15 вопросов для успешной стратегии внедрения e-learning в компании

Для того, чтобы успешно внедрить e-learning, ваша стратегия должна отвечать на несколько ключевых вопросов. Ответы на эти вопросы обязательно нужно прописать в документе, который будет регламентировать внедрение электронного обучения в компании. Даже в процессе поиска ответов и их формулирования, прояснится целостная картина этого проекта и перспективы его развития.

15 вопросов, на которые нужно дать ответ, если вы хотите выработать успешную стратегию внедрения e-learning в компании:

1. Что такое e-learning в вашей компании? Как вы его понимаете? Есть у вас представление идеального e-learning-а глазами сотрудника/ученика?

2. Чем отличаются очное обучение и e-learning? Какие преимущества каждого из форматов?

3. Какие сильные и слабые стороны у каждого инструмента e-learning (курсы, тесты, вебинары, видео, форумы, книги и т.д.)?

4. Для кого мы внедряем e-learning? Кто наша целевая аудитория и как их научить учиться?

5. Зачем внедрять e-learning? Можно ли обойтись без него? Что дополнительно он даст?

Про курсы, на которые нет времени, или когда дело не в мотивации, а в стратегии

Автор: Марина Литвинова

Достаточно часто мы в e-learning-сфере говорим об эффективности обучения, о мотивации и вовлечении, об интерактивных курсах, о практических кейсах, об интересных активных вебинарах и так далее. Много внимания уделяется тому, как сделать контент таким, чтобы он был 1) полезным, 2) интересным , 3) легким в восприятии. 

Вот только тут есть обратная сторона медали и слабое место в дистанционных форматах. Обучаясь с помощью e-learning, наш сотрудник практически никогда на 100% не находится в электронном курсе, вебинаре, видео-ролике, книге. Когда мы говорим о лекции в вузе или тренинге в корпоративном секторе, то там есть время, которое четко выделено для обучения. Да, студент тоже отвлекается на фейсбук, а сотруднику может прийти письмо по почте и он тут же ответит на своем смартфоне. Но! У них есть выбор (а у преподавателя или тренера есть возможность попросить выключить телефоны :-) 

Когда же мы переносимся в систему дистанционного обучения и к сотруднику, который работает, то ситуация кардинально меняется. У сотрудника есть время, которое четко выделено на ... работу. Да, именно работу. Допустим, банковская сфера (мне ближе, так как там 7 лет моего опыта в e-learning), где с 9 до 18 сотрудник выполняет свои функции: обслуживает клиентов, заводит сделки, проводит кассовые операции, совершает деловые встречи, присутствует на совещаниях, создает и согласует различные документы и так далее. И параллельно он обучается. Да, он обучается тому, что ему нужно для работы (если отдел обучения достаточно грамотно создал программу прохождения курсов, тестов, вебинаров, тренингов и прочего. и согласовал все это с функциональным руководителем сотрудника). Но у него нет четко выделенного времени для обучения. Конечно же, при условии, что топ-менеджмент и руководители ключевых направлений бизнеса поддерживают обучение в СДО, сотрудника никто не будет особо ругать, если застали его на сдаче теста в рабочее время или изучении курса. И в то же время, когда вот он - клиент, и вот он - курс, всем понятно, что клиент будет на первом месте. А что остается для курса? Чаще всего время до или после работы, или обеденный перерыв, совмещенный с обучением, если это возможно. Плюс есть еще такая штука, как корпоративные ценности, ИТ-безопасность, охрана труда, юридический минимум, этика - все то, что обязательно попадет в программу обучения сотрудника, иногда для общего развития и формирования корпоративного духа и лояльности к компании. 

К чему мы приходим: к тому, что e-learning специалист изо всех сил старается сделать комфортным и интересным обучение, на которое у сотрудника не выделено время. Старается мотивировать учиться в любое время, по пути на работу и с работы. Прилагает усилия, чтобы в компании сформировалась культура самообучения, когда учиться - это не работа сверх работы, а необходимое условие для роста и развития себя как специалиста, как личности. И для того, чтобы все эти усилия были оправданы, нужно посмотреть в самое начало этого круговорота событий и факторов. А именно - на стратегию обучения в компании, которая позволит создать благоприятную платформу для обучения. 

На какие вопросы должна отвечать стратегия обучения:

1. Принято ли обучаться в вашей компании?
2. Подают ли топ-менеджеры и руководители пример обучения и развития?
3. Поощряются ли сотрудники, которые хорошо учатся (сами и по назначенным программам)?
4. СДО в вашей компании - это для HR-отдела и отдела обучения или для всех?
5. Есть ли выделенное время для обучения, хотя бы 15 минут каждое утро? 
6. Программы обучения - это действительно то, что нужно для работы или то, что может пригодиться?
7. Мы обучаем всех или только тех, кому это обучение действительно нужно?
8. Есть ли разные походы в обучении стажеров, новичков, опытных сотрудников, руководителей и топ-менеджеров? (это все совершенно разные целевые аудитории)
9. Функциональные руководители принимают участие в обучении своих сотрудников?
10. Результаты обучения анализируются? Какие выводы вы делаете по результатам обучения и что изменяется в программах, курсах, теста?

Стратегии учебного процесса

Автор: Константин Бугайчук

Продолжаем переводить статьи иностранных коллег, которые касаются вопросов обучения

Вот некоторые примеры 5 ключевых метода (стратегии) обучения, согласно Gayla С. Keesse :

1. Прямое указание (инструкция) - традиционный метод. Согласно этой стратегии, преподаватель центральное звено учебного процесса. Основа  процесса обучения - лекции (монолог), связь между участниками учебного процесса - вертикальная: от учителя к ученику. Тем не менее эта стратегия особенно полезна для процесса "предоставления информации", или в случае необходимости разработки пошаговых инструкций для формирования отдельных "механических навыков". Немного больше об инструктивизме можно посмотреть в презентации:

2. Косвенные инструкции. Включают в себя обсуждение, формирование концепции, концепции достижения, закрытые процедуры, решения учебных проблем. Косвенная инструкция предполагает высокий уровень участия студентов в наблюдении, исследовании, формировании выводов из данных, или формирование гипотез. При этой стратегии используется познавательный интерес и любопытство студентов, часто побуждая их генерировать альтернативы для решения учебных задач. Косвенные инструкции поощряют творчество и развитие межличностных навыков и коммуникаций. Учитель организует учебную среду, обеспечивает возможность участия студентов, и, при необходимости, обеспечивает обратную связь для них.

3. "Интерактивные" инструкции. Как следует из названия, эта стратегия заключается в создании условий обучения, способствующих взаимодействию и обсуждениям. Т.е. обучение происходит посредством общения между участниками учебного процесса, и это взаимодействие может происходить в различных формах, включая: обсуждение в открытых или закрытых группах, совместную работу над проектом, обсуждения в классе.

4. Экспериментальное обучение. Одной из основополагающих работ по этой тематике есть работа Джона Дьюи "Опыт и образование". Также данная стратегия основана на работах Колба (например можно прочитать тут: http://www.ibcm.biz/Nauchnye-stati/2011-04-11-13-01-21.html)

Колб утверждает, что люди обучаются одним из четырех способов:

• через опыт
• через наблюдение и рефлексию
• с помощью абстрактной концептуализации
• с помощью активного экспериментирования

Исходя из этого он разработал повторяющийся цикл, необходимый для приобретения новых навыков:

• Конкретный опыт - получение результата действия, набивание шишек
• Рефлексивное наблюдение - размышление над опытом
• Теоретические концепции - приходит к выводу, планирует изменения
• Применение на практике - экспериментальная проверка

Колб полагает, что разные люди начинают обучение с разных из четырех предложенных этапов. На этом основана типология людей по подходам к обучению:

• Активист - начинает с получения конкретного опыта
• Мыслитель - начинает с размышлений
• Теоретик - начинает с анализа существующих подходов
• Прагматик - начинают с осознания того, как это скажется на них

Ниже примерно приведена одна из самых распространенных структур урока, построенного согласно принципам Колба:

1. Мотивация и объявление новой темы - 10 % времени от общей длительности урока;
2. Закрепление (повторение) пройденного - 20 % времени от общей длительности урока;
3. Изучение нового материала — 50 % времени от общей длительности урока;
4. Оценивание - 10 % времени от общей длительности урока;
5. Подведение итогов урока (дебрифинг, рефлексия) - 10 % времени от общей длительности урока.

Учитель может по своему усмотрению и в зависимости от особенностей урока продлевать или укорачивать те или иные этапы урока, однако желательно, чтобы все перечисленные качественные этапы сохранялись.

5. Независимые исследования. Независимые исследования предоставляют возможность для хорошо мотивированных студентов, продолжать изучать интересную тему, которая не указанна в традиционном учебном плане. Независимое исследование может также включать в себя обучение в партнерстве с другим лицом, или как часть работы (проекта) небольшой группы.  Такие программы внедряются, например, во многих учебных заведениях США .

Так, конкретный формат работы определяется студентом и преподавателем, который будет оценивать его. Они могут выбрать несколько коротких исследований или большое исследование, которое разбивается на несколько частей в зависимости от особенностей темы. За проведение таких исследований студенту могут быть начислены определенные кредиты по дисциплине.

 

---