Мой взгляд на основные критические моменты при внедрении электронного обучения.
Ошибка 1. Компания не готова к внедрению e-learning (СДО, LMS)
Как выглядит:
- идея внедрения e-learning пришла от HR без согласования со стратегиями развития компании
- топ-менеджеры не понимаю, зачем купили СДО и что там происходит
- бизнес не понимает, какое отношение они имеют к СДО
- руководители не хотят принимать участие в формировании программ обучения и контроле результатов
- курсы внутри компании создают хаотично, без стандартов и ответственных
- система похожа на запыленную библиотеку, а не на базу знаний
Как исправить:
- заручиться поддержкой топ-менеджмента до внедрения
- запустить пилотный проект, желательно на подразделении, сотрудники которого будут активными пользователями СДО
- наладить тесную взаимосвязь с бизнесом
- показать руководителям выгоду и удобство от использования СДО
- изначально разработать стратегию внедрения СДО, учитывая корпоративную культуру и существующую систему обучения
Ошибка 2. Сотрудники не готовы к новому формату обучения
Как выглядит:
- сотрудникам, которые привыкли к тренингам, навязывается незнакомый дистанционный формат
- у пользователей СДО отсутствует мотивация, возникает сопротивление изменениям, иногда не хватает знаний для обучения в дист.формате
- сотрудников впервые заставляют обучаться самостоятельно без тренера и группы
- обучающий материал не интересен, не практичен, перегружен
- бойкотирование, обучение "для галочки", негативное отношение к обучению
Как исправить:
- подготовить морально (реклама, пояснения, анонсы) и технически (как пользоваться, кому задавать вопросы, что если я не сдал, сделать мини-инструкции, ответы на наиболее часто задаваемые вопросы)
- показать хорошие примеры (отзывы сотрудников, которые проходили ранее какие-то эл.курсы, вебинары, еще лучше - отзывы топов, которые учились онлайн)
- формировать программы обучения на основе функционала сотрудника
- создавать культуру обучения, самообучения и развития
Ошибка 3. Не проведен тщательный анализ провайдера
Как выглядит:
- компания не понимает, почему провайдер задерживает сроки настройки СДО, а провайдер не понимает, как вам эту СДО надо настроить
- не четко прописанное тех.задание
- не проанализированы возможности помодульного внедрения СДО
- вместо с СДО куплено все и сразу и никто не понимает, что с этим делать
- после настройки СДО выглядит совсем не так, как должно было быть
- просто или компания и провайдер друг другу не подходит или они не договорились в самом начале о том, как будут сотрудничать
Как исправить:
- задавать провайдеру правильные вопросы, много вопросов, анализировать ответы (работали в похожей ситуации, а можем сейчас только модуль тестирования настроить, какие сроки оказания тех.поддержки, какие тех требования к рабочему месту пользователя СДО и т.д.)
- договориться о правилах взаимодействия
- совместно разработать техническое задание, в котором и компания, и провайдер понимают прописанные шаги для внедрения и развития
- внимательно ознакомиться с основным функционалом СДО, какие модули, какие возможности, форматы закачки курсов, выгрузки данных, визаулизация, удобство формирования программ обучения, связь с системами учета персонала, построение дерева орг.структуры компании и т.д. в зависимости от ваших требований к СДО
Ошибка 4. Не рассчитаны необходимые ИТ-ресурсы
Как выглядит:
- СДО плохо загружается, нет бэкапов, некому поддерживать ее на стороне ИТ в компании
- в неожиданный момент заканчивается место для хранения обучающего контента или заканчивается оперативная память для обработки, допустим, большой выборки статистики
- никогда не знаешь, как и у кого будет отображаться электронный курс (не стандартизировано рабочее место пользователя)
Как исправить:
- подружиться с направлением ИТ в вашей компании и плотно обсудить, какие ИТ-ресурсы они могут дать для поддержки проекта, в т.ч. дадут ли администратора, за которым четко закрепятся функции поддержки СДО
- узнать у провайдера, какие у них условия и цены на то, чтобы использовать их ресурс. Возможно, проще это будет организовать вне компании (если опять же позволит направление безопасности, с которым тоже надо пойти подружиться)
- предусмотреть правила разработки обучающего контента, которые могут влиять на скорость загрузки и отображения, а также на место для хранения контента (например, указать допустимые форматы и размеры для фото, видео-файлов)
Ошибка 5. Заставлять изучать то, что не нужно в работе
Как выглядит:
- реакция похожа на ту, которая возникает при внедрении СДО для неподготовленных сотрудников: демотивация, протест, непонимание, нежелание проходить курсы
- обучающие материалы и программы, назначенные сотрудникам, не согласованы с подразделением, в котором работают эти сотрудники
- не согласовано время обучения (приходится изучать продукт, который еще не внедрен или материал, который сотрудник уже знает)
Как исправить:
- анализировать целевую аудиторию учебного контента ДО разработки курс
- проводить пилотный запуск курса
- проводить анализ функционала сотрудника
- делать курсы отдельно для новичков и более опытных сотрудников
- согласовывать программы обучения в руководителями сотрудников (например, программы кассиров согласовать с направлением розничного бизнеса)
- не перегружать тем, что "тоже не помешает", если это не надо в работе
- помнить о том, что часто единственная мотивация на изучение курса у сотрудника - это найти там то, что упростить/ускорит его работу
Ошибка 6. Не давать и не получать обратную связь
Как выглядит:
- сотрудники (пользователи СДО) не имеют возможности рассказать о том, что им понравилось (или чаще не понравилось) в курсе или на портале обучения. Если понравилось, то вроде бы все ок. НО ведь это знает только сотрудник, а менеджер СДО не в курсе
- менеджер СДО не владеет информацией о том, на сколько удобны. интересны, полезны, практичны курсы с точки зрения конечного пользователя - сотрудника, учащегося
- не используются возможности для совершенствования СДО
- портал обучения не удобен, но время идет, а ничего не меняется
Как исправить:
- сделать анкеты обратной связи после курса, теста, вебинара
- сделать анкеты/опросы для оценки юзабилити портала обучения
- спрашивать! сотрудников - о том, какие темы/книги им интересны, рук-лей - о том, чему нужно обучить их сотрудников, топ-менеджеров - о том, какую системную информацию про СДО они хотят видеть
- учитывать то, что большинство людей привыкли учиться в группах и с преподавателем и получать быструю обратную связь, а в СДО они часто не получают никакую и не имеют возможности оставить свой комментарий.
Ошибка 7. Забыть о PR-поддержке проекта
Как выглядит:
- СДО похожа на затерянный город, о котором знают лишь избранные либо наказанные за плохое обучение
- менеджер проекта и разработчики курсов изо всех сил стараются сделать портал интересным, наполнить его множеством обучающего контента, но информация об этом известно только им самим
- прохождение курсов и тестов связано лишь с обязательными приказами
- корпоративная газета читается гораздо активнее, чем новости на портале обучения и т.д.
Как исправить:
- удивлять (трейлер курса, новая оригинальная книга)
- информировать (рассылки, анонсы, красиво, визуализированно, кратко)
- использовать различные ресурсы для того, чтобы рассказать про СДО
- устраивать соревнования (рейтинги, лидеры, бейджи)
- награждать, хвалить, писать о лучших учащихся
- почему бы не поздравить с успешным завершением программы обучения и не сделать электронный сертификат?
Ошибка 8. Забыть об оценке эффективности обучения
Как выглядит:
- сложно ответить на вопрос, сэкономили ли в компании бюджет за счет внедрения дист.форм обучения
- оценка результатов обучения не идет дальше, чем кол-во баллов за тест
- в компании существуют сомнения в отношении эффективности электронных курсов, тестов, вебинаров.
- нет анализируется статистика обучения в разрезе групп должностей, подразделений, стажа работы сотрудников
- отсутствует сводный анализ по СДО: кол-во обучающего контента, динамика обучения, кол-во учащихся, успеваемость, затраты на обучение
Как исправить:
- начать с курсов, в которых можно измерить ошибки до и после проведения обучения (например, ошибки при заполнении некого полиса при работе в ПК)
- изначально узнать о возможностях СДО в плане сбора, анализа и визуализации статистических данных
- планировать бюждет на развитие СДО: закупка курсов, расширение ИТ-мощностей, расширение штата сотрудников обучающего центра
- сравнивать затраты на очное (з/п тренеров, командировки, конференц-сервис, распечатка презентаций) и дистанционное обучение (з/п участников проекта, стоимость разработки контента и поддержания СДО)
- оценивать расширение аудиторию учащихся за счет внедрения СДО
Также читайте:
- 4 основные IT ошибки HR при внедрении Системы Дистанционного обучения (СДО)
- Как управлять e-learning проектом? (Архитектура e-learning-проекта)
- Подборка материалов по теме внедрения СДО с нуля
- "Разочарование" в elearning
- Как правильно выбирать LMS (систему дистанционного обучения)
Комментариев нет:
Отправить комментарий