Команда внедренцев e-learning - кто они?

Автор: Елена Денисова

Существует несколько вариантов запуска внедрения и самого внедрения. Я знаю следующие алгоритмы:

1. Ставится задача перед внешним провайдером - Команда внедренцев прорабатывает проект - Проект презентуется руководству заказчика - Проект внедряется директивно сверху-вниз

2. Ставится задача перед внутренним подразделением - Прорабатывается проект - Внутреннее подразделение занимается внедрением внутри организации

3. Ставится задача - собирается команда "внедренцев", включая заинтересованных лиц и руководство организации - распределяются роли - прорабатывается проект на всех слоях организации - внедряется там, где требуется

Я назвала основные возможные пути развития. Их сочетаний в действительности гораздо больше, но основное отличие - это вовлечение заинтересованных лиц, включая непосредственных пользователей внедрения, или их исключение.

Не так давно пыталась прорисовать возможные вариации развития событий в зависимости от выбранного варианта, учитывая риски, плюсы и возможности. 

Конечно, основным критерием успеха любого внедрения в организации является вовлечение его руководства. Это обязательное условие, но, увы, недостаточное. 

Директивный способ распространения информации не дает гарантии его принятия - в большинстве случаев данный способ дает обратный эффект в виде итальянской забастовки. 

Как правило, если процесс или необходимость его внедрения/изменения не принят на местах, то люди будут только имитировать его реализацию, продолжая выполнять свою работу так, как считают нужным, удобным, эффективным - "мало ли что там кажется наверху - мы то эксперты своего дела!". Без поддержки руководства мероприятие маловероятно будет успешным - "что-то сами там придумали, не зная бизнеса, и теперь пытаетесь нам это навязать, даже руководство не принимает это, лучше работать как работали - только время наше тратят".

Мой опыт субъективен, но тем не менее. Намного проще продвигать идею, если в процессе подготовки и самого внедрения участвуют не только руководители высшего звена, но и те, кто впоследствии будет использовать внедряемый продукт в своей работе.

Это не означает, что конечных пользователей нужно привлекать сразу же для разработки продукта - важно определить тот момент, когда их обратная связь и даже помощь в виде экспертизы не только желательна, но и обязательна. 

В своей работе, при разработке электронных курсов, моделей профессиональных компетенций или автоматизации процессов, я всегда использовала экспертизу экспертов стороны пользователей - только они могут по достоинству оценить конечный результат. 

Думаю, проще потратить усилия на начальном этапе, чтобы сделать из них союзников и приверженцев продукта на этапе разработки, чем вкладываться в рекламу и продвижение того, что на входе не принимается, так как "их не спросили, не учли, не подумали". 

Да, заказчики, как правило говорят, что им нужно готовое решение и чтобы их не трогали - "просто дайте нам то, что мы хотим!". Но чаще всего угадать правильный вариант без уточнения у заказчика пожеланий и видения, его заочного принятия, практически невозможно - итогом является решение "не его, заказчика". 

Если заказчик не находится в команде "внедренцев" в качестве "главного" эксперта, это означает, что этап "установление контакта" проигнорирован и не пройден. В итоге существует риск, что он в итоге не примет окончательный вариант внедряемого продукта, так как у него не было возможности принять его в качестве "своего" решения. Для "своего" мы всегда найдем аргументы в его пользу - для принятия "чужого" решения требуется сильная аргументация и желание принятия, что часто не хватает в действительности.

Почему же мы чаще всего предпочитаем исключать заказчиков и конечных пользователей из процесса разработки? 

С уважением,

Денисова Елена

Присоединяйтесь ко мне в Facebook на странице Денисовой Елены

Источник

Академия Best in e-learning объявляет набор на курсы!

Академия Best in e-learning вновь открывает свои двери этой весной и совсем скоро мы проведем дистанционные и очные курсы. По всем вопросам можно обращаться сюда. Обучение - это не то, что получаешь случайно. А то, к чему стремишься со страстью и делаешь с усердием. Эбигейл Адамс Цель наших курсов - научить всех заинтересованных в электронном обучении делать его таким, чтобы обучение для сотрудников не было случайным, чтобы им нравилось и хотелось самим учиться. А теперь коротко о курсах:

Стратегия внедрения e-learning в компании Дистанционно в форме вебинара 13 - 16 марта | 11:00 - 13:00 Стоимость: 5 900 рублей

Посмотреть программу и записаться

Разработка электронных курсов: от сценария до геймификации Дистанционно в форме вебинара 20 - 24 марта | 11:00 - 13:00 Стоимость: 5 900 рублей

Посмотреть программу и записаться

Неделя разработчика курсов | очные тренинги

CourseLab для разработчиков курсов Очно | г. Москва 10 апреля | 10:00 - 18:00 Стоимость: 15 000 рублей

Посмотреть программу и записаться

Педагогический дизайн: углубленный курс Очно | г. Москва 11 - 12 апреля | 10:00 - 18:00 Стоимость: 47 000 рублей

Посмотреть программу и записаться

Разработка курсов в Articulate Storyline Очно | г. Москва 13 - 14 апреля | 10:00 - 18:00 Стоимость: 32 500 рублей

Посмотреть программу и записаться

Скидка при обучении на открытом очном тренинге двух и более сотрудников от компании.

Мотивация онлайн учеников

Автор перевода: Константин Бугайчук

Мотивация это, когда люди хотят что-то делать, желают делать, и, соответственно делают. Мотивация является ответом на вопрос: "Почему люди делают определенные вещи? Что заставляет людей выбирать именно этот объект или цель, а не что-то другое?"

Вы можете обнаружить мотивированного человека на расстоянии. Помимо общеизвестного блеска в глазах, его действия, фокус и упорство указывают на сильное внутреннее убеждение, которое толкает его / ее на определенные поступки. Как правило, разработчики курсов электронного обучения, хотят, чтобы ученики были мотивированы на полное прохождение программы обучения, вследствие чего необходимо поддерживать мотивацию на протяжении всего учебного курса.

****

Вспомните время, когда вы были в школе. Там всегда был предмет который вы считали более интересным, чем другие. Было ли это из-за вашего учителя или благодаря интересной книге, но вы с нетерпением ждали его, готовили уроки вовремя, и даже пошли лишнюю милю, чтобы пойти в библиотеку за новой информацией. 

Мотивация это топливо обучения. К сожалению, мотивации трудно достичь, если вы не можете решить, почему вам надо учиться. Любопытный ребенок вчера - тот, кто никогда не переставал задавать вопросы, хотел исследовать себя и мир - ВДРУГ стал взрослым скептиком, который не заинтересован в изучении новой информации и реализации полученных знаний в практических сценариях.

ПОЧЕМУ ТАК ПРОИСХОДИТ?

****
Наиболее распространенные препятствия на пути к мотивации:

Слушатели чувствуют, что их вынуждают пройти курс. Взрослые ученики не любят, когда им диктуют, что делать.

Обучающиеся имеют предубеждение против курса. Многие взрослые учащиеся считают, что курс сделал только для того чтобы пройти его, т.е. это "обучение ради обучения" и они уже заранее настроены против курса, прежде чем они будут его проходить.

Время. Если работник имеет кучу срочной работы и постоянно загружен, - естественно, что она (работа) будет иметь приоритет перед обучением. Развитие навыков с помощью обучения принесет пользу вашим ученикам в долгосрочной перспективе, вместе с тем людям трудно игнорировать то, что надо делать срочно (т.е. эту самую срочную работу -Б.К.)

Непрозрачная информация. Люди не знают, какие ресурсы могут быть им быть полезны в будущем, какую пользу принесет им обучение. Игнорирование этого момента естественным образом снижает мотивацию на прохождение обучения.

****
Два типа побуждений учащихся:

• Внутренняя мотивация: Это убеждение, то что люди чувствуют внутри себя, то что продиктовано эмоциями, стремлениями, страхами, желанием.
• Внешняя мотивация: Относится факторам, которые содержатся за пределами учебной среды (наказания, поощрения и т.д.).

П.С. Добавлю от себя: внешняя мотивация способствует увеличению объема выполняемой работы (или по крайней мере видимости этого), а внутренняя — качества этой работы.

Источник

Клиентоориентированный подход для e-learning системы

Автор: Елена Тихомирова

В продолжение поста "Клиентоориентированность в e-learning или погоня за wow-эффектом"

В какой-то момент резко стало понятно, что принципы, которые нам нужны для долгосрочного успеха и развития e-learning, они сильно отличаются от того, что можно использовать для разового вовлечения и привлечения внимания. Продолжая читать по теме я стала все больше обращать внимание на подходы, которые используют клиентоориентированные компании для удержания своих клиентов.

Нашлась фраза Генри Форда, которую я всегда любила: "Цвет автомобиля может быть любым, при условии, что он - черный". О чем она? О формировании ожиданий клиента и о том, что ими, ожиданиями, нужно управлять. В противном случае, нам придется отвечать тем требованиям, которые сформировал кто-то другой.

К e-learning и к курсам все это имеет самое прямое отношение - как я уже говорила, мы должны управлять ожиданиями наших клиентов, то есть сотрудников и слушателей. Каким должен быть e-learning, что от него ждать, как им пользоваться - все это мы можем сами проговорить и сами продвигать внутри нашей компании. Потому как, если говорить честно, то большинство сотрудников не имеют никакого представления о том, каким должен быть корпоративный e-learning и часто от него ничего не ждут.

Теперь практика - как сделать так, чтобы были правильные ожидания, которые можно оправдать?

• Нужна стратегия и видение e-learning в компании. В большей степени именно видение, картинка, на которой будет нарисовано, какие у нас в компании есть курсы и учебные ресурсы и как мы их делаем? Где какие методы применяются, где нужен wow-эффект, а где нет, какие курсы будут рабочим лошадками, а какие люкс-продуктами? Все это должно быть описано и сформировано в единую систему, которой можно пользоваться. 
• Сотрудникам нужно рассказать, что такое e-learning и его основные инструменты, как они работают и как ими эффективно пользоваться. Сформировать у них, у пользователей, правильную картину. Это же действие имеет большое значение для повышения эффективности обучения - далеко не все слушатели понимают, как пользоваться e-learning и как получать от него пользу. Тут и управление ожиданиями и обучение работе с инструментом. 
• Руководителям нужно пояснить, что e-learning умеет, а что нет, и что он не может решить все ваши задачи, даже если выбрать самый новые и вовлекающий формат. Ни один ролик, скрайбинг, игра или симуляция, ни одна даже сама яркая графика не решают все задачу обучения. До обучения нужно участие руководителя, чтобы мотивировать и пояснить, после обучения от того же руководителя нужна поддержка использования и сопровождение процесса применения новых знаний. При хорошем сопровождении курс может быть самым простым, а эффект от него будет значительным. При недостаточном сопровождении - даже самый невероятный курс не даст результата. 
• Постоянная проверка актуальности и полезности содержания должна стать частью деятельности e-learning подразделения компании. Один материал плохого качества может оказаться большой проблемой для всех дальнейших инициатив по обучению. И плохое качество не значит, что материал какой-то скучный или написан не тем языком. Важно то, что он нужен и слушатели понимают, как его использовать и зачем они его только что изучили. Да, ошибки и неаккуратная верстка тоже не самым позитивным образом влияют на восприятие материала. Но отсутствие смысла и практической пользы делают такой опыт сугубо отрицательным. 

Я совсем не хочу сказать, что будучи клиентоориентированными мы не должны пробовать что-то новое. Важно, чтобы это новое не начинало нам мешать работать, чтобы не было таких ожиданий, которые мы не можем выполнить. 

Источник

Про блог e-learningPRO

Автор: Марина Литвинова

Я начала работу над блогом e-learningPRO в 2012. То есть в этом году, летом, нашему блогу исполнится 5 лет. 

За первый месяц публикаций мы получили 900 посещений. 

Постепенно привлекая новых авторов, мы старались регулярно делать посты и поддерживать актуальные темы. Я наблюдала за тем, как появляются и исчезают блоги по e-learning, как в каком-то блоге все реже публикуются посты и со временем он "засыпает", как снова и снова появляются какие-то воодушевленные новички и начинают писать. Гораздо сложнее оказывается поддержать это воодушевление. 

В январе 2017 в блоге e-learningPRO мы достигли цифры в 9000 посещений в месяц. 
Это абсолютный максимум за все пять лет существования блога! 

Мне хочется поблагодарить всех, кто читает блог http://e-lpro.blogspot.com/ за ваш интерес и внимание, ведь это так важно понимать, что делаешь нужную работу. Спасибо вам, наши замечательные читатели!

И конечно же, хочу поблагодарить наших авторов! За интересные темы, за преданность e-learning и за готовность делиться своим опытом с другими. 

Спасибо вам, за идеи, свежие мысли, за свое мнение и любовь к e-learning,

• Елена Тихомирова, основатель Ассоциации e-learningPRO, наш вдохновитель и невероятный генератор идей живого обучения,
• Константин Бугайчук,
• Елена Денисова,
• Павел Безяев,
• Иван Травкин,
• Андрей Матюков,
• Михаил Тресер,
• Елена Локтева,
• Денис Якорев,
• Елена Абашева,
• Эдуард Пономарев,
• Дмитрий Федоренко,
• Светлана Полтавцева,
• Алексей Воробьев

и многие-многие другие!

Также большая благодарность тем, кто делится с нами отзывами о посещенных мероприятиях в сфере e-learning и кто активно участвует в дискуссиях, по результатам которых мы можем создать интересный контент для блога!


Хотите стать соавтором блога e-learningPRO и поделиться своим опытом?
Напишите: marina@e-learningcenter.ru