Настраиваемое обучение. Адаптивное обучение. Или - Крылья, ноги... главное - хвост! (с).

Автор: Елена Денисова

Сейчас только и разговоров - о геймификации и адаптивном обучении. Где-то они даже пересекаются. А я тем временем сталкиваюсь с новыми и неожиданными откровениями на практике.

О чем это я? В знаете, что инерциальных систем нет? Т.е. замкнутых и статичных? Ну, то, что все движется, вы, конечно, знаете (кто там сказал из древних про вхождение в одну реку?). А то, что нет замкнутостей в природе и в жизни, периодически забывается.

Вот, и я искренне считала ранее, что можно ограничить круг действия электронного курса границами самого курса. Т.е. если курс сделан методически грамотно и изящно, то можно расслабиться (конечно, предварительно, "доведя обучаемого до обучения и он тут же станет обучающимся!). Ведь, и техники заложены верные, и мотивация продумана.

Три раза "ха!". Оказывается, какой-бы вы путь не избрали - игровой ли, адаптивный ли... Но результат курса (его качество) зависит далеко не только от вас, и самого обучаемого! Все зависит от того, кто и как этот курс запускает и использует в обучении!

Например, я столкнулась с тем, что курсы, проработанные и хорошо работающие вне системы обучения, включенные в общую программу обучения (очное + дистанционное) оказались неэффективными, и даже вредными. Причина - неверно отведенные сроки обучения и пропорции объемов обучения, полное игнорирование методических рекомендаций разработчиков. В итоге - очное обучение "хорошее", так как веселое и не слишком напряженное (конечно, тренеры попляшут, расскажут, развлекут, не беда, что знаний в остатке сухом немного - главное, голова не болит и чем-то занят законным вместо работы), а дистанционное  -просто "ужасное" (конечно, если на обучение 5-ти полноценных разноплановых курсов со сложными тематиками выделили добрые "очники" аж 8 часов рабочего непрерывного времени (ну, разве, на обед можно сбегать) - не, ну а что?! "мы пробовали, листали - можно изучить 100 интерактивных экранов за 8 часов, а что тут такого?". И ведь, составителей учебных программ даже не вспомнят, это дистанционное же обучение неудобное, некомфортное и неэффективное... А e-learning-цам самим жить с подпорченной (не ими) репутацией.

Вот, и получается, что просто создать продукт для заказчика мало - нужно участвовать и в процессе применения продуктов ДО и контролировать правильность использования методики.

Более того, не все типы электронных курсов хороши везде и со всеми. Я могу выделить 3 типа методов использования курсов:

1. Обязательное (директивное) обучение. Можете возражать, что это прошлый век, что нельзя людей заставлять учиться. В некоторых случаях - это единственно верное решение, например вводное обучение в организациях, где дают знания об особенностях организации новым сотрудникам. Даже если они профи и гуру с многолетним опытом, внутренность нового места работы им неизвестна. Знать ее обязательно!

2. Альтернативное и выборочное. Данное обучение нацелено на пробелы в знаниях, основывается на оценках директивных. Т.е. Если уровень знаний у человека неизвестен, но однозначно известно, что что-то он точно знает. Поэтому давать нужно только те знания, которых не хватает. Но опять же они точно нужны для работы.

3. Добровольное. Здесь мотивация обучения лежит целиком и полностью на обучаемом - что ему нужно, то он и берет, в зависимости от личного желания или необходимости в знаниях при выполнении той или иной задачи. В любом случае, работают внешние мотиваторы, а человек самостоятельно решает, как и когда учиться.

И для всех трех типов создать один уникальный тип курсов нереально. Это зависит от имеющейся среды "обитания" обучаемого. От того, как использовать сами курсы, зависит будет ли работать заложенная методика или механика, или нет. Можно создать курс настраиваемый, но ограничить по времени, и вот, он уже теряет свое назначение и смысл, и уже не является адаптивным. Человек думает не о том, чтобы найти что-то полезное для себя, а отказаться от обучения, как бесполезной трате времени, так как за отведенное время все равно толком поучиться не получится.

Все упирается в цель использования и грамотности внедрения курсов в обучение. Они не живут сами по себе, к счастью, или к сожалению. Они встраиваются в определенную среду. Поэтому, кроме того, как задумываться о внутреннем содержании курсов (контенте или методе подачи), и даже целевой аудитории, но о том, кто будет пользоваться и как. Все-таки главный заказчик - конечный пользователь. Наша задача, чтобы они достигали своих личных целей. Если не хотите получать на выходе гневные отзывы (не по вашу душу, но по вам), следите за продолжением вашей работы на сколько это возможно. Наверное, поэтому в инструкциях и прописывают о корректном применении продуктов, дабы избежать критики из-за ошибок самих пользователей (в нашем случае, заказчиков, обучающих своих подопечных вашими руками).

Жду ваших комментариев! :)

Денисова Елена,
http://blogofdenisova.blogspot.ru
eloka@yandex.ru
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Learning 2014: Персонализация

Автор: Елена Тихомирова

Эта тема на Learning 2014 прозвучала практически сразу. И именно она была основным мотивом конференции. Главное утверждения, что сегодня есть только One size fits One, то есть каждому свою. А One size fits All не работает, потому что все люди разные. Чистая правда, мозг каждого человека устроен вроде как также, как и у всех остальных, но прошивки у этого устройства абсолютно уникальные. Идеальный вариант обучения это тот, который полностью отвечает потребностям каждого конкретного человека и его особенностям и пожеланиям. Кстати, такой формат существует и даже им пользуюсь - полностью самостоятельное обучение по теме своих личных интересов с жизнью в виде основного коуча и проверяющего знания тренера.

Как жаль, что такой вариант нельзя запустить в крупной компании и сказать, чтобы все разбирались сами… Хотя, в таком случае мне точно придется учиться другой профессии.

Интересный пример коллеги привели на открытии конференции. Современное телевидение. Ведущий конференции рассказал, что во времена его молодости было 3 канала и все смотрели только их. Да и эти три часто показывали одно и то же, только в разное время. И все обсуждали то, что показывали, потому что вариантов на вечер было не так много. А потом появилось телевидение по запросу и 1000 каналов, передачи на которых можно отобрать, можно посмотреть в удобное время и даже без рекламы. Вот тут, нужно отметить, был момент, когда я удивилась. Вроде и слышала про штуки вроде TiVo, но вот то, что это так сильно распространено в США, было открытием. Я как человек не очень смотрящий ТВ, а точнее не смотрящий основные каналы, даже не знаю, есть ли у нас такая штука? Кто-то в курсе?

Это самое ТВ по требованию стало одним из самых ярких примеров персонализации. И с ним вместе много других явлений, которые позволяют нам многие формы контента адаптировать под себя. Даже то, что мы можем покупать песни отдельно, а не альбомом на касете, где ни последовательность ни состав поменять нельзя, тоже влияет на наше сознание. Каждый человек по мере использования всего того, что под него лично адаптировано (или ему кажется, что это так) начинает ожидать от учебного процесса не меньшей персонализации. Внутренний протест - почему я вдруг должен смотреть один канал вместо 1000? И только тогда, когда мне сказали? И только там, где положено?

Речи о персонализации учебного материала под всех и каждого не идет - адаптировать именно содержание практически невозможно. С точки зрения контента сейчас стало особенно важно, чтобы каждый слушатель хорошо понимал, что в этом курсе лично для него, как он выиграет от обучения. И понимая, что для сотрудников компании обучение обязательное, нам нужно каким-то образом дать слушателю возможность самому для себя понять смысл обучения, как если бы он на просторах интернета сам выбрал курс или же решил посмотреть по цифровому ТВ какую-то конкретную передачу. То есть нужны инструменты, которые позволят слушателю самому персонализировать свой контент.

Несколько инструментов, которые уже можно попробовать:
- Рассказать в начале курса, что здесь есть именно для работы конкретного сотрудника. Если вы вдруг скажете, что в целевой аудитории у вас должности разные, а на много курсов нет бюджета, то ответ очень простой - сделайте первый (или 2-3) слайд разный для каждой ЦА. Основной курс будет одинаковый, а первые слайды разные (может быть еще и последние). И несколько сборок, под каждую ЦА.
- Дать слушателям самим поставить свою цель обучения. В начале обучения кратко рассказать о том, что внутри, а потом дать возможность написать свою цель (или несколько). Внутри курса для этого можно использовать поле ввода. Затем сохраняем результат, двигаемся по намеченной траектории (то есть по той, которую мы с вами до этого создали в курсе), а конце курса показываем поставленную цель и просим оценить (можно даже по шкале), насколько вы свою цель достигли. Может быть очень хорошим способом собрать цели и оценку их достижения и понять, что реально люди в курсе хотят узнать и насколько курс помогает им достичь целей.

При том, что мы не можем адаптировать контент под каждого и не можем сделать так, чтобы одно и тоже было во всех возможных форматах, можно сделать так, чтобы сложные для восприятия форматы всегда имели дубликат. Например, для тех, кто не воспринимает аудио нужен текст. Что удивительно, что практически для любого формата дублером будет текст. Он не только самый надежный и к нему все привыкли, но позволяет многим людям легче создавать ментальные схемы. То есть если мы с вами решим сделать очень интерактивный курс с большим количеством видео и прочими штучками, то стоит подумать, что мы дадим тем, кто видео не очень любит и воспринимает и кому такой формат неудобен для обучения. По этому поводу еще про игры напишу, отдельный пост.

Персонализация достаточно просто может быть отражена в доставке учебного материала: возможность проходить обучение с разных устройств. Хотя, «просто» - это легко сказать, гораздо сложнее - сделать. Но у слушателя должна быть возможность выбрать где и когда он будет проходить обучение, какое устройство для этого использовать. Естественно, если обучение полностью планируется на мобильном устройстве, тут должна быть и своя методика и свой подход к разработке. Но тем не менее, думать о том, как дать человеку свободу выбора в процессе обучения - нужно. Важно, чтобы слушатель мог сам решить, что он будет, скажем, проходить обучение из дома и у него была такая возможность (небольшой камень в огород полностью закрытых СДО). Тогда будет ощущение самостоятельно принятого решения, а вместе с ним - некий эффект персонализации.

Для каждого обучение должно быть свое и только тогда оно действительно эффективно. 

Источник

Learning 2014: мотивация, сложность обучения и воображение

Автор: Елена Тихомирова

В это утро (27 октября) в моей жизни случилось важное событие - я слушала выступление Сэра Кена Робинсона. И не в записи, не на ted.com, а сидя всего десятке метров от него. И хоть я и не понимаю культ личности, но уже очень давно имено Сэр Кен (нам даже пояснили, как его правильно зовут) стал моим кумиром в образовании. Потому что он написал и сказал то, что мне кажется очень важным - про талант и про то, что он есть у каждого. И про то, что современная система образования не дает нужных возможностей для этого. Для меня было важно, что именно он, именно на этом мероприятии говорил о тех вещах, которые нельзя упускать из виду, если мы хотим делать настоящее обучение.

Но сначала был Nick Pinchuk, президент компании Snap-On. И его первые слова были про мотивацию. Но вот только совсем не про то, что мы так часто обсуждаем: что написать в курсе, чтобы люди хотели его учить, что вообще сказать людям, чтобы они открыли курс или пошли на тренинг. И уж точно не про приказы об обязательном обучении. Он сказал, что мы редко думаем о тех, кто на самом деле заставляет работать экономику любой страны. О рабочих, о самых базовых сотрудниках, знания и навыки представляют особую важность. Если они не будут работать качественно, если будут делать ошибки, то шансы на успех любой компании - очень невелики.

Здесь задача далеко не в самом обучении. Человек может эффективно обучаться только тогда, когда ему нравится то, что он делает. Когда ему интересны новые знания и навыки и он понимает, что от их получения он станет лучше, тогда обучение действительно может быть эффективным. И при высокой внутренней мотивации формат уже не будет иметь такого большого значения - потому что человек целеустремленный возьмет знания в любом виде (я тут вовсе не про то, что курсы можно делать кое-как, просто можно меньше «бантиков» вешать). Нужно продвигать значимость каждой профессии. Чем больше человек чувствует, что то, что он делает, действительно имеет значение и кому-то нужно, тем более комфортно он себя ощущает. И ощущает собственную значимость и самореализацию (пирамида Маслоу все-таки не зря так долго актуальна). В этот самый момент наш потенциальный слушатель и готов к тому, чтобы начать развиваться. Потому что ему нравится то, что делает, он ощущает ценность своей работы, готов становится лучше и готов брать новые знания и начинать их использовать.

Мотивация начинается не внутри курса. Она должна быть там, где как нам часто кажется, специалист по обучению вовсе не работает. Там, где любому рабочему нужно рассказать и показать, как он много делает для компании. Об этом должны знать все сотрудники, каждый со своей позиции. Кстати, тут стоит сразу сделать сноску про специалиста по обучению - про него я еще буду писать, потому как очевидно, что наша зона ответственности сильно поменялась и нужны другие навыки, про которые мы раньше и не думали.

Вслед за Ником - Сэр Кен. И первое, что он сказал - мы не учим реальным навыкам. Мы слишком часто фокусируемся на чем-то абстрактном, а абстракция - это роскошь профессионалов. И самое важное, что во многом ни корпоративное обучение, ни академические программы, не готовят человека к реальной жизни. Мы живем в условиях турбулентной экономики (и это не только про Россию, хотя нам кажется, что нас трясет все время и сильнее других). Для успешной деятельности сегодня многим нужны не сколько профессиональные навыки, сколько инструменты жизни и работы в условиях эмоциональной нестабильности, которая является вечным спутником любых экономических потрясений.

Далеко не всегда мы прикладываем достаточно усилий, чтобы понять, почему человек что-то не делает или делает не так, как от него ожидают. Да, может быть он и не умеет делать на самом деле, но есть и другие причины. Это могут быть страхи, неуверенность в завтрашнем дне и многое другое. Обучение - дело очень личное. И очень хрупкое состояние. Как только человеку некомфортно, обучение может стать большой проблемой. А потому выстраивая любую систему обучения и подбирая решения к той или иной проблеме нужно помнить, что далеко не всегда решением будет тот курс, идея создания которого лежит на поверхности.

Очень хочу вам задать вопрос, такой же, как нам задавали на конференции - вспомните своего самого любимого учителя? В большом зале почти 2000 человек пришли к единому мнению - мы запоминаем в основном тех учителей, которые ставили перед нам сложные задачи. Тех, кто вызывал любопытство и заставлял думать.

Тем утром прозвучала очень интересная фраза «Любопытство пробуждает сопереживание». Теперь если мы внимательно посмотрим на все подходы к проектированию качественного обучения, то не найдем ни одного, в котором не было бы рекомендаций в самом начале показать слушателю, что здесь есть лично для него, показать понятный и знакомый пример - сделать что-то такое, чтобы человек «соединился» с материалом. То есть - начал сопереживать, чувствовать материал, понимать то, зачем он нужен. Туда же и истории - про них мы говорим, как про основной инструмент для возбуждения эмоций. Эмоции же нужны, чтобы человек начал чувствовать то, что он изучает.

Простое обучение не вызывает любопытства. И то, чего мы так часто боимся в корпоративном обучении, создавая простые курсы, в которых, простите меня, часто все просто разжевано, на самом деле совсем не так страшно.

Правильно поставленная задача в начале, достаточно сложная и относящаяся к нашей работе - вот, что нужно для повышения мотивации к обучению. И да, еще - понимание, что наша работа ценна и важна.

Галерея специалистов e-learning. Наталья Филимонова

Наталья Филимонова. 

e-LearningPRO: Наталья, как и в каком году вы пришли в e-Learning?

Наталья: Я работаю в сфере дистанционного обучения с 2008 года. Начала в ГК «Carlo Pazolini», где внедрила СДО на базе WebTutor и самостоятельно разрабатывала электронные курсы. 

Сейчас работаю в ЗАО «Глобэксбанк», где занимаюсь разработкой курсов и симуляций. Помимо этого создавала учебные курсы для компаний: Адамас, Baon , ТД Ярмарка. Проводила учебные сессии и семинары по работе с редактором электронных курсов CourseLab для компаний: Тинькофф Кредитные Системы, Baon , ГК Омега.

В 2009г. заняла 1 место в конкурсе электронных учебных курсов, созданных с помощью редактора WebSoft CourseLab (курс «Эффективные продажи»). 

Выступала на Саммите разработчиков электронных курсов 2012г.

Какие знания/умения/навыки вам нужны в работе?

Специалист e-learning – это, во-первых, преподаватель, а значит, он должен быть способен систематизировать материал и делать его комфортным для восприятия учащимся. Но здесь есть тонкость – ведь обычно он не является носителем знаний, а работает с экспертом, который снабжает его необходимой информацией. Поэтому  нужно уметь правильно строить работу с экспертом: задавать вопросы, выводить на конкретику, инициативно предлагать варианты отработок, упражнений и проч., т.к. эксперт обычно смутно представляет возможности электронного обучения в плане создания симуляций и интерактива.

Нужно ли постоянно повышать квалификацию специалисту e-Learning, если да, то как.

К сожалению, у нас пока нигде не учат «на специалиста по e-learning», поэтому большую роль играет самообразование. Могу посоветовать читать специализированную литературу, в том числе зарубежную, общаться с коллегами, посещать тематические выставки, мероприятия и семинары, чтобы быть в курсе последних тенденций. Например, есть очень интересное ежегодное мероприятие – саммит разработчиков электронных курсов eLearning Elements. Также встречи специалистов, занимающихся электронным обучением, регулярно организует компания WebSoft.

Сложно ли найти работу специалисту вашего профиля? Какие способы поиска наиболее эффективны?

Мне кажется, наиболее эффективны два способа – классический поиск работы по специализированным сайтам типа headhunter и «адресные» приглашения на вакансии. Мир специалистов e-learning довольно тесен, и многие знают своих коллег, видели сделанные ими курсы, примеры внедренного электронного обучения в компаниях, а потому могут оценить уровень профессионализма не понаслышке. И когда открываются интересные вакансии, нередко в первую очередь обращаются адресно к интересующим специалистам.

***

• Ссылка на запись вебинара «Система дистанционного обучения в Carlo Pazolini – идеи и реализация»:

http://hrm.ru/db/hrm/78D7CB1C58BB012A442579AD0020DEAB/webinar.html

• Ссылка на запись выступления «Чему электронный курс может научиться у тренинга»:

http://www.youtube.com/watch?v=aYIEihwwm3k&list=PLCCF674308DA8CD68&index=6

Портфолио:

Филимонова Наталья, портфолио from Наталья Филимонова

E-mail: natasha_filim@mail.ru

С уважением,
Наталья Филимонова.


>>>

Другие участники Галереи специалистов e-learning.

     Сообщество e-Learning PRO приглашает экспертов e-learning -сферы рассказать о своем опыте и внести свой вклад в развитие Галереи.

     Менеджер e-Learning PRO - Марина Литвинова, marina@e-learningcenter.ru. 

Стили обучения и советы для обучающихся

Автор: Константин Бугайчук

Перевод инфографики: Стили обучения  и советы для обучающихся

Исходник инфографики: 

Для аудиалов:

• записывайте лекции;
• попросите повторить если Вам непонятно;
• проговаривайте вещи, которые хотите запомнить;
• читайте вслух;
• учитесь с другом, с которым Вы можете разговаривать и слышать информацию;
• используйте известные песни, чтобы улучшить запоминание деталей и новых слов.

Для визуалов:

• записывайте (аннотируйте) основные идеи в тетради;
• просмотрите главу перед чтением что выделить ключевые слова, название, содержание;
• обращайте внимание на рисунки и схемы;
• слушаете лекцию - смотрите на спикера;
• садитесь посредине класса, где хорошо видно доску и учителя;
• используйте графические методы аннотирования (карты памяти, схемы, ленты времени);
• используйте флешкарты, чтобы помочь вам изолировать и "ментально" увидеть факты и их порядок.

Для кинестетиков:

• если возможно "делайте" ваши проекты и задания в активном режиме;
• пишите ключевые слова пальцем в воздухе, гладкой поверхности или на ковре;
• используйте короткие перерывы, которые включают активные действия;
• попробуйте учить в разных положениях - меняйте положения чаще;
• записывайте основные идеи в блокнот, тем самым - руки продолжают движение;
• попытайтесь воспроизвести слова или события простыми жестами;
• запишите слова на флешкартах и читайте их вслух, ходя при этом по кругу.

А вот это советы не учащимся, а преподавателям:

(подборка из разных источников, например: http://goo.gl/jRtltS)

Аудиалы:

• Начните новый материал с краткого объяснения того, что будет; 
• Используйте метод Сократа для чтения лекций путем опроса учащихся; 
• Включите слуховую деятельность, например, мозговой штурм, викторину; Оставьте достаточно времени, чтобы опросить учащихся о их деятельности; 
• Задавайте вопросы учащимся, старайтесь разговорить их. 

Визуалы:

• Используйте графики, диаграммы, иллюстрации или другие наглядные пособия; 
• Включите наброски, концептуальные карты, раздаточные материалы и т.д; 
• Оставьте пробелы в раздаточных материалах для заметок; 
• Ликвидируйте потенциальные отвлекающие факторы; 
• Дополните текстовую информацию иллюстрациями, когда это возможно; 
• Попросите их рисовать или делать заметки на полях.

Кинестетики:

• используйте цветные маркеры, чтобы подчеркнуть ключевые моменты на лекционных плакатах; 
• делайте перерывы; 
• включите в обучение эксперименты или наглядные демонстрации;
• принесите в класс макеты, опытные образцы и т.д.