». И везде примерно одна философия — чем больше новых технологий, тем круче! «Даешь видео, интерактивные ролики, подкасты, 3D модели, дополненную реальность и все что есть! И пофиг, что не знаем, как это эффективно использовать, что нет методик — зато — инновации!!!» Почти никто не знает даже элементарных методик, которые могут сделать вполне эффективным даже простой слайдовый курс из текста, картинок и простых интерактивных элементов, но многие готовы списать эти технологии в утиль и гонятся за очередными новшествами! Меняют платформы, инструменты, форматы, замахиваются на мобильное обучение, а про то что бы научить людей методикам и выстроить систему — забывают (да и кто нучит?). У кого-то нет ни выстроенной системы, ни понимая важности методик при разработке курсов, но они уверенны, что у них-то уже есть e-learning, просто сам по себе этот e-learning малополезная штука. У других есть система, но курсы это «перевернутые учебники» с красивыми вставками и они при этом с удивлением рассказывают, что люди разучились учиться и совсем немотивированные (в одном докладе даже подчеркнули, что они не могут на это влиять и даже не рассматривают это!!!).