Автор: Эдуард Бабушкин
И еще один перевод статьи Джоша Берзина из его блога на Форбс.
Немного запоздал я с переводом, но лучше поздно.
Эти изменения ведут, в свою очередь, к изменениям в управлении деятельностью, постановке целей, стратегии вознаграждения и навыков и умений руководителей. Наши исследования показывают, например, что компании, в которых происходит пересмотр целей ежеквартально, более чем на 30 % эффективнее компаний, где цели устанавливаются раз в год.
Высокоэффективный руководители сами работают «руками», изменяя тем самым представление о роли руководителя. Мы становимся свидетелями быстрого роста облачных технологий и сервисных компаний, которые быстро разрушают более традиционные организации. Этот фокус быстро растущего рынка строится на навыках руководства: децентрализация, «своими руками» - экспертиза руководителя, технические навыки.
Развитие модели HR как модели глобального сервиса также является темой этого года. Мы прогнозируем появление новой модели HR, где фокус будет на обеспечении ключевых HR сервисов и услуг, услуг в сфере управления талантами – всем том, что мы называем «стратегическое обеспечение» бизнеса. И технологии будут все более значительную роль. (посмотрите на быстрый рост ай ти компаний в HR сфере).
В 2013 организации будут озабочены вопросом трансляции своих hr практик с учетом локальных различий. Это означает сдвиг полномочий в сторону 1) линейных руководителей; 2) Hr на местах.
В 2013 году вы видим, что организации концентрируют свои усилия на обучении по требованию (on-demand training), коучинге, симуляциях, программах наставничества (management-led on the job programs). Затраты на корпоративное обучение вырастут в 2013 году на 12 % в сравнении с прошлым годом, и более 60 % всех расходов на обучении будет потрачено на «неклассное» обучение и программы (Замечание от переводчика: предлагаю принять участие в нашем исследовании Формы корпоративного обучения). Мир смешанного обучения (blended learning) стал вполне себе реален, и в этом году компании испытывают потребность сосредоточиться на создании архитектуры обучения, стандартизации технологических платформ, развитии навыков по созданию игр и программах по созданию симуляций.
Deloitte’s Mass Career Customization объясняет новый Мир карьеры: организации должны развивать карьеру не по принципу «лестницы», а по принципу «решетки», помогая двигаться работникам горизонтально, и иногда даже выходя за пределы организации (временно) и постоянно развивая вовлеченность персонала, удержание и управление деятельностью.
(Как на самом деле можно осуществить это? Большой мировой поставщик медицинских препаратов принимает на работу одного из лидеров по управлению персоналом для запуска внутренней программы мобильности талантов. За последний год она создала ряд программ для оценки внутренних кандидатов, определила уровни развития, подготовила программы карьерного передвижения талантов. Теперь компания имеет программы по выращиванию руководителей и по внутреннему рекрутингу
В каком то смысле стратегия мобильности талантов является микрокосмом вашей стратегии подбора талантов на внешнем рынке – вот почему эта программа завязана с программами по управлению талантами в целом, а не только с программами по лидерству).
В 2012 году мы видели как основные производители ERP «скушали» провайдеров систем по управлению талантами. Эти транзакции были вызваны повышенным спросом на интегрированные системы, и этот тренда в 2013 году только усилится.
Наше последнее исследование показало, что средний возраст использования HR систем в компании – 7 лет, и настало время замены этих систем. 2013 год станет годом замены. Провайдеры, поставляющие системы с облачными решениями и решениями в сфере начисления и расчета заработной платы, будут в выигрыше.
Несмотря на укрупнение рынка, все время появляются новые провайдеры. На рынок обрушился шквал решений в областях CRM (candidate relationship management), подбора через социальные сети, социального обучения, платформы оценки работников и многое другое. Венчурные компании сильно заинтересованы в этом новом для них рынке.
Способность компаний находить таланты, хантить их и удерживать будет главным критерием дифференциации компаний на рынке. Если ваша команда рекрутеров не пользуется и не умеет использовать современные источники подбора через социальные медиа, то, наверное, ваш бюджет на рекрутинг будет раза в два три больше бюджета на подбор ваших конкурентов.
Начавшись с совсем незаметной идеи, идея Hr бренда благодаря социальным медиа приобрела такой размах, что для многих компаний hr-бренд заменяет весь бренд компании, вот почему вы должны быть уверены, что ваши команды HR и маркетинга дружат и работают рука об руку.
Наша компания инвестирует в бенчмаркинговые решения с тем, чтобы помогать компаниям поддерживать BigData в HR стратегии.
Аналитика для HR остается главным вызовом опыту и компетенциям HR. Это потребует от компаний много лет эволюции аналитических стратегий. И пока этот отзыв актуален, компании будут развивать свои навыки, нанимать консультантов, покупать системы с целью улучшить процесс сбора и анализа данных.
(большая компания в сфере финансовых услуг проанализировала свою систему подбора, основанную на убеждениях. Анализ показал провалы данной системы. Изменение системы на основе анализа дало в первый финансовый период после начала применения + 4 миллиона продаж. Читай Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия)
По существу мобильные решения представляют из себя простые решения с ограниченным набором функций: отчетность, календари, расписание, информация о работниках и т.п… Рынок IT решений в сфере HR словил данный тренд, и конец 2013 года порадует нас фантастическими решениями в области мобильных приложений.
Когда мы спрашиваем компании, что бы они хотели сделать со своими HR системами, они отвечают в первую очередь – «упростить пользовательский интерфейс». Мы все давно работаем с системами уже много лет. И перевод hr систем на мобильные приложения является решением вышеуказанной проблемы.
Как мы видим «мудрость толпы» изменила многие практики маркетинга, тоже самое мы ожидаем в сфере управления талантами. Если 80 % сотрудников подчеркивают важность и ценность решения какой либо проблемы, будете ли вы стараться ее решить, даже если высший менеджмент не замечает проблемы?
Это потрясающий инструмент решения проблем компании.
Что касается вовлеченности, исследования показывают, что более вовлеченные сотрудники готовы трудиться больше за меньшую зарплату. И благодаря социальным сетям мы можем узнать всю правду об условиях работы в компании очень быстро.
Следовательно, если у вас нет программы по вовлеченности, то почему у вас ее нет до сих пор?
И кстати, рост HR аналитик дает бОльший арсенал инструментов в руки линейных менеджеров, меняя роль HR.
Меняется Мир, меняется HR.
Источник: HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год
И еще один перевод статьи Джоша Берзина из его блога на Форбс.
Немного запоздал я с переводом, но лучше поздно.
HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год
2013 год выглядит годом глобального роста, но что касается HR, управления талантами и лидерства, то здесь по прежнему вызовы сегодняшнего дня. Bersin by Deloitte совсем недавно опубликовал результаты предсказаний на 2013 года в сфере HR, лидерства, корпоративного обучения, управления талантами.В целом: год глобального дисбаланс талантов
Поскольку экономика демонстрирует рост по всему Миру, компании обнаруживают серьезный дисбаланс между требуемыми и наличными навыками. Наши исследования показывают, что организации бьются в войне по созданию трафика высокопотенциальных сотрудников, подготовке руководителей, развитии программ стратегической мобильности и глубокой технической экспертизы. Возможности рынка работников не постевают за требованиями бизнеса, поэтому складывается подобный дисбаланс.Прогноз №1. Горизонтальные организационные структуры (Flatter organizations) и фокус на agility изменит HR практики
В 2013 году все больше и больше компаний будут примерять на себе ценность того, что мы называет «agile менеджмент» и «agile HR». Организации начинают работать все больше в горизонтальных, кросс – функциональных командах, снижая вес коммуникаций по вертикали.Эти изменения ведут, в свою очередь, к изменениям в управлении деятельностью, постановке целей, стратегии вознаграждения и навыков и умений руководителей. Наши исследования показывают, например, что компании, в которых происходит пересмотр целей ежеквартально, более чем на 30 % эффективнее компаний, где цели устанавливаются раз в год.
Высокоэффективный руководители сами работают «руками», изменяя тем самым представление о роли руководителя. Мы становимся свидетелями быстрого роста облачных технологий и сервисных компаний, которые быстро разрушают более традиционные организации. Этот фокус быстро растущего рынка строится на навыках руководства: децентрализация, «своими руками» - экспертиза руководителя, технические навыки.
Прогноз №2. Трансформация HR проектов будет ускоряться.
Многие компании, с которыми мы общаемся, желают трансформировать роль HR. И самое время. HR команды прошлого уже уходят, сменяясь командами высококлассных профессионалов. Мы наблюдаем команды профессионалов в продажах, маркетинге, производстве, финансах: настала очередь HR. И облачные технологии будут интегрированы в HR процессы многих организаций.Развитие модели HR как модели глобального сервиса также является темой этого года. Мы прогнозируем появление новой модели HR, где фокус будет на обеспечении ключевых HR сервисов и услуг, услуг в сфере управления талантами – всем том, что мы называем «стратегическое обеспечение» бизнеса. И технологии будут все более значительную роль. (посмотрите на быстрый рост ай ти компаний в HR сфере).
Прогноз № 3. Глобальное лидерство будет в приоритете
Наши исследования показывают, что из всех программ, что руководители высшего звена хотели бы улучшить, программы глобального лидерства стоят на первом месте. И эти же исследования показывают, что компании, где развита модель зрелого развития навыков руководства и лидерства, значительно опережают своих конкурентов и коллег по рынку. Если и есть что-либо в этом году, во что вы хотите инвестировать свои деньги, то безусловно это программы глобального лидерства.Прогноз № 4: Глобализация и практики управления талантами будут находиться в центре внимания.
Многие компании создают свои программы подготовки и практики только на основе практик страны центрального офиса, чтобы затем транслировать по всем регионам присутствия. Но это часто не работает. Подбор, обучение, системы вознаграждений и т.п… должны выстраиваться в соответствии с принципом территорий. Почему? Имеются совершенно 1) различные тренды на рынках труда разных стран, 2) культурные различия (особенно ярко проявляется это в различиях мотивации работников), 3) различия в навыках и компетенций.В 2013 организации будут озабочены вопросом трансляции своих hr практик с учетом локальных различий. Это означает сдвиг полномочий в сторону 1) линейных руководителей; 2) Hr на местах.
Прогноз № 5. Развитие компетенций и непрерывное обучение заменят фокус на «неформальном обучении»
L&D индустрия практически пережила Возрождение за последние несколько лет, когда компании сосредоточили свои усилия на «неформальном обучении». Пора отказаться от выражения «неформальное обучение» (informal learning) и сосредоточиться на непрерывном развитии компетенций (continuous capability development).В 2013 году вы видим, что организации концентрируют свои усилия на обучении по требованию (on-demand training), коучинге, симуляциях, программах наставничества (management-led on the job programs). Затраты на корпоративное обучение вырастут в 2013 году на 12 % в сравнении с прошлым годом, и более 60 % всех расходов на обучении будет потрачено на «неклассное» обучение и программы (Замечание от переводчика: предлагаю принять участие в нашем исследовании Формы корпоративного обучения). Мир смешанного обучения (blended learning) стал вполне себе реален, и в этом году компании испытывают потребность сосредоточиться на создании архитектуры обучения, стандартизации технологических платформ, развитии навыков по созданию игр и программах по созданию симуляций.
Прогноз № 6: Специализация и развитие карьеры будут выступать как одна из ключевых стратегий управления талантами.
Вакансии стали крайне специализированными (прочитайте статью Конец работе, какой мы ее знаем). Как результат – требование развивать глубокую экспертизу. Следовательно, если вы собираетесь строить высокоэффективную компанию, то мы должны позволить людям развивать свою специализацию, развивать программы, мотивирующие развитие «на месте» и поощрять ротацию. Нам нужно меньше «менеджеров» и больше «работяг», а это значит, что мы должны сфокусироваться на программах профессионального карьерного развития.Deloitte’s Mass Career Customization объясняет новый Мир карьеры: организации должны развивать карьеру не по принципу «лестницы», а по принципу «решетки», помогая двигаться работникам горизонтально, и иногда даже выходя за пределы организации (временно) и постоянно развивая вовлеченность персонала, удержание и управление деятельностью.
Прогноз № 7. Содействие мобильности талантам станет важной инициативой года.
Мы вступили в период, когда работники не хотят сидеть на месте, а желают передвигаться. Вместо того, чтобы позволить людям "управлять собственной карьерой," мы должны обеспечить внутренние возможности. Сотрудники сегодня имеют более низкий уровень вовлеченности, чем когда-либо прежде, что означает, что они могут оставить свою компанию, если они не находят достойного вознаграждения. Новым модным словом является «содействие мобильности талантов» (facilitated talent mobility). Не оставляйте полномочий самим работникам искать свою карьеру, иначе они найдут его за пределами компании, а ищите и предлагайте варианты сами.(Как на самом деле можно осуществить это? Большой мировой поставщик медицинских препаратов принимает на работу одного из лидеров по управлению персоналом для запуска внутренней программы мобильности талантов. За последний год она создала ряд программ для оценки внутренних кандидатов, определила уровни развития, подготовила программы карьерного передвижения талантов. Теперь компания имеет программы по выращиванию руководителей и по внутреннему рекрутингу
В каком то смысле стратегия мобильности талантов является микрокосмом вашей стратегии подбора талантов на внешнем рынке – вот почему эта программа завязана с программами по управлению талантами в целом, а не только с программами по лидерству).
Прогноз № 8. TMS (программное обеспечение в сфере управления талантами) станем массовым товаром и ускорит вытеснение HRMS
Более 4 миллиардов долларов – таков рынок talent management software (управление подбором персонала, управление деятельностью, карьерный менеджмент, обучение, управление вознаграждением), которое имеет более удобно для потребителя, более интегрировано в бизнес процессы.В 2012 году мы видели как основные производители ERP «скушали» провайдеров систем по управлению талантами. Эти транзакции были вызваны повышенным спросом на интегрированные системы, и этот тренда в 2013 году только усилится.
Наше последнее исследование показало, что средний возраст использования HR систем в компании – 7 лет, и настало время замены этих систем. 2013 год станет годом замены. Провайдеры, поставляющие системы с облачными решениями и решениями в сфере начисления и расчета заработной платы, будут в выигрыше.
Несмотря на укрупнение рынка, все время появляются новые провайдеры. На рынок обрушился шквал решений в областях CRM (candidate relationship management), подбора через социальные сети, социального обучения, платформы оценки работников и многое другое. Венчурные компании сильно заинтересованы в этом новом для них рынке.
Способность компаний находить таланты, хантить их и удерживать будет главным критерием дифференциации компаний на рынке. Если ваша команда рекрутеров не пользуется и не умеет использовать современные источники подбора через социальные медиа, то, наверное, ваш бюджет на рекрутинг будет раза в два три больше бюджета на подбор ваших конкурентов.
Начавшись с совсем незаметной идеи, идея Hr бренда благодаря социальным медиа приобрела такой размах, что для многих компаний hr-бренд заменяет весь бренд компании, вот почему вы должны быть уверены, что ваши команды HR и маркетинга дружат и работают рука об руку.
Прогноз №9. Появится много инструментов HR аналитики, BigData и планирования рабочей силы.
Раньше найти программное обеспечение в HR, позволяющего производить аналитические вычисления и планирование персонала, было очень трудно. Теперь на рынок выходит много решений, и год 2013 будет годом растущего рынка данных решений.Наша компания инвестирует в бенчмаркинговые решения с тем, чтобы помогать компаниям поддерживать BigData в HR стратегии.
Аналитика для HR остается главным вызовом опыту и компетенциям HR. Это потребует от компаний много лет эволюции аналитических стратегий. И пока этот отзыв актуален, компании будут развивать свои навыки, нанимать консультантов, покупать системы с целью улучшить процесс сбора и анализа данных.
(большая компания в сфере финансовых услуг проанализировала свою систему подбора, основанную на убеждениях. Анализ показал провалы данной системы. Изменение системы на основе анализа дало в первый финансовый период после начала применения + 4 миллиона продаж. Читай Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия)
Прогноз №10. Использование мобильных решений в сфере HR станет критичным
Я выступал модератором панельной дискуссии на конференции по HR технологиям, и каждый выступающий говорил, что они нуждаются в мобильных приложениях для HR.По существу мобильные решения представляют из себя простые решения с ограниченным набором функций: отчетность, календари, расписание, информация о работниках и т.п… Рынок IT решений в сфере HR словил данный тренд, и конец 2013 года порадует нас фантастическими решениями в области мобильных приложений.
Когда мы спрашиваем компании, что бы они хотели сделать со своими HR системами, они отвечают в первую очередь – «упростить пользовательский интерфейс». Мы все давно работаем с системами уже много лет. И перевод hr систем на мобильные приложения является решением вышеуказанной проблемы.
Прогноз № 11. Социальные инструменты начнут менять HR практики
Есть несколько важных и инновативных социальных HR инструментов, которые изменят работу HR. Они включают- Социальные системы вознаграждения (social rewards systems);
- Социальные системы управления деятельностью (social performance systems);
- Социальные системы поиска и рекрутинга кандидатов (social sourcing systems);
- Социальные системы пространства обучения (social learning environments).
Как мы видим «мудрость толпы» изменила многие практики маркетинга, тоже самое мы ожидаем в сфере управления талантами. Если 80 % сотрудников подчеркивают важность и ценность решения какой либо проблемы, будете ли вы стараться ее решить, даже если высший менеджмент не замечает проблемы?
Это потрясающий инструмент решения проблем компании.
Прогноз № 12 Вовлечение и разнообразие (Diversity) войдут в Мир управления талантами
Много лет назад одна крупная ритейловая компания спросила меня, является ли «Diversity» частью управления талантами. Мне пришлось почесать в затылке. Ну да, это так. Сегодня рабочая сила чрезвычайно разнообразна (пол, возраст, национальность, религия, физические способности, интеллектуальные способности, способ обучения и развития и т.д…), и исследования показывают, что более разнообразные команды более эффективны однородных. Поэтому на рекрутинг ложится задача обеспечения разнообразия в компании: теперь это относится не к компалаенс программам, а к программам по управлению талантами.Что касается вовлеченности, исследования показывают, что более вовлеченные сотрудники готовы трудиться больше за меньшую зарплату. И благодаря социальным сетям мы можем узнать всю правду об условиях работы в компании очень быстро.
Следовательно, если у вас нет программы по вовлеченности, то почему у вас ее нет до сих пор?
Прогноз № 13. Структура HR служба и роль HR изменится
Мы верим, что традиционная модель «HR Generalist» умирает (и слава HR богу). Компаниям больше не нужны просто HR администраторы, им нужны специалисты. Это значит, что мы уйдем от сервисных центров HR и превратим их в настоящие центры обслуживания и ведущих практик. Это ведущий фокус наших исследований.И кстати, рост HR аналитик дает бОльший арсенал инструментов в руки линейных менеджеров, меняя роль HR.
Прогноз № 14 Переквалификация HR - потребность №1
Руководители всех направлений говорили нам одно: самый большой вызов времени состоит в навыках и компетенциях их команд. Если вы не имеет непрерывной программы карьерного и профессионального развития вашей HR команды, то вам следует создать такую программу. Этот рынок изменяется сейчас очень быстро. Если HR желает идти в ногу со временем, то для этого требуются инвестиции.Прогноз № 15 2013 год – год «Смелого руководителя отдела HR»
Мы собираемся начать серию исследований, чтобы показать рынку, что значит «Смелый руководитель HR». Наши глобальные исследования показывают, что в условиях ограниченных ресурсов и талантов выигрывают специалисты со смелым, быстрым, инновативным мышлением. 2013 год будем годом смелых и готовых пойти на риск.Меняется Мир, меняется HR.
Источник: HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год
Комментариев нет:
Отправить комментарий