Автор: Владимир Наумов
Реакция на пост Марины Литвиновой, а также и на цитированные и не цитированные в этом посте
выступления коллег
Пост Марины называется «Неформальное обучение - это
возможность, а не источник мотивации». Не могу с этим заголовком не согласиться.
Мотивация к учению всегда находится на стороне, в «пределах кожи» того, кто
учится, даже если целью, ведущий к удовлетворению потребности, является нечто
внешнее (зарплата, признание, уважение окружающих и пр.).
Мотивация – это всегда
нужда в чем-либо. Нет нужды – нет мотива. В обучении взрослых особенно это проявляется. В этом
смысле неформальное обучение (НО) тогда будет мотивированным для учащегося,
когда будет удовлетворять внутреннюю нужду человека, а не формально навязанную извне
формальным обучением "чужую" потребность. Порой объективно внешнее и внутреннее
совпадает, но сама необходимость удовлетворять потребность в знаниях формально нередко
демотивирует (отчуждается, выражаясь философским языком). При этом механизм демотивации состоит преимущественно в загонянии
неудовлетворенной потребности внутрь. В психологическом смысле это ведет к
невротизации человека.
Марина пишет:
"… не надо пробовать видоизменить формальное, прикрепив
неформальное как "морковку". Это разное …"
Совершенно согласен. Это разные вещи. Более того, в
обозримом будущем, а может быть и вообще никогда, неформальное обучение едва ли
заменит собой формальное. По двум причинам:
- Не факт, что неформально обучение эффективнее и дешевле формального при освоении нормированного знания.
- У нас нет кадров, способных учить формальному неформально. Несмотря на то, что такие методики обучения имеются, в том числе и в рамках e-learning 1.0 (Пример).
Марина пишет:
«…в компании нужно давать возможность обучаться неформально»
…
Не возражаю. И в продолжение мысли Марины вижу следующие
актуальные (и далеко не все, видимо) пути практической реализации этого «нужно
давать»:
- НО возможно лишь в случае, когда обучение будет вписано в, станет составной частью процессов управления знаниями, запуска менеджмента в духе самообучающейся организации. Во всех иных случаях они будет носит несистемный, дискретный (С, Владимир Нюрнберг) характер.
- НО нужно не распространять огульно на всю образовательную деятельность компании, а начинать его выращивание со штабных и топовых должностей, организовать сначала среди стратегов компании, а также носителей экспертных знаний и лучших практик, будь то специалисты или выдающиеся исполнители компании, а не среди рядовых «рутинных» исполнителей. В реале у нас и так в большинстве компаний топы отдельно от исполнителей обучаются и развиваются.
- Психологически на НО мотивированы те, кто
- чем-то недоволен,
- кто хочет и готов заявить о себе, самореализоваться
то есть те, чьи потребности в той
или иной мере фрустрированы, а мотивы не могут найти реализации путем
достижения личных и(или) социальных целей. Мотивированное НО – это неформальное обучение недовольных,
ориентированных на улучшение окружающей обстановки, развитие и совершенствование
недостаточно совершенного имеющегося. Пока право такого недовольства и
возможность влиять на ситуацию принадлежит интеллектуальной элите компаний. Разумеется,
влиять конструктивно. Сотрудников рангом пониже можно привлекать к НО путем
включения в сетевые сообщества практики.
4. После того, как процессы 1-3 будут хорошо отработаны,
постепенно и там, где это целесообразно, НО распространяется на иные целевые
группы сотрудников компаний.
Комментариев нет:
Отправить комментарий