Автор: Елена Тихомирова
В разных e-learning группах на LinkedIn и прочих сообществах регулярно
сталкиваюсь с обсуждениями западных коллег: где лучше получить
образование в области e-learning и педагогического дизайна, выпускников
каких вузов лучше брать на e-learning должности, где можно
сертифицировать e-learning специалиста. На западе программ обучения в
этой области действительно очень много. Это говорит и о том, что там
действительно больше подготовленных специалистов, и о том, что там
e-learning - это специальность, которой люди хотят учится и за эти
знания готовы платить деньги (и не малые порой).
Но, что очень важно, это еще и дает возможность получить некоторые параметры для подбора специалиста по электронному обучению - что он должен знать и уметь, какие бывают профили и специализации. У нас с вами сейчас таких параметров нет - нет никакого формального образования в этой области и опираться практически не на что. А специалистов подбирать все равно нужно. Встает вопрос: кого рассматривать на такие позиции и на что смотреть?
1. На формальное образование смотреть не стоит - практика показывает, что отличные специалисты по e-learning получаются и из психологов и из биологов. Иногда стоит более внимательно присматриваться к тем, у кого образование в области ИТ и программирования, потому как они могут быть склонны к усложнению технического процесса разработки и могут мало внимания уделять методическим вопросам (хотя если вы ищите именно технического разработчика, то такие люди могут быть даже более привлекательны для вас).
2. Стоит смотреть на опыт работы: если человек делал курсы, попросите эти курсы посмотреть (хотя бы скриншоты), если внедрял СДО, то стоит попросить тестовый доступ (иногда нужно будет общаться с бывшим работодателем, чтобы такую возможность получить). Смотреть нужно на примеры, на реальный опыт.
3. Когда изучаете примеры, задайте вопрос - почему вы здесь сделали именно так, а не иначе. Послушайте объяснение - насколько человек понимает особенности обучения онлайн, насколько внимательно относится к задачи обучения. Если вы спросите про назначение какого-то интерактива, а вам в ответ скажут, что просто был такой шаблон в авторском средстве, то это будет уже некоторый звоночек.
4. Когда речь идет о человеке без опыта работы, то такого лучше всего брать в подчинение к том, кто уже про e-learning имеет нужные знания. А если вы хотите проект начать с нуля и человека взять без опыта, то это может создать лишние проблемы - учиться будут на вашем проекте, а это не всегда хорошо. В целом, если человек без опыта работы, то стоит узнать, почему именно e-learning, откуда узнали про тему, на каких материалах обучались хотя бы базовым вещам.
5. Хороший параметр для оценки кандидата - знание английского языка. Вся основная литература про e-learning, книги, статьи - все на английском. На том, что есть в рунете, качественно обучиться нельзя, недостаточно просто базовой информации. Поэтому если человек английский знает, то это сразу плюс.
6. Дайте тестовый проект. Даже если человек вам очень понравился, я рекомендую попросить сделать небольшой тестовый проект (на основе тех обязанностей, которые ему предстоит выполнять). И посмотреть, какие будут идеи.
7. Обратите внимание на умение работать с информацией, особенно если вы ищите человека, который будет делать курсы. Дайте несколько страниц текста, попросить придумать, как этот текст можно представить в электронном виде. Если вам формат покажется интересным - отлично. Если ничего не поменялось - стоит задуматься.
Подбор человека очень сильно зависит от задач, которые вы хотите решить и от времени, которое вам доступно. Если вы проект только начинаете, то стоит брать человека опытного, который сразу начнет работать. Если проект уже идет, то можно брать менее опытных специалистов, которых можно будет развивать в будущем.
Мы новых сотрудников набираем постоянно, новые проекты, компания развивается. И в последнее время пришли к выводу, что самое главное для кандидата - желание развиваться именно в этой области, понимание, что у e-learning есть свои особенности в части представления информации и умение работать с информацией в целом, представлять ее во "вкусном" виде. Работе с авторскими средствами, процессам и процедурам - можно научить. И еще важно, чтобы человек был "вашим".
Источник
Но, что очень важно, это еще и дает возможность получить некоторые параметры для подбора специалиста по электронному обучению - что он должен знать и уметь, какие бывают профили и специализации. У нас с вами сейчас таких параметров нет - нет никакого формального образования в этой области и опираться практически не на что. А специалистов подбирать все равно нужно. Встает вопрос: кого рассматривать на такие позиции и на что смотреть?
1. На формальное образование смотреть не стоит - практика показывает, что отличные специалисты по e-learning получаются и из психологов и из биологов. Иногда стоит более внимательно присматриваться к тем, у кого образование в области ИТ и программирования, потому как они могут быть склонны к усложнению технического процесса разработки и могут мало внимания уделять методическим вопросам (хотя если вы ищите именно технического разработчика, то такие люди могут быть даже более привлекательны для вас).
2. Стоит смотреть на опыт работы: если человек делал курсы, попросите эти курсы посмотреть (хотя бы скриншоты), если внедрял СДО, то стоит попросить тестовый доступ (иногда нужно будет общаться с бывшим работодателем, чтобы такую возможность получить). Смотреть нужно на примеры, на реальный опыт.
3. Когда изучаете примеры, задайте вопрос - почему вы здесь сделали именно так, а не иначе. Послушайте объяснение - насколько человек понимает особенности обучения онлайн, насколько внимательно относится к задачи обучения. Если вы спросите про назначение какого-то интерактива, а вам в ответ скажут, что просто был такой шаблон в авторском средстве, то это будет уже некоторый звоночек.
4. Когда речь идет о человеке без опыта работы, то такого лучше всего брать в подчинение к том, кто уже про e-learning имеет нужные знания. А если вы хотите проект начать с нуля и человека взять без опыта, то это может создать лишние проблемы - учиться будут на вашем проекте, а это не всегда хорошо. В целом, если человек без опыта работы, то стоит узнать, почему именно e-learning, откуда узнали про тему, на каких материалах обучались хотя бы базовым вещам.
5. Хороший параметр для оценки кандидата - знание английского языка. Вся основная литература про e-learning, книги, статьи - все на английском. На том, что есть в рунете, качественно обучиться нельзя, недостаточно просто базовой информации. Поэтому если человек английский знает, то это сразу плюс.
6. Дайте тестовый проект. Даже если человек вам очень понравился, я рекомендую попросить сделать небольшой тестовый проект (на основе тех обязанностей, которые ему предстоит выполнять). И посмотреть, какие будут идеи.
7. Обратите внимание на умение работать с информацией, особенно если вы ищите человека, который будет делать курсы. Дайте несколько страниц текста, попросить придумать, как этот текст можно представить в электронном виде. Если вам формат покажется интересным - отлично. Если ничего не поменялось - стоит задуматься.
Подбор человека очень сильно зависит от задач, которые вы хотите решить и от времени, которое вам доступно. Если вы проект только начинаете, то стоит брать человека опытного, который сразу начнет работать. Если проект уже идет, то можно брать менее опытных специалистов, которых можно будет развивать в будущем.
Мы новых сотрудников набираем постоянно, новые проекты, компания развивается. И в последнее время пришли к выводу, что самое главное для кандидата - желание развиваться именно в этой области, понимание, что у e-learning есть свои особенности в части представления информации и умение работать с информацией в целом, представлять ее во "вкусном" виде. Работе с авторскими средствами, процессам и процедурам - можно научить. И еще важно, чтобы человек был "вашим".
Источник
Комментариев нет:
Отправить комментарий