«Сетецентрический подход в обучении персонала»

Конкуренция – это война, а рынок – поле боя. Сравнение жёсткое, но честное. Десятки, сотни, тысячи успешных людей признаются, что активно используют уроки военного искусства в своей работе. И нет ничего удивительного в том, что, казалось бы, сугубо военная концепция может найти применение и в повседневной жизни.

Поинтересуйтесь в любом из популярных поисковиков что такое сетецентрический подход, и пять из десяти предложенных вам ссылок будут про Сетецентрическую войну. И это не удивительно, ведь родоначальником данного понятия считается маршал Советского Союза Николай Васильевич Огарков, а само понятие легло в основу сразу нескольких военных доктрин, разработанных в США.

Концепция сетецентрической войны заключается в достижении инфокоммуникационного превосходства за счёт объединения участников боевых действий в единую сеть, что в свою очередь даёт им превосходство в боевых возможностях. То есть, если у вас есть набор ресурсов для выполнения задачи, свяжите эти ресурсы в единую информационную сеть и дайте им возможность обмениваться информацией. Так вы многократно повысите их эффективность, и, как следствие, повысите вероятность выполнения задачи. В этом и заключается смысл сетецентрического подхода, и, согласитесь, это один из тех смыслов, с которыми можно работать не только в рамках военной науки.

У вас как у специалиста по обучению или руководителя есть цель – улучшить результаты своих сотрудников. Для этого вы должны помочь им изменить текущую модель поведения на модель более эффективную. В рамках этой цели можно использовать определённый набор ресурсов.  Вы можете провести тренинг, показать им обучающее видео, проверить знание регламентов, рекомендовать книгу, поощрять либо наказывать за проявленные или непроявленные признаки нужной модели, и много чего ещё в зависимости от возможностей, фантазии и целесообразности.  И поскольку вы специалист хороший, то наверняка попытаетесь использовать сразу несколько ресурсов, чередуя и комбинируя их. Но вопрос в том, станет ли этот набор ресурсов системой или так и останется просто «ящиком с инструментами».

Без системы инструментов работы с сотрудником он превращается в «болтик» в организационном механизме, который сначала покрутят в одну сторону, потом в другую, потом молотком постучат, а в итоге сорвут резьбу и скажут, что просто бракованный попался.

Применение сетецентрического подхода в обучении позволяет застраховаться от таких последствий. Дайте возможность каждому инструменту обмениваться информацией об объекте с другими инструментами. Это запустит процесс создания базы информационных ресурсов для данного объекта. Базы, которая достигнув критической массы, позволит добиться нужного нам изменения объекта. «Тренинг», «Наставник», «Тест», «Руководитель» и т.д. должны быть замкнуты в единую коммуникационную сеть, и в рамках этой сети им необходимо непрерывно обмениваться информацией после каждого контакта с сотрудником, чтобы затем корректировать своё воздействие с учётом этой информации.

Больше того, используя принципы сетецентрического подхода мы получаем ресурсы там, где их раньше не было. К примеру, сейчас уже не новость, что мобильный телефон или планшет, подключённый к единой экосистеме обучения, превращается из обычного гаджета в мощнейший инструмент воздействия.  Таких «гаджетов», способных интегрироваться в единую сеть, становиться всё больше, и практически каждый из нас это уже два «я» - «я» реальное и «я» сетевое, поэтому в эпоху интернета вещей ключевой становится способность выстраивать сложный многоэлементный процесс обучения. Процесс, включающий это самое сетевое «я» и мобилизующий его ресурсы для достижения нужной нам цели. 

Эдуард Пономарёв

Быть или не быть. Или почему 700 лучше 4000?

Автор: Александр Слепец

Не так давно, на конференции «Искусство разработки курсов» было отличное выступление на тему «Разработка тестов, результаты которых имеют значение» (Алексей Корольков, Websoft). Когда я с утра увидел программу, то подумал, что этот блок, наверное, будет самым скучным, но я ошибался. Доклад спикера вызвал активную дискуссию не только на конференции, но и за ее пределами.

Рекомендую перед прочтением поста просмотреть данную презентацию.

******************

Не смотря на, то что «классика жанра» говорит нам о трех этапах тестирования: 

1.       Проектирование и разработка теста.

2.       Реализация (запуск) тестирования.

3.       Анализ, оценка и интерпретация результатов тестирования.

Алексей предложил более детализированные процесс разработки тестирование:

Как часто при создании и запуске нового тестирования мы проходим все эти этапы? Вопрос оставлю открытым, но на 100% соглашусь со спикером, что если Вы хотите достичь эффективности от тестирования, то это оптимальный путь.

Определения целей тестирования – это всему голова. Ведь в зависимости от цели у Вас будет меняться формат и параметры теста, а в некоторых случаях и отказ от тестирования. Но об этом стоит писать в отдельном посте.

Поскольку я себе ставил за цель написать о том, как в один день мы «удалили» около 4000 вопросов из системы и почему мы так сделали. 

База в 4000 тестовых заданий досталась нам в наследство, при попытке оптимизировать – поняли, что лучше не надо. А теперь почему:

1) большая часть тестовых заданий (вопросов) были легкими или очень лёгкими, вторая часть – непонятными или неактуальными;

2) в большинстве вопросов страдали варианты ответов (дистракторы): верный вариант был в большинстве случаев очевидным (длина, местоположения, не похожесть на другие варианты); недостаточное количество вариантов ответов; отсутствие перемешивание вариантов ответов;

3) наличие множества дублей тестовых заданий (создавались или различными сотрудниками, или для различных тестов)

На текущий момент – действующих вопросов около 700, из них около 10% в течение года переносятся в архив (нет надобности дальнейшего использования), 90% в течении года пересматриваются на актуальность (од одного до несколько раз, в зависимости от потребности). Большинство вопросов включены сразу в несколько тестов и в случае внесения изменений – мы вносим корректировки только в один вопрос, во всех остальных тестах будет актуальная версия. При перенесении вопроса в архив мы просматриваем с помощью агрегированного отчета в каких тестах данный вопрос еще использовался, чтобы его тоже своевременно исключить. Это то что касается управления базой тестовых заданий.

Мы четко себе отдавали отчет, если мы не изменим подход к написанию тестовых заданий и вариантов ответов к ним, а также если не будет изменён подход к созданию теста и анализа результатов тестирования, то ни про какую эффективность тестирования лучше и не говорить.

Перед нами стоял вопрос, как можно повысить и за счет чего эффективность тестирования. Ответы мы нашли, в свойствах теста. Кстати при нарушении одного из их делает любой тест неприменимым. Вот эти свойства:

§  Валидность – соответствие измеряемым знаниям, умениям.

§  Сложность – объем умственных усилий для выбора ответа.

§  Надежность – правильность и адекватность отражения уровня знаний.

§  Устойчивость – равнозначность для различных групп участников тестирования.

§  Репрезентативность – полнота охвата темы тестирования.

§  Значимость – актуальность включения в тест. 

Управлять ими посредством качественно разработанным тестовым заданиям (вопросов) и дистракторов.

Дистракторы (от англ. distract — отвлечение внимания) — варианты ответов в заданиях с выбором, не являющиеся правильными решениями, но внешне близкие к правильному решению.

За время создания различных тестов и их последующего анализа, хочу поделиться некоторыми рекомендациями.

Рекомендации по написанию тестовых заданий (вопросов)

- Тестовое задание должно быть сформулировано ясно и четко.

- Старайтесь формулировать задание в виде одного предложения, которое должно легко восприниматься каждым участником тестирования. 

- Задания тесте должны проверять конкретные знания, умения или конкретные навыки ваших сотрудников.

- Тестовые задания должны быть информативными.

- Необходимо использовать простую, грамматически правильную утвердительную форму задания в виде одного предложения из 5-20 слов, без оборотов, используя простые придаточные предложения.

- Не используйте в заданиях «нестрогие» слова типа «иногда», «часто», «все», «всегда», «никогда», «большой», «небольшой», «малый», «много», «меньше», «больше» и грамматические обороты «Почему не может не…», «Правда ли, что…», «Возможно ли…».

- Умело используйте вопросительные слова «Кто», «Что», «Где», «Когда», «Как», «Какая», «Какой». В большинстве случаем они не нужны в тестовом задании J.

Рекомендации по составлению верного варианта и дистракторов тестового задания.

- Неправильные ответы должны быть разумны, умело подобраны, не должно быть явных неточностей, подсказок.

- Все варианты ответов должны быть грамматически согласованы с основной частью задания; в любом случае следует использовать короткие, простые предложения, без зависимых или независимых оборотов.

- Правильные и неправильные ответы должны быть однозначны по содержанию, структуре и общему количеству слов.

- Применяйте правдоподобные ошибочные варианты, взятые из опыта.

- Не используйте варианты ответов «ни один из перечисленных» и «все перечисленные», особенно для типов вопросов «единственный выбор».

- Убедитесь, что различия между вариантами ответов точны.

- Чем больше варианты ответа походят друг на друга, тем труднее распознать правильный ответ и тем лучше тестируется умение понимать, например, прочитанный текст. Но когда различия не очень четки, то может случиться так, что тестируемый, зная правильный ответ, выберет правдоподобный.

- Избегайте повторения в вариантах ответов, особенно для вопросов, которые следуют последовательно.

- Лучше использовать длинный вопрос и короткий ответ. В противоположной ситуации на прочтение ответов уходит больше времени и больше сил тратится на анализ высказываний.

Совет «С ног на голову»

Создать тестовые задания очень просто. Когда у Вас четко поставленная цель и Вы точно знаете, какие знания Вы должны проверить в участников тестирования, тогда смело начинайте из написания верных вариантов ответов. К верным вариантам ответов подберите правдоподобные дистракторы. И тогда смелой приступайте к написанию самого вопроса (тестового задания).

Сколько должно быть вариантов ответов? Как минимум 4 для вопросов типа «единичный выбор». А для вопросов «множественный выбор» все зависит от количества верных ответов. А что бы участники тестирования не играли «в морской бой» во время тестирования, не забывайте установить перемешивания вариантов ответов (следования вариантов - случайно).

Да, в большинстве тестовых заданий у нас проставлен вес 1 бал за верный вариант ответа, но это не стандарт для нас. 2, 3, 5 баллов за верный ответ также имеет право на жизнь. Количеством баллов мы определяем сложность вопроса.  Был опыт, когда мы ставили и 0 балов. При удобном случае поделюсь данным кейсом.

Длина теста. Оптимальное значение - 25-30 вопросов. Выборка должна быть в 3-4 раза больше. То есть в тест включаем пул из 75 вопросов, а каждому слушателю выдаем по 25-30 вопросов.

Помните, что затрачиваемое время на сдачу теста должно быть не больше 60 мин., а минимальное время зависит от занятости Ваших сотрудников. Мы делаем тесты так, чтобы время, затраченное на его прохождения, не превышало 20-30 минут.

Параметры теста. Как минимум, перемешивайте вопросы в тесте и используйте выборку вопросов. А все остального будет исходить от цели тестирования.

Пример, когда нам нужно было включить в тест вопросы с различным весом верного ответа:  

15 вопросов с весом 1 балл за верный ответ;

10 вопросов с 2 балами за верный ответ;

5 вопросов с 5 балами за верный ответ.

Почему именно так? Ведь проще было поставить настройку показать 30 вопросов из 100. Но в таком случае может получиться так, что кому-то попадутся все 30 вопросов с весом в 1 балл, а кому-то только вопросы с высоким весом. 

Как понять, что с тестом что-то не то? После каждого тестирования каждый из нас выгружает из системы как минимум отчет по завершенном тестировании. Постройте на его основе диаграмму, которая бы показала частоту распределения результатов теста.  Если в результате у Вас получилось что-то на подобие вот такой картинки, значит тест и тестовые задания требуются пересмотра.

Чтобы понять в чем причина, следует сделать выгрузку во варианты ответов участников тестирования. В большинстве LMS это стандартный отчет. Названия его может отличаться, а вот суть нет.  Он имеет приблизительно вот такой вид.

На что обращать внимание:

1. На вопросы, которые имеют слишком высокий средний балл.

2. На вопросы, которые имеют слишком низкий средний балл.

3. На количество выбранных тех или иных вариантов ответов.

Давайте попробуем понять на примерах, что нужно улучшить в некоторых вопросах (тексты вопросов и вариантов ответа показывать не буду, так как в них может содержаться конфиденциальная информация).

Кейс 1.

Средний бал 0,96, только 4% участников тестирования предоставили неверный ответ.

Ошибка №1. Не достаточное количество дистракторов (помним не меньше 4), требуется увеличениях их количества.

Ошибка №2. Второй дистрактор скорее всего не правдоподобный, так как его никто из 50 участников, так и не выбрал - смело его убирайте и придумайте новый.  

Кейс 2.

Средний балл 1.

Ошибка №1. Не используйте вариант ответа «Все ответы верны». В таком случае слушателю достаточно знать только два верных ответов и поскольку тип вопроса не позволит их выбрать одновременно у слушателя появляется мысль «Значит все варианты ответа».

Решения. Если уж не хочется добавлять дистракторы, то хотя бы замените тип вопроса на «множественный выбор» с одним верный вариантом ответа. Но в таком случае будьте готовы править результаты руками для тех участников, которые выберут все первые 4 варианта, что тоже будет правильно. Так что не ленитесь и добавляйте дистракторы и убирайте вариант ответа «Все ответы верны».

Кейс 3.

Вот пример, когда тестовое задание имеет проблемы с дистрактором (вариант 1 та вариант 4). 

Кейс 4.

Обратите внимания, первые два дистрактора никто так и не выбрал, лучше их заменить. А теперь обратите внимание на дистрактор 6, которые ввел в заблуждения более 90% участников тестирования. И здесь могут быть различные сценарии: к примеру дистрактор 6 может демонстрировать, то что сотрудники выбирают его по старинке (раньше был верный вариант ответа) так и то, что он плохо составлен.

Кейс 5.

Вот такая картинка, сигнал что тестовое задание или сформулирована непонятно, или двузначно.

Вот такой небольшой и не затратный анализ поможет Вам повысить эффективность Вашего тестирования. Успехов Вам в роботе!

It Is Tomorrow – And Me, то что меня вдохновляло в процессе написания данного поста. 

Источник

Как найти нужные знания и не запутаться в сети Интернет?

Автор: Марина Литвинова

В настоящее время любой специалист, если он хочет быть востребованным на рынке труда и стремится стать профессионалом в своей сфере, понимает огромное значение постоянного развития. При этом основное внимание стоит уделить именно самостоятельному обучению. Если ранее человек был настроен на постоянный поиск новой интересной информации, которая была в дефиците, то сейчас ситуация противоположная: большинство людей испытывают постоянную информационную перегрузку. И при этом все равно мы нуждаемся в знаниях. Для того, чтобы разобраться в безграничных возможностях, которые нам дарит Интернет, важно настроиться на поиск адекватных данных по нужной теме. То есть не просто подряд просматривать все предоставленные поисковым запросом результаты, но и оценивать их  достоверность и практическую применимость, или как еще говорят – осуществлять поиск релевантной информации. Как этому научиться?

Во-первых, можно начать с того, чтобы следовать в сети за кураторами контента. Это как раз такие люди, которые помогают найти, отфильтровать и пояснить информацию по определенной теме. Чаще всего это либо эксперт в вашей теме, ведущий активный образ жизни в сети Интернет, либо группа/сообщество, которую курируют такие люди. Желательно искать узкоспециализированное сообщество в вашем направлении деятельности. Например, у e-learning специалистов это выглядит примерно так (ссылки активны после загрузки презентации со slideshare):

Неформальное обучение корпоративных e-learning специалистов. Марина Литвинова from Corporate_E-Learning_UA

Почему стоит искать информацию/обучение/вебинары на зарекомендовавших себя ресурсах? Ответ прост: вы потратите минимум времени и на поиск и на качественное обучение, а также минимизируете рекламу, которая часто присутствует в бесплатном онлайн-обучении.

Во-вторых, можно самому стать куратором контента и научиться грамотно управлять информацией. И кстати обучение такое тоже можно пройти онлайн. В 2013 году я бесплатно прошла такой курс от Харьковского политехнического института (проф.Владимир Кухаренко, загляните в его блог, сейчас как раз закончила обучение новая группа кураторов).

В-третьих, практически в любой крупной компании есть  обучающий центр или корпоративный университет, который не только проводит обучение сотрудников, но и конечно же сможет подсказать вам, какой внешний курс/вебинар пройти, а также какие книги и статьи почитать.

И, напоследок, хочу поделиться еще одним ресурсом, который я очень люблю – это бизнес-дайджесты от компании Киевстар. Там можно найти рекомендации и отзывы о бизнес-книгах от топ-менеджеров, а также краткое содержание деловых бестселлеров. Часто именно книги подталкивают нас к тому, чтобы развиваться и совершенствоваться. И при этом также важно, чтобы это чтение было полезным, интересным и релевантным вашему поиску!

Источник

Первый опыт использования Storyline 2

Автор: Валерий Задавысвичка

Решил написать про свой первый опыт использования редактора Storyline 2. Наверное, правильней сказать про свои впечатления))) Остановлюсь на наиболее важных и запомнившихся для меня моментов. Начну с вопроса - Откуда вообще появилось у меня желание попробовать эту программу, ведь я уже давно использую Adobe Captivate и в принципе он покрывает все мои потребности? Ну во первых последнее время я замечаю, что большое количество специалистов e-learning используют эту программу. И мне стало интересно - Что же их привлекает в этой программе? Во вторых я в своей практике стараюсь руководствоваться принципом выхода из зоны комфорта - хочешь получать новые результаты - делай по новому. И когда появилась идея, вне работы в своём Банке, разработать курс в рамках проекта обучения Эйдетики (развития памяти) я принял решение, что буду это делать в новом для себя редакторе. Конечно же были сомнения: зачем использовать новое, если это от тебя потребуется больше сил и времени на изучение, но к счастью я не был ограничен строго во времени и знал, что по использованию этой программы есть сильное "комьюнити", которое может мне помочь в решении моих задач, если сам не смогу разобраться (по крайний мере я в это верю).
Перед написанием сценария курса, я владел информацией о потенциальных возможностях программы. Например, такие опции как "drag and drop", вопрос с текстовым ввода ответа, предоставление индивидуальной обратной связи в зависимости от результата тестирования и т. д. Поэтому, когда мы писали сценарий я учитывал все эти возможности, но не знал на сто процентов как это делается в программе.

Следующим шагом надо было определиться с общей концепцией оформления курса: какой фон; кнопки; стилистика текстовых боксов и картинок, как будет работать навигация курса. Я решил упростить себе задачу и попробовать найти уже готовые шаблоны. Так я набрел на ресурс - elearningchips, где нашёл для себя подходящий шаблон. На ресурсе есть платные и бесплатные решения. Воспользоваться им, оказалось очень правильное решение. Во первых - я вышел за рамки привычек в своей работе. Все мы знаем, работая в компании над разработкой курсов, ты должен придерживаться определенных стандартов и со временем они становятся частью тебя. И когда стал вопрос создать, что-то за пределами компании, у меня все получалось с отчётливым оттенком  корпоративного стандарта. Надо было разорвать это барьер ))) Во вторых сам шаблон помог мне понять как устроена работа в Storyline 2. В шаблоне уже были - готовые кнопки и разделы: карта курса, выход, глоссарий, помощь, вперёд / назад, титульные слайды и информационные слайды, где можно было вставить только текст с картинкой и даже ничего не надо дорабатывать. По шаблону я смог разобраться с некоторыми опциями программы. 

И несколько скринов того, что получилось у меня:

И ещё про один момент. Одной из задач которую мне надо было решить это установка таймера на определенные (не тестовые) слайды. "Погуглив", я вышел на ресурсы посвящённые "сторилайн" и нашёл порядка 5 решений, при этом по некоторым из них надо было просто скачать "темплейт" и добавить его в свой курс. Ещё раз убедился, что если надо найти хорошее решение, обязательно будут люди (а пользователей программы по всему миру очень много), которые с этим сталкивались и есть шанс, что до тебя уже нашли хорошую реализацию задумки и готовы этим поделиться.

Итоговые впечатления:

• Похожий интерфейс с PowerPoint, делает программу более дружественной и понятной. 
• Можно рисовать кнопки/интерактивные объекты и удобно настраивать их изменения при наведении курсора/нажатия... 
• Использование слоёв - очень удобно для быстрого создания интерактивных переходов между информационными блоками/сообщениями 
• Понравилось наличие группировки слайдов по сценариям (блокам) и отображение структуры их взаимосвязей
• С возможностью "drag and drop" смог разобраться и сделать нужный интерактив очень быстро. При этом изначально  думал, что это у меня займёт гораздо больше времени. 
• Легко понять как делать анимацию для объектов. Но в Adobe Captivate настройка анимационных эффектов мне нравится больше.

Программа мне понравилась и я намерен изучать и работать с ней далее. Вижу в ней много полезного. Дальнейшая вершина это изучение "переменных".

Источник

eLearning and the Science of Instruction. Совместное обучение в сети

Автор: Денис Якорев

Для обозначения совместного обучения при помощи информационных технологий  в западной литературе используется аббревиатура - CSCL (Computer-Supported Collaborative Learning).

Под CSCL понимается использование командами от 2 до 5 человек синхронных и асинхронных инструментов в целях, способствующих обучению:

• создание продуктов,
• решение учебных задач,
• обсуждение видео-примеров и др.

Для этого обычно используются следующие типы приложений:

• блоги и мини-блоги
• видео-конференции
• чаты
• электронная почта
• форумы
• социальные сети
• вики

Но стоит помнить, что технологии сами по себе бесполезны. Важно то, как они будут вписаны в процесс обучения, ведь технологии меняются, а человек учится также, как и тысячи лет назад.

Совместное очное обучение активно изучается на протяжении последних 60 лет. Результаты этих исследований достаточно интересны, и вполне применимы и для совместного обучения в виртуальном пространстве и сети Интернет.

Согласно исследованиям, совместное обучение имеет огромный потенциал для повышения качества обучения, но для этого оно должно соответствовать трём основным критериям:

1. Ученики должны быть взаимозависимы
2. Должна быть выбрана правильная цель обучения
3. Между учениками должна быть налажена высококачественная коммуникация

Разберём критерии подробнее:

Критерий 1. Взаимозависимость участников
Взаимозависимость участников подразумевает, что результат каждого участника зависит от достижений остальных членов команды. Общекомандные достижения частично сказываются и на оценке каждого ученика.

Slavin(2011) особо отмечает важность группового вознаграждения, которое бывает эффективным только в том случае, если оценка каждого участника основана на суммарном результате каждого члена команды. К примеру, если в ходе занятия, ученики выполняют задание в группе, а потом сдают тест "сами за себя" - у них нет никакого стимула помогать другим членам команды. Если же в конце занятия их ждёт оценка, которая складывается частично из их собственных результатов, а частично - из результата всей команды в целом, то это уже совсем другая история.

Исследования подтверждают эффективность второго варианта. В 78% случаев использование группового вознаграждения даёт положительный результат. Рост эффективности, в среднем, 32%.

Критерий 2. Цели обучения
Групповое обучение должно преследовать одну или обе следующих цели:

• индивидуальное обучение
• качество командного проекта

Решение необходимо принимать в каждом конкретном случае, но стоит отметить, что хорошее качество конечного продукта, вовсе не означает качество обучения всех членов команды.

Критерий 3. Качество диалога внутри команды
Исследования показали, что для эффективных групповых занятий необходимо, чтобы в процессе учёбы между участниками было налажено общение, причём, вносить вклад в диалог должны все участники, никто не должен оставаться в стороне.

В результате экспериментов была получена интересная зависимость. В ходе эксперимента, часть учебных групп показала очень низкие результаты. При выяснении обстоятельств оказалось, что в 72% случаев низкие результаты были следствием плохой коммуникации внутри группы - общение между членами команды сводилось к тому, что один из участников просто пересказывал свои знания остальным. Эффективным же можно признать только такое общение, где все участники активно вовлечены в процесс - изучают разные мнения, задают и отвечают на вопросы друг друга, стараются разобраться в позициях своих согрупников.

Конечно, такой метод обучения накладывает свой отпечаток и на роль преподавателя - его задачей становится организация удобной для общения среды и стимулирование общения между участниками. К счастью, и в этом направлении уже есть некоторые полезные для преподавателей наработки, например метод Упорядоченной полемики, разработанный в 1992 году Johnson and Johnson.

Авторы книги eLearning and Science of Instruction на основании исследований приводят и ряд своих рекомендаций:

1. Групповое обучение будет эффективнее индивидуального, если:
1. поощряется взаимопомощь и совместное достижение целей
2. ученикам даются задачи, которые способствуют рабочему диалогу между учениками, который, в свою очередь, способствует более глубоким мыслительным процессам
2. Группа существенно результативнее, если речь идёт о создании творческих продуктов, или решении слабо формализованных задач (По данным Lou, Abrami, D'Apollinia продукт группового творчества лучше индивидуального на 200%). Такой результат становится возможным за счёт большего количества вариантов, которые может предложить группа, исправлении ошибок друг друга и формировании более полной картины процесса.
3. В случае создания творческих продуктов и решения слабоформализованных задач совместная работа в виртуальности и онлайн может оказаться даже более эффективной, так как лучше способствует осмыслению информации и обмену идеями, чем очное обучение
4. Избегайте создавать команды только из "слабых" участников. Лучше включать как сильных, так и слабых, либо только сильных. 
5. Если основная цель - индивидуальное обучение, то учеников лучше разбивать попарно. Если цель - создание продукта, то лучше, чтобы команда включала 3 -5 участников.
6. Удовлетворение учеников обучением зависит от общения внутри группы. Они показывают лучшие результаты, если у них есть возможность общаться с преподавателем и другими учениками.

Источник