Долгие курсы, громоздкие, занимающие много времени на разработку и изучение, это серьезная проблема. Когда вы только-только внедрили систему дистанционного обучения и запустили несколько больших курсов, может показаться, что все идет чудесно. Сотрудники учатся, контента много, всем виден объем проделанной работы и объем знаний, которые отдел обучения старается вложить в головы сотрудников. Однако вскоре приходит понимание того, что большие курсы это не только много контента в СДО, но много затрат и всевозможных проблем, которые нужно решать.
Если на данный момент вы еще не убеждены в преимуществах микрообучения, то вот первые 10 причин, почему на вашем корпоративном учебном портале не должно быть больших курсов:
1. Дорогая разработка, сложности с выделением бюджета, как на внутреннюю разработку, так и на заказ.
2. Большие затраты временных и человеческих ресурсов на разработку и организацию обучения.
3. Проблемы с обновлением, особенно если внести изменения требуется часто (некогда, некому, вроде все поменяли, а на самом деле не осилили все перепроверить)
4. Сложно мотивировать на изучение большого материала, и еще сложнее потом с отзывами ("Ты прошел уже курс? "О, да, так долго!" "А что там, расскажи, некогда учить" или сразу "Слушай, помоги сдать тест") и обратной связью ("Что понравилось?" "Ну много полезного." "А что не понравилось?" "Да уже не помню")
5. Сложно проверить знания одним тестовым заданием, даже с кейсами, даже если тренажер, симулятор и т.д. (слишком много знаний нужно проверить), и со статистикой тоже трудно (почему прошли не до конца, где остановились, кто сколько осилил, то там и остановился)
6. Не подойдет для мобильного формата обучения из-за размера, а если интерактивный или с множеством изображений, видел, то еще может и не отображаться, изучать все это даже с планшета будет неудобно (а на работе некогда, курс же большой)
7. Нельзя использовать как компонент системы управления знаниями (это слишком сложный пазл для построения траекторий обучения)
8. Нельзя изучать частями (если грамотно разбит на модули и удобен в конструировании программ обучения, то это уже в сторону микрообучения смотрим, а вот если он один большой полноценный и от А до Я ничем не разграничен, то только целиком "глотать", кто очень "голоден").
9. Не подойдет для опытных сотрудников (можно конечно попробовать на стажерах, но и у них мотивации на изучение длинного материала с утра до вечера может не хватить).
10. Не запомнится, то есть все труды разработчика ради "после изучения сотрудник будет знать, уметь, понимать" напрасны. Даже если дать тетрадь для заметок, выделить основные главы, показать, где акценты, попросить конспектировать и т.д. большой объем информации в один присест не усвоится. Много ли среди ваших знакомых таких, кто читает книгу, перечитывает главы, делая пометки, анализируя, составляя mind map для лучшего запоминания?
1. Дорогая разработка, сложности с выделением бюджета, как на внутреннюю разработку, так и на заказ.
2. Большие затраты временных и человеческих ресурсов на разработку и организацию обучения.
3. Проблемы с обновлением, особенно если внести изменения требуется часто (некогда, некому, вроде все поменяли, а на самом деле не осилили все перепроверить)
4. Сложно мотивировать на изучение большого материала, и еще сложнее потом с отзывами ("Ты прошел уже курс? "О, да, так долго!" "А что там, расскажи, некогда учить" или сразу "Слушай, помоги сдать тест") и обратной связью ("Что понравилось?" "Ну много полезного." "А что не понравилось?" "Да уже не помню")
5. Сложно проверить знания одним тестовым заданием, даже с кейсами, даже если тренажер, симулятор и т.д. (слишком много знаний нужно проверить), и со статистикой тоже трудно (почему прошли не до конца, где остановились, кто сколько осилил, то там и остановился)
6. Не подойдет для мобильного формата обучения из-за размера, а если интерактивный или с множеством изображений, видел, то еще может и не отображаться, изучать все это даже с планшета будет неудобно (а на работе некогда, курс же большой)
7. Нельзя использовать как компонент системы управления знаниями (это слишком сложный пазл для построения траекторий обучения)
8. Нельзя изучать частями (если грамотно разбит на модули и удобен в конструировании программ обучения, то это уже в сторону микрообучения смотрим, а вот если он один большой полноценный и от А до Я ничем не разграничен, то только целиком "глотать", кто очень "голоден").
9. Не подойдет для опытных сотрудников (можно конечно попробовать на стажерах, но и у них мотивации на изучение длинного материала с утра до вечера может не хватить).
10. Не запомнится, то есть все труды разработчика ради "после изучения сотрудник будет знать, уметь, понимать" напрасны. Даже если дать тетрадь для заметок, выделить основные главы, показать, где акценты, попросить конспектировать и т.д. большой объем информации в один присест не усвоится. Много ли среди ваших знакомых таких, кто читает книгу, перечитывает главы, делая пометки, анализируя, составляя mind map для лучшего запоминания?
Когда можно вложить ресурсы в большой курс? Если сразу несколько критериев из списка ниже сложились, тогда можно попробовать, если очень хочется. И, конечно же, на пилотной группе стоит протестировать курс перед запуском, запросив развернутую обратную связь.
1. Целевая аудитория - группа людей, которая будет обучаться, например, 4 часа, ни с чем это не совмещая, только курс. Будет тренер, который делает перерывы, объясняет, организует групповые работы, будет время для практики.
2. Это курс для новичков, стажеров, у которых есть выделенное время для обучения и мотивированы они тем, что получат работу.
3. Тема курса универсальна для большой целевой аудитории и не требует частого обновления.
4. Разработчики курса по каким-то причинам не могут или не хотят разбить курс на модули, организовать микро-курсы (может, секретная информация и курс целиком проще обезопасить от копирования, может.. даже не знаю, что еще предположить)
5. Сам курс больше нацелен на мотивацию, создание настроения, атмосферы, передачи сильных эмоций, а не на передачу знаний и их запоминание, отработку.
Про микро-курсы, нано-курсы, мобильное обучение, систему управления знаниями рекомендую почитать отдельно и вдохновиться этими трендами.
Также читайте:
- Оценка качества курса: базовый перечень критериев
- Как люди учатся: Когнитивная теория обучения
- Правила восприятия информации в помощь разработчику курсов
- Про информационную перегрузку и персонализацию курсов
- Секрет эффективного электронного курса
- Как определить длительность электронного курса?
- Электронные курсы в компаниях: как "готовят" и с чем подают?
- Меняет ли интернет обучение?
Спасибо за рекомендации! Работаю над созданием дистанционного курса, ищу оптимальный вариант. Ваша статья стимулировала некоторые идеи...
ОтветитьУдалитьИ вам спасибо за комментарий!
УдалитьНе надо отказываться от разработки любых курсов: экспресс-курсов, больших курсов. Не смотрите на "тренды", смотрите на вашу целевую группу, ее модели потребления информации на работе и дома, цели учебной программы и тогда все будет нормально. Что значит "не должно быть больших курсов на корпоративном портале"? Почему так категорично? Марина, Вы вроде в отрасли не новичок. Зачем такая категоричность?
ОтветитьУдалитьИгорь,спасибо за комментарий. Конечно, и у больших курсов есть свои целевые аудитории и цели, задачи, в этом вы правы. И, в то же время, современный темп обучения требует того, чтобы эти курсы можно было изучать порционно, модульно, не боясь прерывать обучение. Даже большую книгу мы не читаем в один присест (или это исключительный случай). НО разница в том, что часто книгу выбираем мы, а курс для сотрудника пока еще выбирает отдел обучения. И да, по моему опыту, очень немногие сотрудники мотивированы настолько, чтобы осилить большой материал. Особенно, если мы говорим не о новичках или о тех, у кого от обучения зависит зарплата или повышение. Вот о чем я писала.
ОтветитьУдалить