Как вырастить спеца e learning

Автор: Эдуард Бабушкин

Показываю предварительные результаты нашего флешмоба «Как вырастить спеца e learning». Флешмоб возник из нескольких вакансий: компании хотят сразу готового специалиста, а где же их взять? Вот и решили показать, как выращивать спецов. Я просил ответить на три  вопроса

1. вы пришли в e learning
2. из кого надо выращивать таких спецов
3. как их надо выращивать

Принимаю по прежнему ваши комменты в нашем обсуждении

Напишите мне на почту, чьи ответы понравились больше! edvb@websoft.ru

Ответы выстраиваю в порядке поступления, позиции описываю так, как указаны в Линкедин

Елена Тихомирова, eLearning Center, CEO

1. Специальность человека не имеет значения, у меня получались отличные спецы как из программистов, так и из биологов. Проверить можно достаточно просто - нужно дать пару простых заданий: на организацию учебного процесса, на обработку учебного материала, на понимание целей компании (проекта). Даже если человек не знает всех профессиональных тонкостей, у него либо есть чувство к вопросу, либо нет. 
2. Учить: западные книги, основы обучения (как вообще человек учится и что ему нужно для хорошего обучения), обучение в компании (по сути e-learning специалист должен как просто спец по обучению знать, зачем оно, обучение нужно). 

Святослав Лунев, Head of Distance Learning Unit - BNP Paribas

1. насильно, 
2. неважно, 
3. методично.

КираГусева, E-learning creator

Согласна с Еленой, но еще бы добавила: 

2) выращивать неважно из кого, но я, конечно, за универсалов в идеале. Когда человек не только теорию знает, но и ручками может проверить ее исполнение, да еще и порисовать что-нибудь :) Или когда человек не только собирает здорово, но еще и думает при этом о подаче материала. Как в Toyota, чтобы каждый мог "нажать красную кнопку" в случае чего. 3) как их надо выращивать? давать проекты, корректировать, смотреть на проекты других, читать книги, ходить на конференции. Но главное - давать проекты! Один из самых прикольных методов - показывать классные курсы, чтобы человек понял, что хочет делать так или еще лучше. И давать делать-делать-делать. Ну и в этом вопросе (это уже из собственного опыта) - очень важно правильно подобрать вначале

Сергей Снегирев, CEO at BranchTrack.com Customer Simulations.

Хотел бы предложить всем посмотреть четырехминутный ролик  это к п.2 и особенно комментарию Киры :)

Елена Коровина,компания ППФ Страхование жизни.

1. В e learning пришла после работы в сфере маркетинга, в ВУЗе, в котором и столкнулась впервые с порталом, вебинарами и прочими инструментами ДО. 
2. E learning - сфера достаточно специфичная, творческая. Как мне кажется, т.к. в наших ВУЗах еще не готовят специалистов ДО, их нужно выращивать из сотрудников с пед/технич образованием, но главное, из людей творческих, и тех, кто продолжает сам обучаться на протяжении всей жизни. 
3. На вопрос "как их надо выращивать" затрудняюсь ответить, в связи с небольшим опытом. Но, думаю, что в будущем необходимо обучать не "сотрудников на месте", а именно готовить специалистов e learning.

ЕленаДенисова, Начальник отделадистанционного обучения в ЗАО "Европлан"

1. Я получила техническое образование в области САПР - системы автоматизированного проектирования, ключевым направлением которого является системотехника. Системотехника охватывает все возможные существующие системы и подсистемы. СДО - как автоматизированная система обучения персонала, является в частности, одной из подсистем организации рабочего процесса (заметьте, любого). Таким образом, первый опыт по специальности и привел меня к СДО. Поэтому, я то как раз работаю по специальности уже более 11 лет :). 
2. Выращивать, действительно, можно из любой области, если брать за "воронку будущих специалистов". Вопрос только в количестве и качестве фильтров на входе. Для ключевых должностей, у меня целый строгий ряд критериев из 3-х пунктов (как в сказке ;)). Для верстальщиков -свои 3 пункта. 
3. я набирала и набираю свою команду лично. Критерии отбора зависят от той специфики, которая нужна для той или иной должности. У меня в отделе четкое разделение труда. Поэтому и входные данные разные. 

Руслан Койнов. Leading Consultant в Peter-Service

1. смешно, но получил почти профильное :) инженер - педагог 
2. При грамотной методологической поддержке курсов, можно практически из любого. Если "каждый сам за себя", то тут наверно из технаря спеца получить проще. 
3. а вот тут начинаются нюансы, смотря из кого делаем - технаря, сначала нужно обучить внятной речи и формулировке своих мыслей, гуманитария натаскать на предметную область (причем неясно, что сложнее)

Marina Litvinova, e-Learning project manager, Ukrinbank

1. вы пришли в e learning : пришла в банк в корпоративный университет, увлекалась дизайном и журналистикой – это стало определяющим в том что взялась развивать СДО, а еще с детства мечтала стать учителем, в итоге стала корпоративным дистанционным преподавателем 
2. из кого надо выращивать таких спецов – точно человек должен быть очень организованным, тк СДО (возможно для меня так) это в первую очередь четкость и порядок, стандарты, отлаженная работа, конечно есть и творчество, но если мы говорим о ведении СДО то 1) организация, 2) творчество. Для дизайнеров и разработчиков курсов может быть сначала нужно творчество (ну после того как менеджер курса-проекта подумает над его целями, нарисует сценарий и т п ) 
3. как их надо выращивать : ну во первых надо ли, возможно лучше взять готового, точно видела что из корпоративных тренеров плохо получаются e-Learning –цы, немного разные это люди. А если и выращивать то тоже из моего опыта лучше наставничество и коучинг сильного спец-та в этой области

Елена Вершкова, lecturer (Tomskij Politehniceskij Universitet)

1. вы пришли в e learning - работаю в университете, поэтому нужно. Но всегда был интерес к компьютерам ис удовольствием начала заниматься e learning
2. из кого надо выращивать таких спецов - из заинтересованных и увлеченных! Остальное не имеет значения. Если человеку интересно и ему нравится, он научится всему
3. как их надо выращивать - соглашусь с коллегами, давать задания, помогать, подсказывать, и, конечно, стимулировать и мотивировать. Причем и материально, и нематериально.

Кирьянов Дмитрий, Engineer in PTS, MOOC tutor on tsuefa.ru

1. Пришел в e-Learning случайно - в начале 2000-х подрядились с женой делать как фрилансеры видеокурс по МС-Офису. Ну, и как тех.писатель уже начал работать к тому времени.
2. По моему опыту - из тех.писателей и инженеров из предметной области (что касается технических курсов, не гуманитарных)
3. Опять же мой опыт - надо платить больше денег именно автору курса (источнику контента). Экономия на авторе=гарантированно плохой курс. Сразу берите правильных людей, которые - да - будут дороже.

Обучение на основе компетенции (инфографика)

Автор: Константин Бугайчук

Давно хотел перевести данную инфографику "Обучение на основе компетенции" (Кстати, а может в нашей интерпретации это звучит как "компетентностный подход?").

Одной из ключевых характеристик обучения основе на компетенции является его нацеленность на демонстрацию навыков и умений (в оригинале - мастерство). В системе обучения на основе компетенции, студенты не имеют права продолжать, пока они не продемонстрировали заявленные компетенции (т.е. желаемые результаты обучения должны быть продемонстрированы).  Сильные стороны этой модели заключаются в ее гибкости, а учащиеся в состоянии двигаться в своем собственном темпе. Это поддерживает студентов с различным жизненным опытом знаниями, уровнем грамотности, и другими особенностями. 

Источник инфографики: Rasmussen College.

Обучение, основанное на компетенции, это такой подход, который фокусируется на демонстрации студентом результатов обучения - которые являются центральным звеном в учебном процессе. Студенты демонстрируют свои достижения и проходят учебную программу в собственном темпе. Как только "компетенции будут продемонстрированы" - студенты идут по программе дальше.

Срок курса или программы обучения от 1 до 6 месяцев. Студент определяет сам количество выполненной работы на протяжении этого периода времени. Университет присваивает степень или дает учебные кредиты после демонстрации компетенций.

Где наиболее применим: графический дизайн, сестринское дело, бизнес-обучение, технологии.

	Обучение на основе компетенций	Традиционное обучение
Учебный план	Вариативная структура программы, проверка навыков на разных уровнях	Стандартный класс, программа, «приоритет знаний»
Окончание программы	Как будет готов	Согласно графику
Среднее время аккредитации	30 месяцев	60 месяцев

Источник № 2 по теме:

Компетентностно-ориентированное обучение представляет собой особый подход и чаще используется в изучении конкретных навыков, чем в абстрактном обучении. Он отличается от других подходов в том, что внутреннее устройство обучения является чрезвычайно "мелкозернистым". Учащиеся работают на одной компетенцией, которая, вероятно является небольшим компонентом большой цели обучения.

Студент оценивается по индивидуальной компетенции, и как только он смог это сделать - он переходит к другой. После этого, более высокие или более сложные компетенции усваиваются по мере возрастания мастерства. Иной особенностью является также возможность пропускать учебные модули полностью, если учащийся может продемонстрировать их сразу.

Этот метод обучения позволяет студентам получить отдельные навыки, которые они находят сложными для изучения в своем собственном темпе, практиковаться и перерабатывать их столько, сколько необходимо. Тогда, они могут быстро перемещаться по другим навыкам, в которых они более искусны.

Важно понимать, что эта методология обучения является общей для механических навыков, но также применима к академическому сектору для студентов, которые не успевают по стандартной программе.

Источник № 3 по теме:

Стратегии на основе компетенций обеспечивают гибкость в засчитывании кредитов  и предоставляют студентам персонализированные возможности для обучения. Эти стратегии включают онлайн и смешанное обучение, обучение на основе проектов и обучения на базе общин. Этот тип обучения приводит к улучшению увлеченности студента, потому что содержание имеет отношение к каждому студенту и с учетом их уникальных потребностей. Это также приводит к лучшим результатам студентов потому, что темп обучения настраивается для каждого студента индивидуально.

В этой же статье есть много примеров внедрения этого подхода.

Источник № 4 по теме:

В государственных школах, системы основанные на компетентности используют государственные стандарты обучения  для определения академических ожиданий. Общая цель обучения на основе компетентности - студенты получают знания и навыки, которые считаются важными, для успеха в школе, в вузе и взрослой жизни. Если студенты не отвечают ожидаемым стандартам обучения, как правило, они получают дополнительные инструкции, время практики, и  академическую поддержку, чтобы помочь им достичь компетентности или соответствовать ожидаемым стандартам.

Определение обучения на основе компетентности  осложняется тем, что педагоги не только используют широкий спектр терминов. Некоторые из наиболее распространенных синонимов: "на основе знаний", "на основе результатов", "на основе стандартов  образования".

На практике, обучение на основе  компетентности  может принимать самые разнообразные формы  - нет единой модели или повсеместно используемого подхода. В то время как школы часто создают свои собственные системы на основе компетентности, они также могут использовать системы, модели или стратегии, созданные негосударственными образовательными учреждениями. Как и в любой образовательной стратегии, некоторые системы основанные на компетентности могут быть лучше разработаны или быть более эффективными, чем другие.

Дебаты о обучении  на основе компетентности, как правило, сосредоточены на методах, используемых школами, а не общей цели стратегии обучения.

Сторонники  утверждают, что подход значительно повышает шансы на то, что студенты будут учиться наиболее критически важным умениям и навыкам, которые им будут нужны в течение всей жизни. По этим причинам, сторонники этого подхода обучения утверждают, что практика является более  справедливым  подходом к  образованию, так как оценивает всех студентов по высоким стандартам, независимо от их расы, национальности, пола, или социально-экономического статуса.

Критики  говорят, что переход потребует от уже перегруженных учителей,  тратить еще большое количество времени на подготовку в занятиям, а значит его трудно реализовать. Критики также имеют вопросы к образовательными стандартами, и говорят, что системы основанные на компетентности используют особенности системы компетентностей, в конкретной школе, а не общепринятые стандарты.

Буду рад дополнениям и замечаниям к переводу.

Книга - руководство по смешанному обучению для преподавателей – «Blended Synchronous Learning Handbook».

Автор: Елена Абашева

Департамент Австралийского правительства, ответственный за обучение и преподавание (OLT), опубликовал в открытом доступе книгу-руководство по смешанному обучению для преподавателей – «Blended Synchronous Learning Handbook».

Вопросы, освещаемые в пособии:

• Разработка среды синхронного смешанного обучения: рекомендации с точки зрения педагогики, технологические аспекты и способы доставки контента
• Возможности мультимедийных технологий: как выбрать подходящие технологии для различных видов учебной деятельности
• Обзор тематической литературы
• Предварительные результаты по итогам проекта по исследованию возможностей синхронного смешанного обучения***
• Отчеты по семи тематическим исследованиям в рамках проекта
• Анализ кейсов

***В 2011-2013гг. Департамент OLT профинансировал исследование по изучению синхронного смешанного обучения. Данный формат обучения подразумевает совместное обучение учащихся, находящихся как в кампусе учебного заведения, так и подключенных удаленно.
В рамках проекта был сделан акцент на применении видеоконференций, веб-конференций и 3D-виртуальной реальности для вовлечения в обучение студентов и преподавателей вне зависимости от их местонахождения и исследовании моделей использования технологий.

Скачать руководство «Blended Synchronous Learning Handbook» (190 стр., 4,8 Мб) можно на странице>>

Pearson Learning опубликовала доклад об Open Badges в высшем образовании

Автор: Елена Абашева

Компания Pearson Learning опубликовала доклад «Open Badges for Higher Education», сосредоточившись на том, как такие бейджи могут изменить формальную квалификацию и как реагируют на их использование высшие учебные заведения.

В небольшом докладе отмечается вызов, стоящий перед образовательными учреждениями: полученная выпускником формальная степень становится все менее значимой, а его навыки имеют приоритетное значение для работодателей. В то же время становятся доступными различные онлайн-сервисы и ресурсы, позволяющие приобрести навыки в конкретных областях.

С одной стороны Open Badges выглядят как угроза для вузов и колледжей, но при более подробном рассмотрении можно увидеть и преимущества для традиционных институтов. Бейджи помогут реализовать процесс обучения, развивающий необходимые навыки, и продемонстрировать ценность учреждений для студентов, их родителей и работодателей. В докладе также приводятся примеры вузов, которые проводят эксперименты с бейджами.

Доклад «Open Badges for Higher Education» (9 стр.) доступен по ссылке (pdf, 202 Кб)>>

Летняя школа e-learning.by 2014

Автор: Константин Бугайчук

Итак, я снова был у своих друзей, соратников и просто хороших людей в Белоруссии на очередной летней школе e-learning.by. Наш состав в этот раз выглядел очень внушительно: 24 настоящих и 4 будущих педагога (тренера, разработчика, человека, которому не все равно - нужное подчеркнуть).

День первый

Это был мастер-класс Юрия Майского. На этом мероприятии мы говорили о менеджменте качества, и в частности о стандартах ISO. Например, серия стандартов ISO 9000 — это международные стандарты, описывающие требования к системе менеджмента качества организаций и предприятий. 

ISO, кстати, переводится как International Organization for Standardization — Международная организация по стандартизации.

Казалось бы, а причем тут e-learning? Мы часто забываем о том, что любое обучение должно быть качественным, любые внутренние процессы в организации могут и должны соответствовать определенным стандартам: внутренним и внешним. А как проверить? Например можно сертифицироваться по этим определенным стандартам и стандарты ISO одни из них. 

Работали мы в нескольких группах: ВУЗовцы, представители корпоративного сектора и учреждения допобразования. В ходе мастер-класса мы описывали внутренние процессы в своем секторе, обосновывали, что нам нужно для качественного обучения в организации (в моем случае - ясно что я был вместе в ВУЗами).

Одним словом, я бы назвал этот класс "Почувствуй себя ректором". Юра! Спасибо тебе огромное. Качество - это то, что нужно всем.

Товарищ! Помни о качестве! (Ю. Майский)

День второй