понедельник, 13 мая 2013 г.

Вовлечение персонала в неформальное обучение. Метод пространства и ролей

Автор: Эдуард Бабушкин
 
Пост резюме обсудения на Линке + рассуждалка с наводками.

Преамбула

Пост родился вследствие обсуждения Техники вовлечения персонала в самообучение (само название поста в Линке - фраза, по которой пришли ко мне в блог с поисковика).

Текст- вопрос
коллеги, я даже не спрашиваю раскрыть секрет подобных техник. Просто интересно узнать: кому вообще ставят такую задачу? И в связи с какими задачами? каков бизнес контекст?

Ответы на обсуждение в Линке

Даю описание ответов коллег в виде цитат:
  • В индивид.планах у работника прописываем объем часов, материалы на самоподготовку. Работает. Поскольку у нас есть оценочная комиссия, которая потом интересуется просчитанным и изученным :)
  • инструментальный фокус каждый раз сводился к игровым механикам - в самом ли процессе обучения (чтобы курс был построен как игра) или в его контексте (чтобы, например, сотрудники соревновались друг с другом, кто круче прошел тот или иной курс)
  • использую вовлечение в самообучение, когда даю "домашнее задание" после тренинга. Реальные ситуации, как рабочие, так и личные, не всегда можно уложить в рамки тренинга. Поэтому помогаю каждому участнику обучения определить, что такого он может после тренинга сделать, что продвинет его. Это, конечно, не столько самообучение, ведь человек применяет результаты в своей работе. Но варианты бывают и такие: вот он понял, что ему не хватает способности влиять, например
  • Вовлечение как учет личных особенностей:
  • Есть люди, уже имеющие развитый (или "привитый" в молодом возрасте) навык самообучение. и они действуют, как правило, по потребности. Для того, чтобы таких вовлечь, нужно только нарисовать план дальнейшего развития (или применить игровые техники и любые другие техники.).
  • На входе стоит оценивать и нанимать людей, у которых склонность к личному развитию достаточно велика.
  • это очень сильно зависит от рабочей среды. Если твой руководитель, коллеги, эксперты функциональных офисов являются для тебя примером в плане самообучения и проф. роста, тогда, возможно, ты и сам будешь тянуться к ним. Но вряд-ли это техника. Не расставишь же на каждом углу экспертов-примеров для подражания :) Можно, конечно, используя внутренние коммуникации постоянно пиарить самообучение и т.д., но мне кажется, что в результате выхлоп не будет стоить потраченных денег.

Техники вовлечения персонала в самообучение

Я бы позволил себе резюмировать цитаты в следующие техники:
  • Отбор сотрудников с компетенцией «нацеленность на самообучение / саморазвитие»
  • Самостоятельная работа через учет в виде планов и контроль
  • Домашнее задание пост пройденного материала
  • Коучинг – я правда так и не понял механизма, кроме того, что красивое слово сказали
  • Рабочая среда – как мотивация через руководителя, коллег, экспертов.

Пространство ролей

Нижеследующий текст – моя рефлексия обсуждения. В обсуждении я вижу две крайние позиции.
  1. планирование самообучения руководством
  2. обучение на основе примеров (рабочее пространство)
В первой меня не устраивает вертикальность / иерархичность предложенных вариантов. Т.е. сюда относится 1) контроль обучения комиссией 2) учет часов 3) необходимость мотивации и пиара. Т.е. по сути это и не вовлечение персонала
Во втором случае, согласен, что это не похоже вообще на технику, а оно либо случается, либо не случается. И вовлечение не организовано.
Вторая позиция мне ближе. В неформальном обучении я вижу четыре базовых принципа:
  1. Обучение вне аудиторий
  2. Социальность обучения – только через взаимодействие
  3. Минимальное количество вертикальных взаимодействий
  4. Полная свобода в выборе средств и задач обучения
В случае с позицией «рабочего пространства» нам как раз не хватает рабочих механизмов организации и реализации процессов неформального обучения. Мы можем пиарить и рекламировать неформальное обучение, но эффект получим почти нулевой. Я подумал, что нужна искусственная организация пространства. Например, через искусственную задачу ролей и целей. А роли будут вынуждать персонажей действовать специальным образом, нужным нам.

Пример реализации

Вы читали книгу "Аквариум" Виктора Суворова?
Если нет, то даю описание. Для успешной сдачи академии ГРУ Генштаба выпускникам нужно было завербовать советского гражданина на работу на разведку. Завербовал – сдал экзамен успешно («если вы умеете работать в СССР, значит вы сможете работать в любой стране»). Но и КГБ не дремлет: у них задача вылавливать выпускников академии ГРУ Генштаба. Прострнство и роли заданы жестко. Причем, они по сути совпадают с рабочим функционалом.
Анализируем:
  1. Обучение вне аудиторий
  2. Предельно социально – через взаимодействие с советскими гражданами и КГБ
  3. Во время обучения – минимальное взаимодействие по вертикали
  4. Ну и полная свобода в выборе средств
Про организацию неформального обучения в компании писать примеры не буду, надеюсь, что вы мне их приведете с учетом вышенаписанного

Комментариев нет:

Отправить комментарий