четверг, 27 апреля 2017 г.

Мотивация к обучению через стратегию e-learning в компании (Действующие лица)

Автор: Марина Литвинова

По материалам онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning". 


Презентация: http://www.slideshare.net/marinalitvinova/elearning-71587301


Постепенно описываю все элементы стратегии обучения, которая нацелена на создание культуры обучения в компании. Или, как еще говорят, создание самообучающейся организации. Акцент на корп.сектор.



Рассмотрим всех, кто задействован в процессе обучения:
  • Ученики (сотрудники)
  • Эксперты (носители знаний)
  • Инициаторы обучения 
Мы часто акцентируемся только самих учащихся, потому что нам важно чтобы они изучили то, что создали эксперты по заказу инициаторов. На самом деле, мотивировать надо всех. Незаинтересованный эксперт не будет сотрудничать, а не понимающий смысла в онлайн-обучении заказчик попросту не придет в отдел обучения со своим запросом.



Дальше, команда, которая работает над внедрением и развитием e-learning:
  • Отдел обучения
  • Отдел HR
  • Отдел ИТ
  • Провайдеры (LMS, разработка курсов) 
Отлично, когда это действительно команда. Когда HR поддерживает идею развития e-learning, когда для проекта есть выделенный ИТ-специалист, а согласование бюджета на доработки и курсы от провайдеров не находится в сфере фантастики. Но, часто бывает, что при ограниченном бюджете, ИТ-шник работает в одном отделе, специалист по обучению - в другом. Когда спец-т по обучению и систему администрирует, и курсы разрабатывает, и на вопросы пользователей отвечает, и придумывает какие-то PR-фишки. В таком темпе долго не продержаться. Надо формировать команду, даже если она территориально не сидит в одном кабинете. Важно понять, что дать каждому участнику проекта, чтобы заинтересовать. Как построить взаимодействие. И вообще где взять ресурсы на развитие без бюджета.

И завершают групуп задействованнх лиц:
  • Руководители
  • Топ-менеджеры
Культура обучения рождается в умах руководителей, которые в целом понимают и диктуют стратегию развития компании, из которой потом и формируется стратегия обучения. Есть множество примеров невероятно сильного эффекта топ-менеджеров через проводимые тренинги, вебинары, мозговые штурмы, отзывы, рекомендации по книгам и так далее. И также есть примеры, когда сотрудник не учится только потому, что его руководитель считает это глупостью и напрасной тратой времени.

Хочу подчеркнуть, что именно люди, работающие в компании, создают культуру обучения. Формируют мотивирующую обучающую среду. Не контент, не геймификация. И, кстати, не "кнуты". И даже не столько "пряники", сколько примеры. Хорошие примеры того, что учиться это правильно и полезно. И даже приятно постоянно узнавать новое или переосмысливать уже имеющиеся знания.

В общих деталях каждый из элементов стратегии описан в презентации.
Подробности - в следующем посте.


Комментариев нет:

Отправить комментарий