Не секрет, что классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная в 1975 г. Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней:
- уровень 1 – оценка реакции обучаемых,
- уровень 2 – оценка уровня знаний,
- уровень 3 – оценка поведения на рабочем месте,
- уровень 4 – оценка влияния на результаты бизнеса.
Можно выделить три причины проведения оценки эффективности e-leanring:
- оправдать существование/развитие/бюджет e-learning-проекта и его отдельных элементов, показав его вклад в достижение целей и задач организации;
- сформировать механизм получения информации о том, как улучшить процесс обучения;
- сформировать механизм принятия решений о том, как улучшить процесс обучения.
- 1 (справа вверху) - Реакция слушателей на курс/тест/вебинар и т.д.
В электронном обучении оценку первого уровня можно легко провести в режиме он-лайн в формате анкеты обратной связи, желательно с визуализацией результатов. Что можно оценивать? Удобство восприятия информации, актуальность темы курса для сотрудника, применимость на практике и др. Удобно также использовать дополнительное поле для комментариев.
- 2 - Оценка знаний и опыта, полученных в ходе обучения
Именно на втором уровне измеряются результаты обучения. Для этой цели необходимо провести тестирование до и после обучения (если выбран формат теста для проверки знаний, хотя это может быть и др вариант, например, набранные баллы в игре, тренажере, собеседование, реальная продажа продукта и т.д.). В СДО обычно имеется своя форма отчета по тесту и форма отчета по статистике тестирования определенных групп обучаемых. Со знаниями статистика справится конечно же лучше, чем с измерением опыта.
- 3 - Оценка поведения на рабочем месте
Нам необходимо понять в какой мере новые знания и навыки сохранились в памяти и используются теперь на рабочем месте. Для этого служит третий уровень оценки.
В идеальном случае такая оценка производится через 3-6 месяцев после проведения программы обучения. За это время обучаемые имеют возможность применить новые навыки, а наставники, руководители или тренеры могут проверить, как был усвоен материал.
Важно: в курсе (или др формате e-learning), по результатам изучения которого проводится оценка, должно быть прописано, чему должен научиться сотрудник, что он должен выполнять, при каких условиях и в какой последовательности. То есть должна быть четкая цель обучения. Без цели мы не сможем оценить, у нас просто не будет параметров для такой оценки.
Оценка происходит в реальных условиях. При оценке поведения на рабочем месте может принимать участие сам сотрудник, прошедший обучение, его руководитель и даже покупатели (клиенты). Например, при оценке результатов обучения технике продаж могут рассматриваться следующие темы:
- рассказывает ли сотрудник покупателю о преимуществах продукта?
- может ли сотрудник проанализировать возражения отдельных категорий покупателей?
- использует ли сотрудник для каждого из этих возражений соответствующую модель ответа?
- если потенциальный покупатель ничего не купил, предпринимает ли сотрудник после разговора с ним какие-либо шаги, чтобы это случилось в будущем?
- 4 - Оценка влияния обучения на деятельность компании
На четвертом уровне модели Киркпатрика оценивается воздействие обучение на результаты бизнеса. Ниже приведены примеры учебных программ и измеряемых параметров влияния на бизнес. К сожалению, такой способ используется достаточно редко из-за сложности получения данных о бизнесе и сложности выделения влияния прошедших обучение в качестве отдельной переменной.
Учебная программа
|
Параметр для измерения
|
Обучение методам ведения продаж
|
Объем продаж, лояльность покупателей, продолжительность цикла продажи, доходность каждой продажи
|
Обучение техническим навыкам
|
Число звонков в «справочный стол», время на составление отчетов, форм или заданий, уверенное пользование программным обеспечением или оборудованием
|
Обучение методам повышения качества
|
Сокращение числа дефектов
|
Обучение технике безопасности
|
Сокращение количества несчастных случаев
|
Источник
