Фестиваль практик развития

Автор: Павел Безяев
Источник

В этом году первый раз посетил ПиР(Фестиваль практик развития). Скажу вам — мероприятие превзошло все мои ожидания. Я был уверен, что нельзя быть активным и воспринимать новые знания 5 дней подряд с 8 утра до 12 вечера, но… в последний день мне хотелось ещё!  Каждый день что-то новое и открытия. Не скажу что все из этого имело прямое отношение к моей работе – скорее наоборот, но для личного развития – бесценно! Рассказать все в рамках одной публикации не реально. Вот только некоторые ключевые слова:

ЭМБОДИМЕНТ, УРБАНИСТИКА, ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ, ГЕШТАЛЬТ, CHANGE MANAGEMENT, ADKAR, КОММУНИКАЦИИ, СОВРЕМЕННАЯ ГРАМОТНОСТЬ, ФАБРИКИ МЫЛИ, ВЕРБАТОРИЯ, НЕЙРОТЕХНОЛОГИИ, МОБИЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ЛОГИКА АБСУРДА, РЕЧЕВЫЕ СТРАТЕГИИ, VR\AR, MACHINE LEARNING, ЧАТ-БОТЫ, ЛОГИКА ПРОМЫШЛЕННЫХ РЕВОЛЮЦИЙ, КОУЧИНГ, КЛИВЛЕНДСКАЯ МОДЕЛЬ, ОНЛАЙН-КОНФЕРЕНЦИИ, ЭФФЕКТИВНЫЕ ВЕБИНАРЫ, СОБЫТИЙНОСТЬ В ОБРАЗОВАНИИ,  ВИДЕО-ТРЕНИНГИ, BRANDBOX, КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, ВИЗУАЛИЗАЦИЯ БУДУЩЕГО, ЗВЁЗДНЫЙ ГОРОДОК…

Так как будет много текста, то я решил сразу разделить публикации на три раздела:

1. Управление знаниями
2. eLearning
3. Разное – для личного развития

1. Управление знаниями

По теме управления знаниями было совсем немного, но одну идею я точно вынес. Алексей Потапкин предложил рассмотреть опыт урбанистики для построения профессиональных сообществ. Известная теория «разбитых окон» говорит нам о том, что среда влияет на сознание. В урбанистикие есть много интересных наработок на тему создания удобной среды для привлечения определенных людей. Идеи «зонирования», решения для вовлечения жителей в совместное принятие решений и другие примеры. Такой яркий феномен, как «Силиконовая долина» очень наглядно демонстрирует, как может это работать. Некоторые идеи Алексея:

1) «Инструкции и запреты, а правильная организационная среда» — путь к успешному развитию сообществ. В организации можно и нужно создавать правильную среду для формирования сообществ.

2) «Не надо строить «сплошных» HR-систем – эффективнее «мультимодальный»  подход – в зависимости от отраслей, уровня управления, специфики – главное обеспечить удобные «пересадки».

3) «Вовлеченность – не про замеры, а про обратную связь, про решение проблем и принятие решений всеми сотрудниками – лучше в моменте»

4) Лучше начинать с выявления сообществ по интересам и их поддержки, так как это сделает вклад в формирование соответствующей среды\культуры.

В целом, первая мысль она не новая – это считается азиатским подходом к управлению знаниями, когда они для запуска кросфункциональных проектов, обмена опытом и внедрения инноваций создавали новые типа офисов (опыт Fuji) и вводили уникальные условия и правила игры (хорошо описано в книге «Компания создатель знаний»). Но вот попробовать найти экспертов из урбанистики с опытом создания сообществ и попробовать «натравить» их на крупный бизнес – интересная мысль. Ждем от Алексея рекомендаций.

Завершая этот раздел, приведу еще одну мысль Алексея: «Сообщества – недооцененный драйвер развития организаций»! И такие мысли не могут не радовать!

2. eLearning

В первый день конференции я уже решил, что по теме eLearning я ничего нового и интересного на этом мероприятии не услышу. На второй день я в этом почти убедился, когда кто-то уж очень с дилетантским и поверхностным подходом начал рассказывать, про «машинное обучение, big data, VR\AR в обучении». Но потом появились ребята из фармацевтики удивили меня.

Начну не с фармацевтов, а с Кузнецовой Ольги из hh. Она рассказывала про их опыт с чат-ботами. Это не про eLearning, конечно, но тема использования ботов для обучения очень сейчас актуально. В hh очень неплохо освоили ботов (на сайте, в telegram, в viber) – можете сами попробовать. Одна интересная мысль от Ольги – мобильные приложения могут успешно заменятся чат-ботами! Многих уже раздражает огромное количество приложений, которые еще бывают зачастую не очень удобными, при этом нормальный чат-бот может с легкостью решать многие задачи и такой вариант для многих был бы предпочтительным. «Мобильные приложения – вчерашний день! Используйте чат-ботов!»

А вот что рассказали фармацевты (Юрий Шароватов, Александр Самородов, Ярослав Ражев):

Я и раньше знал, что коллеги из фармацевтики активно используют дистанционное обучения, например в плане разработки продуктовых курсов, но есть аспекты до которых они сами добрались недавно. Суть в следующем – фармацевтический бизнес устроен так, что раз в полгода представителей из разных регионов необходимо собирать на так называемые «цикловые конференции». Не буду фантазировать зачем это им надо, но в целом понять можно – такая у них специфика бизнеса. Так вот, с прошлого года коллеги начали отказываться от очных форматов и переводить конференции (читай массовое обучение)  в онлайн-формат. Кто-то скажет – «что нового в вебинарах»? Уникальность истории именно в том, что это тысячи удаленных участников и несколько дней конференции со всеми нюансами организации. Коллеги прошли уникальный путь, который включал в себя много технических, организационных, методических и мотивационных аспектов. Ничего аналогичного я пока на рынке не встречал. Не буду долго рассказывать, с чем именно они столкнулись и какие рекомендации могут дать – думаю, можно связаться с ними напрямую, но зафиксирую некоторые моменты.

Юрий рассказал, что они использовали концепцию «Олимпийских игр» при реализации своей онлайн-конференции («событийность» вообще важна в обучении и особенно онлайн формате):

1) «Квалификационные забеги» (тесты, пре-конференс)

2) «Церемония открытия» (трансляция первого лица компании)

3) «Флаговая церемония»  (по ролику от региона)

4) Тренировки – онлайн трениги (вебинарв) с начисление баллов

5) «Соревнования» — изучение электронных курсов (scorm) с начисление баллов

6) Соревнования с чат-ботами

7) «Финальный забег» — итоговое тестирование

Важный опыт – если у вас в компании много часовых поясов, то выявите оптимальное «окно для онлайн-трансляции».

Коллеги использовали сразу 4-х провайдеров:

WhenSpeak – для трансляции и интерактива (невсягда справлялся с нагрузкой).

Play (платформа Motyviti) – как основной портал мероприятия с геймификацией.

Megatrainning – портал для общения (?)

Space to Skill – платформа для отработки коммуникационных навыков.

Важно:

— Заранее обучить всех пользователей

— Обучить обучающих\тренеров

— Обучить менеджеров процесса

— Тестирование системы, включая нагрузочное

— Создание FAQ

— Проверить качество каналов в студиях

— На подготовку и проверку технического решения – минимум 2 месяца, на обучение – неделя

— «Легко подключаться – легко обучаться!»

— Подготовить план коммуникаций

— Организовать выделенную (VIP) поддержку (специальный телефон, группа в мессенджере) 

Еще отдельно про площадки для онлайн-конференций и вебинаров:

Некоторые из популярных:

• Webinar.ru — лидирует
• iMind (для себя пока выбрал это решение) – рекорд по количеству одновременных подключений (>10000), есть удобное приложение.
• WebEX
• GoToMeeting
• Webinar.fm – возможность подключения без установки специального софта.

Еще расскажу по кейс Ярослава:

У него была задача обучить за один день 300 человек. Собрать их вместе он могу, но вот обучать эффективно мог только в группах по 15 человек. И он нашел такой вариант решения. Снял буквально на телефон короткие видеолекции (2-3 минуты). Встроил эти ролики в тренерскую презентацию, где были детально прописаны все инструкции для тренинга. Далее в день Х, люди были собраны в аудиториях группами на 15-20 человек и им синхронно запустили презентацию с роликами. В каждой группе был куратор, который следил за таймингом и групповых выполнением упражнений после каждого ролика, ну и переключал слайды. А тренер только иногда заходил в аудитории (в той же одежде, что и на видео) и проверял, что все идет как надо. И все отлично сработало. Нестандартный подход, который даже не понятно к чему можно отнести 

И в заключение мысли Мари Чередилиной:

Не просто вебинар, а СОБЫТИЕ! Событийность в обучении очень важна! «Событие: высокая степень эмоциональной вовлеченности, желание рассказывать об этом, влияние на мотивацию». Обратите внимание на «межсобытийные связи» — что предшествовало мероприятию и что будет дальше (важно). Надо встраивать учебные интервенции в контекст и делать из этого событие! Еще хорошая идея, про использование вебинаров для формирования сообществ. Понятно, что лучше всего очный формат, но если он не возможен (ох, как дорого! И не только!), то хороший вебинар может стать шагом на пути формирования сообществ (это, кстати, к первой теме, но попало сюда :))

3. Разное — для личного развития

Удивительно сколько всего нового и интересного можно узнать за неполных пять дней. ПиР для меня был ценен именно этим – совершенно неожиданными открытиями для личного развития. Самое яркое впечатление оставили два мастер-класса по эмбодименту или телесному интеллекту (Татьяна Мужицкая, Александра Вильвеская).  Я, конечно, и раньше про это слышал, но совершенно на другом уровне. И дело даже не в том, что мы постоянно своим телом что-то передаем в эфир и тем кто это понимает и всем остальным (многое считывается на бессознательном уровне), а в том что реально очень сложно отделить, что первично. Мы принимаем позу подавленного человека потому что нам плохо или из-за неудачной позы у нас ухудшился настрой? Приняв правильную позу мы стали уваренными в своих аргументах и другие это поняли или мы стоим в этой позе именно потому что точно уверены? Я для себя сделал ряд простых, но важных открытий. Например, легкое покачивание вдоль оси (ротация) выдают неуверенность, а главное ты сам не чувствуешь что не уверен в своей позиции. Расправляешь плечи и встаешь твердо (тунелирование) и другим уже не хочется с тобой спорить , а сам ты точно уверен в том что говоришь. Или вот еще интересный эксперимент  – если руками упереться в плечи партнера и попросить его удерживать тело на месте, а потом попросить соврать или сказать вам грубость, то чаще всего в этот момент тело говорящего дернится – слегка потеряет контроль и поддастся. И таких примеров множество. Презентуя свои идеи мы очень часто забываем об этом, а потом удивляем куда ушла уверенность и почему не поверили нам. С эти нужно работать!

Интересно было узнать про Гештальт институт  и Кливлендскую модель в исполнении непревзойденного Константина Павлова.   Пересказывать три часа лекции даже не буду пытаться, но скажу, что для себя я точно изменил отношение к коучингу (я о нем вообще не знал почти ничего). Приведу одну мысль – если вы затеяли изменение системы (организации), то важно признать одну важную истину – «в текущий момент система находится в самом оптимальном для себя состоянии с учетом текущих условия, но это не значит, что ее нельзя изменить». Эту мысль конечно надо переварить и осознать, но она очень важна и была бы очень полезной многим любителям подходить ко всему с позиции, что все ужасно и надо «до основания, а затем».

Очень заинтересовала тема современной грамотности. Анна Валл была великолепна! С моей «врожденной безграмотностью» (отдельная история!) я шел на мероприятие с опаской. Но было очень познавательно и полезно.  Оказывается язык очень гибкая и изменчивая структура. Он меняется на наших глазах, но мы должны уметь быть «уместными». Главный критерий грамотности речи именно в уместности. Важно понимать, где надо говорить «афффтор жжот», а где нужен максимально деловой стиль. Даже есть такие нюансы, что при общении в мессенджерах мы оказывается не пишем, в классическом стиле, а «разговариваем». Именно по этому действуют другие правила, когда например точки в конце фразы неуместны.  Интересных нюансов очень много. А еще многие слова приходят и не приживаются (тинейджер, например), а другие быстро становятся частью языка (волонтер). Что я вынес для деловой переписки – никогда – никогда(!!!) не используйте «Добрый день» и «Доброго времени суток» в начале письма. Вторая фраза это вообще прощание, а первая это разговорный оборот. Можете начать просто с «Уважаемый ИО», а можете поздороваться, но никаких «Добрый день». А еще доходчиво объяснили почему не должно быть запятой после фразы «С уважением…» в конце письма.

Еще отмечу Аннету Орлову с ее речевыми стратегиями и Александра Гальчина с «логикой абсурда». От Гальчина две идеи:

1. Если вы абсолютно серьезны, то не сможете реализоваться полностью – максимум вы можете получить, когда делаете что-то с «фаном» и на «драве».
2. Перед публичным выступлением полезно «экспрессивно поговорить на тарабарском языке» — проверил – одновременно очень развеселил детей и сам настроился – работает!

В заключение хочу рассказать про проект «Вербатория». Это про практические и доступные нейротехнологии. Речь о том, что 85% людей ошибаются в выборе своей профессии в детстве (или сами или по вине родителей) и это этого много проблем и различные кризисы. Вербатория предлагает замерить врожденные особенности мозга, которые позволяют построить профиль ребенка (и взрослого) и дать рекомендации из более чем 2000 «кружков» и 10 000 профессий (если не ошибаюсь). Идея, конечно, может вызывать споры и опасения – ее легко можно повернуть не в ту сторону, но мне понравилось. Главное понимать, что это всего лишь рекомендации к которым можно присушиться, но не обязательно – исключения из правил есть всегда. Я был бы очень счастлив, если бы кто-то дал мне такой профиль, когда я был школьником. Ведь я тогда так и не смог сделать выбора – мечтал быть писателем, поступал на программиста, учился на конструктора радиоэлектроники, а стала работать на стыке обучения и ИТ-технологий. И своим детям я бы такой тест провел – жду теперь, когда в Санкт-Петербурге откроется филиал Вербатории.

P.S. На самом деле есть еще много чего о чем можно было бы рассказать – про человека, который пишет «новую библию для всех», про визуализацию будущего, про звездный городок (грусть!), но это уже в каком-то отдельном формате или при встрече.

Развивайтесь в удовольствие и с радостью!

Ваш Павел Безяев

Подборка материалов по теме культуры обучения

Мы подготовили очередную подборку интересных публикаций по одной из самых актуальных и трендовых тем на данный момент - создание культуры обучения в компании. 

Культура обучения в компании - это некая совокупность корпоративных ценностей, а также процессов, практик и механизмов развития персонала. 

И все это нацелено на то, чтобы мотивировать сотрудников получать новые знания, оттачивать свои навыки и, что очень важно, делиться своим опытом.

Чтобы проникнуться идеей культуры обучения, для начала достаточно понимать, что эта идея включает в себя. 

А это сразу целый комплекс мероприятий: 

• мотивация всех участников учебного процесса, 
• создание и управление базами знаний, 
• использование различных подходов к обучению, 
• личностный рост, 
• обмен опытом и знаниями, 
• кураторство, 
• неформальное и перевернутое обучение, 
• обучение как часть "жизни" компании и 
• взаимосвязь обучения с другими процессами. 

Система дистанционного обучения как элемент самообучающейся организации

Автор: Олеся Литвиненко, компания Watsons

Жесткая конкуренция и битва за покупателя диктуют свои условия. Это реалии современного мира. Компании или быстро обучаются и меняются под потребности рынка, или…умирают. Одни медленно и мучительно, другие  быстро и тоже мучительно. Но выживают только те, кто готов быстро меняться под потребности рынка. Поэтому способность компании обучаться, можно отнести к ее ключевым способностям.

Самообучающаяся организация создает условия для обучения свои сотрудникам. Она поощряет их развиваться, расти, изменять себя и изменять реальность. 

Сенге сформулировал пять принципов обучения для такой организации:

• "учиться быстрее конкурентов"
•  "учиться быстрее, чем изменяется внешняя среда",
• "учиться внутри и извне",
• "прогнозировать будущее"
• "признавать ошибки"

Каждый из этих принципов можно поддерживать с помощью СДО. СДО может и должна играть ключевую роль в поддержке культуры обучения компании. Учебный портал может стать площадкой для реализации всех пяти принципов.

Вам крупно повезло, если вы работаете в компании, имеющей развитую культуру обучения. В таком случае вам остается грамотно «встроить» СДО. Но и тут можно очень легко совершить много ошибок.

Прежде, чем начинать «встраивать» СДО, постарайтесь познакомиться с тем, что уже есть в компании. Да, часто бывает так, что очень хочется все и сразу. Ведь вы точно знаете, что система дистанционного обучения – это именно то, что нужно! Лучше ее ничего нет, и все должны сразу же оценить все ее преимущества.

Но… часто это путь, который ведет в лучшем случае к удлинению срока принятия системы как инструмента. В худшем – к полному неприятию. И это самая частая причина, по которой специалисты разочаровываются в профессии и в электронном обучении.

Начинайте с малого… 

• Оцените все формы и виды обучения, накопления и передачи знаний, которые уже сформированы в компании. На самом деле,  это самый большой кусок работы, который поначалу не будет виден окружающим. 
• Определите «точки боли». Выделите те зоны, в которых применение СДО даст ощутимый эффект. 
• Реализуйте решение для «точек боли». Это может быть курс, который даст возможность обучать сотрудников долгое время и снизит нагрузку с других процессов. 
• Покажите эффективность предложенного решения. Без аналитики никак не обойтись. Это ваша аргументация и ее нужно делать обязательно. Так вы будете иметь возможность проверять/опровергать свои гипотезы по развитию системы и построению обучения.

Конечно, на деле все будет намного сложнее. Но, сделав первый шаг на этом пути, вы уже не захотите с него сворачивать. Каждый раз, получая положительный результат, вы будете стремиться к решению более сложных задач.

А возможностей у e-learning масса, вы ведь это точно знаете!

Мне очень повезло начать работать в компании Watsons на начальном этапе развития дистанционного формата обучения. Это дало возможность, с одной стороны воспользоваться методиками и богатым опытом, наработанными в Компании, а с другой – избежать сопротивления новому формату обучения. Никому не пришлось доказывать, что за дистанционным обучением - будущее и большие возможности. Это понимали все. И каждый, от ТОП менеджеров Компании до управляющих магазинов, поддерживал проект. Благодаря этому за год нам удалось очень много. У нас уже есть достаточно обширный портфель учебных материалов. У нас есть эксперты, которые разрабатывают учебный контент самостоятельно или помогают консультациями. И, главное, у нас есть четкое видение развития системы дистанционного обучения и учебного портала. Поэтому впереди у нашей компании масса интересных задач и проектов. Все только начинается!  

Источник

Личностный рост: Делишься опытом - учишься сам.

Автор: Елена Денисова

Самый простой способ самому изучить основы — 

научить им других. 

Джон Маэда Законы простоты. 

Дизайн, Технологии, Бизнес, Жизнь

Давно хотела написать пост о саморазвитии и самообучении! Ни никак не могла найти точку отсчета. Недавно прочитала саммари "Законы простоты" (занесла в свой список желаемых/ обязательных к прочтению в полном варианте) http://www.smartreading.ru/biblioteka/obyazatelnoe_chtenie/the_laws_of_simplicity/

Мысли затолпились в голове, спеша вырваться на волю, толкаясь друг с другом:

1. Чтобы учиться, нужно делиться опытом, знаниями. В противном случае места для новых впечатлений и ноу-хау в голове не останется. Чаще разгружайте ее для нового заполнения.

2. Когда учишься не только на своих ошибках, самоанализе посфактум, но и проговаривая его с одним человеком, другим и т.д., то эффект от обучения в разы лучше. 

Помните известную фразу: "Пока объяснял, сам разобрался!". И это правда, так как постоянное обсуждение опыта, его анализ, проговаривание и повторение помогает формализации часто интуитивного опыта принятия решения.

3. Блог - очень эффективный инструмент не только для размещения информации на просторах интернета, но и для обучения и саморазвития. В блоге учишься излагать мысли, формализовать и структурировать идеи. В блоге вы не только фиксируете знания и впечатления об опыте, но и размышляете на заданные темы. Темы, в свою очередь, также с опытом ведения блога чаще приходят вам на ум. Таким образом, блог позволяет расширять ваш кругозор. Опять же блог - инструмент "дарения" широкому кругу людей личного опыта с возможностью получения обратной связи.

4. Не бойтесь делиться знаниями (не данными, уточню), размышлениями и опытом. Знания и опыт устаревают, а вы взамен всегда получите что-то новое, неосознанное и интересное для изучения и размышления.

Всегда Ваша,

Денисова Елена,

https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154 

http://blogofdenisova.blogspot.ru

Школа как обучающаяся организация: интервью с Питером Сенге

Перевод: Владимир Нюренберг

Ваша книга «Пятая дисциплина» («The Fifth Disciplin») объясняет особенности «обучающейся организации». Школы считаются учебными заведениями, но являются ли они обучающимися организациями?

Определенно нет. Обучающаяся организация - это организация, в которой люди на всех уровнях, коллективно, непрерывно наращивают способность создавать то, что они действительно хотят создавать. Большинство преподавателей, с которыми я беседовал, не чувствуют, что они делают это. Многие учителя чувствуют себя угнетенными, когда пытаются выполнять те многоочисленные предписания и задачи, многие из которых они сами считают нецелесообразными. Учителя не работают совместно. Чувство коллективного обучения в большинстве школ встречается чрезвычайно редко.

Кроме того, я убеждён, что школы зачастую не воспринимаются большинством учащихся именно как образовательные учреждения.

Почему?

Мы привыкли утвержать, что школы занимаются обучением, но в общем и целом школьное образование традиционно ориентировано на освоение учебного содержания, которое не особо волнует самих учащихся, и всё это содержание достаточно фрагментировано. Действительно, глубокое познание - это процесс, который должен управляется самим учащимся, а не кем-то другим. И оно всегда включает в себя перемещение назад и вперед между доменами мышления и доменами деятельности. Заставлять учащихся сидеть и пассивно воспринимать информацию вряд ли можно назвать хорошей моделью для обучения; это просто то, к чему мы привыкли.

Давайте взглянем на обучение взрослых. Мы имеем программы развития сотрудников, чтобы помочь педагогам улучшить свои навыки, чтобы стать более знающими. Такого рода подход является, на Ваш взгляд, ошибочным?

Разумеется, нет, но он далёк от поддержки того вида обучающейся организации, о котором я говорю. Традиционный подход направлен на развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им выполнять их работу лучше. Я же говорю об укреплении коллективной способности людей создавать и добиваться общего видения.

Мы должны уделять пристальное внимание тому, как учатся сами учителя. Под обучением я не подразумеваю посещение учителями внешних конференций и курсов. Я не говорю, что они никогда не должны делать этого, но обучение всегда в большей степени определяется рабочим процессом. Обучение всегда происходит в том контексте, где вы совершаете действие. Поэтому мы должны найти пути, чтобы учителя действительно работали вместе, мы должны создать атмосферу, где они могут постоянно размышлять над тем, что они делают, и узнавать все больше и больше того, что необходимо, чтобы работать в команде.

Могли бы Вы подробнее разъяснить разницу между индивидуальным обучением и обучением команд или целой организации?
Ну, это как разница между группой людей, которые являются хорошими баскетболистами, и выдающейся баскетбольной командой. Или музыкальный ансамбль, который имеет много хороших музыкантов, но звучит довольно посредственно. Всегда существует огромная разница между индивидуальными и коллективными способностями, также как между индивидуальным и коллективным обучением. Но это редко имеет значение для организационной культуры школ, потому что в образовании преобладает установка на индивидуализм. Многие выступают за совместное обучение для детей, но идея, что преподаватели и администраторы должны учиться вместе действительно пока не столь распространена.

Фрагментация, которая существует в учебном процессе, являются весьма значительной. Частично это отражено в наших теориях познания, которая делит знания на «закутки»; в нашем обществе мы считаем экспертом того, кто знает очень много об очень малом. Так что эта проблема связана с очень глубоким вопросом, касающимся фрагментации знаний и нашей неспособности по-настоящему интегрировать.

Второй аспект этой проблемы заключается в том, что образовательные учреждения спроектированы и построены таким образом, чтобы укрепить мысль, что моя задача, как учителя - индивидуальное обучения вверенных мне учащихся... Этот акцент так глубоко укоренился в нашей культуре, что мы практически не видим и не воспринимаем его критически.

Учителя могут это почувствовать, потому что внесение каких-либо даже самых незначительных изменений в систему требует слишком значительных совместных усилий, поэтому они предпочитают улучшить то, что происходит в отдельных классах.
Объектом для наших инновацийй, как правило, является индивидуальная деятельность отдельных преподавателей, отдельные занятия, или новые учебные программы, которые будут осуществляться учителями индивидуально. Но среда, в которой инновации должны осуществляться, находится в запущенном состоянии. И даже эти инновации с трудом пробивают себе дорогу. Либо учитель прекращает сам, не чувствуя отдачи, либо учитель, который успешно вводит новшество, становится угрозой для тех, кто его окружает.

Существенные изменения в содержании и в процессе обучения требуют скоординированных усилий во всей школе. Невозможно реализовать «личностно-ориентированное обучение», например, в одном классе, не затрагивая остальные. Это будет сводить учащихся с ума, не говоря уже о нагрузке на каждого учителя.

Поэтому нет абсолютно никакого выбора, кроме того, что стараться создавать изменения на нескольких уровнях. Да, необходимы фундаментальные инновации в классе. Да, мы должны найти и поддержать тех учителей, которые действительно заинтересована в этом. И нет, этого совершенно недостаточно самого по себе, потому что мы должны работать одновременно, чтобы создать совершенно другую среду, в классе, в школе, в школьной системе, и в конце концов в обществе. И поэтому это не так просто.

Наши фундаментальные проблемы в образовании не отличаются от анологичных в бизнесе. Они касаются основополагающих культурных изменений, а это требует коллективного обучения. Необходимо вовлекать людей на нескольких уровнях, побуждая их совместно придумывать значительные и стабильные решения, а затем, помогать в их реализации.

Что Вы можете сказать об образовании, сравнивая его с коммерческими предприятиями или другими организациями. Почему, как Вы говорите, так трудно поддерживать коллективное обучение?
Для образовательных учреждений это является особенно сложной задачей, потому что они имеют слишком стратифицированную организационныу структуру... Сюда входят учителя, директора школ, внешние администраторы... Я не уверен, что многие из них видят себя как имеющих большое влияние. Одним из характерных признаков организации, которая имеет очень низкую способность к обучению, люди на всех уровнях думают, что они не имеют рычагов воздействия...

Можете ли Вы сказать, что знаете примеры школы, которые иллюстрируют определенные черты обучающейся организации. Что для них характерно?
В школах, где я видел действительно значимые нововведения, они, как правило, реализуются работающими вместе людьми из названных выше заинтересованных групп. Я знаю несколько примеров учителей, воплотивших несколько ярких идей, совместно с директорами, которые имели конкретное представления о проделываемой работе и активно взаимодействовали с внешними администраторами, а также совместно с представителями местного сообщества, заинтересованными в нововведениях.

Как директора и другие администраторы школ, которых Вы могли бы назвать «обучающимися организациями», видят свою роль?
Директора, имевшие наибольшее влияние в подобных процессах, как правило, видят свою работу, а создание среды, в которой учителя могут постоянно учиться. Затем, в свою очередь, я считаю, что работа внешних администраторов, чтобы найти таких директоров и поддерживать их.

Предположим, Вы являетесь директором школы. Что Вы сделали бы в первую очередь для превращения школы в обучающуюся организацию?

Я бы занялся поиском учителей, которые имели потребность делать нечто другое. Я не думаю, что директор может «создавать среду» в вакууме. Но директор может собрать группу людей, которые действительно могли бы приступить к созданию среды. И они должны иметь некоторое представление о том, что они пытаются сделать, и кое-какие реальные стремления, и страсть, чтобы сделать это. Не нужно ожидать найти много людей на начальном этапе. В любой системе большинство, в основном, старается прикрывать свои тылы и сохранить статус-кво. Это верно во всех организациях.
(…)
Однако образование имеет некоторое преимущество. Большой процент людей приходит в эту профессию с чувством высокой личной цели. Да, иногда работа превращается в обязательство, потому что через некоторое время они становятся чрезвычайно циничными...

Это своего рода срыв...
Совершенно верно. Вы знаете эту старую поговорку: поскребите циника, и вы найдете разочарованного идеалиста. Тем не менее, это чувство личной цели сохраняет свой неимоверный потенциал... Потому что если копнуть достаточно глубоко, вы найдете целеустремленность и добросовестность в самом закоренелом цинике. Образование в этом отношении стоит на золотом прииске.

Понимаете? Процесс всегда включает в себя два измерения. Один - это создание рефлексивной среды и ощущения уверенности, что люди могут получить то, что для них действительно важно. Второе измерение требует создать условия, чтобы индивидуальные видения различных людей начали взаимодействовать. Со временем эти индивидуальные видения начнут создавать поле общих смыслов там, где действительно глубокий уровень доверия и взаимопонимания. И мы постепенно начнём приходить к общему видению.

Фактически наличие общего видения отличается от написания декларативных документов, как день от ночи. Это занимает много времени, и это процесс, который включает в себя постоянную рефлексию, умение слышать и выстраивать взаимопонимание.

Некоторые люди скептически относятся к этой идее «видения». Тем, кто прошли через процесс построение «видения», иногда кажется, что это надуманные упражнения, отвлечения от их реальной работы, и не особенно мощный процесс.
Проблема в том, что обычно это не процесс, это событие. Мы можем уйти и писать декларации о видении, а затем вернуться к работе. Это абсолютно бессмысленно; он даже может быть контрпродуктивно, потому что люди думают: «теперь мы имеем видение, однако нет никакой разницы». Те, кто всерьёз включается в эту работу, будут постоянно тратить от 20 до 40 процентов времени, чтобы работать над осмыслением и сформулировать, что же такое на самом деле они пытаются создать. Это никогда не заканчивается.

Источник: Associationfor Supervision and Curriculum Development