четверг, 25 июня 2015 г.

Проектное мышление и смешанное обучение

Автор: Владимир Кухаренко

"Мы находимся в критической точке, где быстрое изменение вынуждает нас искать не только новые способы решения проблем, но новые проблемы для решения. "- Тим Браун (президент и генеральный директор, IDEO)

Создание любого учебного курса требует применения методов педагогического проектирования. В случае смешанного обучения, где сочетание традиционного и онлайн обучения может быть различным и постоянно изменяться, проектирование становится очень трудоемким. Одним из способов уменьшения трудозатрат и обеспечения качества проектирования является использование метода проектного мышления (дизайн-мышления), разработанного в Стэндфордском университете.
Согласно Википедии, проектное мышление (дизайн мышление) означает [1] "проектирование конкретных познавательных мероприятий. Это формальный метод для практического, творческого решения проблем и создания решений, с целью усовершенствованного будущего результата".


Кларк Куинн, рассматривая дизайн-мышление, обращает внимание на следующие вопросы [1]:

  • Дизайн-мышление – это новая тема в изучении проектирования? Или это уже применяется в как часть процесса проектирования обучения? 
  • Какова значимость дизайн-мышления в контексте проектирования обучения? Какие преимущества он предлагает для обучения?
  • Каковы интересные способы, в которых дизайн-мышление может принести пользу обучения дизайнеров? Как это моет помочь преобразовать наши программы обучения?
  • Какие интересные ресурсы имеются на эту тему?
Дизайн-мышление предполагает, что потребности учащихся должны быть основной заботой профессионалов электронного обучения.

Процесс дизайн-мышления помогает определить проблему, с которой ученик сталкивается, и прийти к решению с помощью электронного обучения курсов, поэтому это новый тип мышления профессионала электронного обучения [2].


Процесс проектирования предполагает создание сценариев [3] под названием «дизайн проблемы", с помощью которых студенты развивают творческую уверенность, навыки критического мышления и способность к сотрудничеству и коммуникации в команде.


Творческий подход, командная работа, ориентация на людей, любопытство и оптимизм – главные составляющие дизайн-мышления, методологии, часто используемой для поиска новых решений существующих проблем.


Таким образом, дизайн-мышление – это процесс, всегда ориентированный на создание лучшего будущего и поиск новых решений для комплексных проблем в самых разных областях.


Главной особенностью дизайн-мышления, является не критический анализ, а творческий процесс, в котором порой самые неожиданные идеи ведут к лучшему решению проблемы.


По версии Герберта Саймона в дизайн-мышлении можно выделить 7 этапов [4]:

  1. Определение проблемы;
  2. Исследование;
  3. Формирование идей;
  4. Прототипирование;
  5. Выбор лучшего решения;
  6. Внедрение решения;
  7. 7. Оценка результатов.

В процессе прохождения этих этапов формулируются проблемы, задаются правильные вопросы, придумываются идеи и выбираются лучшие решения. При этом данные этапы не являются линейными – разные этапы можно проходить одновременно и возвращаться к определенным этапам при необходимости.

1 Определение проблемы
Определение проблемы – это самый первый и самый важный этап дизайн-мышления, поскольку если вы неверно определите, в чем проблема, то и решение, к которому вы придете в процессе, будет решением не той проблемы, которую нужно решить.
После того, как вы определили проблему, вам нужно также определить, кто является конечным пользователем и какого результата вы хотите достичь (что является успешным результатом проекта?).
На этом этапе важна эмпатия, направленная на формирование вопросов студентам для получения информации об аудитории, определения существующих препятствий [2]. Например, у части студентов отсутствует базовая подготовка, необходимая для освоения данной дисциплины.

2 Исследование
Второй этап в дизайн-мышлении – исследование – начинается с обзора истории проблемы: сталкивался ли кто-то с этой проблемой до вас? Как эту проблему пытались решить? Были ли решения успешными, или нет? Почему?
Обзор истории поможет вам избежать тех ошибок, которые уже были совершены до вас.
На этом этапе важно взаимодействие с вашими конечными пользователями – вы можете поговорить с ними и услышать их мнение о проблеме и идеи о том, как эту проблему можно решить (эти идеи пригодятся вам в дальнейшем). Можно провести фокус-группы или опросы, иногда наиболее эффективным способом узнать что-то о проблеме будет наблюдение – может оказаться, что в реальности ваши пользователи ведут себя не совсем так, как они рассказали вам.
Необходимо выяснить, почему в настоящее время существует проблема, а также определить деятельность, в которой электронное обучение, материалы, инструменты могут быть частью решения.
Например, в случае отсутствия базовой подготовки причина не связана с личными качествами студентов.

3 Формирование идей
На этом этапе вы должны собрать всю имеющуюся у вас информацию и понять потребности ваших пользователей. Затем начинается самый интересный процесс – процесс мозгового штурма.
Главная задача мозгового штурма – придумать как можно больше самых разных идей, решающих проблему. В нашем случае возможно дать студентам входной тест для повторения материала или выделить вопросы для повторения в каждом задании и многое другое.

4 Прототипирование
Прототип   это модель представления нескольких идей для обсуждения.
Теперь, когда вы придумали все, что смогли придумать, можно начинать работать с этими идеями – выбирать лучшие, объединять, улучшать и т.д.
Необходимо создать несколько черновиков вашего продукта или решения и показать его разным людям, включая ваших студентов – на этом этапе важно получить обратную связь. Используйте обратную связь для того, чтобы внести соответствующие изменения в ваш продукт, а затем приступайте к созданию его работающих прототипов.

5 Выбор лучшего решения
На этом этапе необходимо выбрать лучшее решение для внедрения. Внимательно пересмотрите ваши цели и придуманные идеи – эмоции или авторство идей не должны влиять на ваш выбор. Помните о том, что самое практическое и очевидное решение не всегда самое хорошее.

6 Внедрение решения
После одобрения прототипа в курс вносятся необходимые изменения, определяются ресурсы и при необходимости  проводятся  испытания на фокус-группах, в зависимости от обстоятельств.

7 Оценка результатов
Создание и внедрение продукта – это еще не последний этап в процессе дизайн-мышления. Очень важно оценить то, что у вас получилось, и, если требуется, доработать или изменить продукт.
Обратная связь является ключевой в развитии смешанного обучения. Она показывает, были ли достигнуты цели обучения. Получите обратную связь от пользователей – задайте им вопросы и посмотрите на то, как они используют ваш продукт. Соответствует ли это тому, чего вы хотели достичь? Узнайте у пользователей, что можно улучшить, и внесите эти изменения.
Очень важно выделить и изучить допущенные ошибки для улучшения проектирования курса и проектного мышления.

С помощью дизайн-мышления и творческого подхода можно получить не только хороший результат, но и результат, который намного превосходит первоначальные ожидания. Поэтому методология дизайн-мышления популярна сегодня во многих сферах деятельности.

1. Santhosh Kumar The Incredible Power Of Design Thinking In Learning Designhttp://learnnovators.com/incredible-power-design-thinking-learning-design/ 
2. Christopher Pappas. The Basics Of Design Thinking In eLearninghttp://elearningindustry.com/basics-design-thinking-elearning
3. Design Thinking http://createdu.org/design-thinking/
4. Екатерина Изместьева. Что такое дизайн-мышление? http://te-st.ru/2015/01/28/what-is-design-thinking/ 


Источник

Смешанное обучение (Blended Learning): 2 Инфографики

Автор перевода: Константин Бугайчук

Making Blended Learning Work 





Making Blended Learning Work (http://elearninginfographics.com/making-blended-learning-work-infographic)



Причины, почему учебные заведения должны рассмотреть вопросы внедрения смешанного обучения (Blended Learning):

  1. Оно обеспечивает дополнительную поддержку студентов, в отличии от "чистого" онлайн. Большинство Ваших студентов все таки нуждаются в очных встречах.
  2. Это отличный способ, чтобы сократить расходы на доставку учебного материала поставки и эксплуатационные расходы.
  3. Снижение "бумажного" оборота.
  4. Возможность привлечения в учебное заведение большего числа студентов, а также возможность более гибкого масштабирования  учебного процесса без больших накладных расходов.
  5. Больше времени в аудитории используется на отработку практических навыков.
  6. Отвечает требованиям и предпочтениям сегодняшних студентов, которые, в основном, технически более подкованы.
7 шагов к успешному осуществлению Blended Learning:

  1. Планирование: Смешанный режим доставки ваших учебных курсов - это стратегическое изменение, которое требует тщательного планирования. Привлеките к этому процессу экспертов, если требуется, чтобы не идти вслепую.
  2. Двигайтесь постепенно, достигая целей поочередно. Систематически подходите к процессу выполнения и быстро учитесь на своих ошибках.Небольшие успехи дадут вам мотивацию для дальнейших действий.
  3. Вовлекайте сотрудников и студентов в процесс. Не думайте, что вы точно знаете, что хотят ваши студенты и сотрудники  Спросите их об этом, это позволит грамотно спланировать процесс.
  4. Установите четкие цели обучения. Все виды деятельности - онлайн или оффлайн - должны работать на достижение задекларированных целей обучения. Вы должны установить четкие ожидания для студентов с самого начала.
  5. Создайте "правильные" учебные материалы. Материалы и ресурсы для обучения онлайн очень отличаются от традиционных. Внедряя, например, интерактивность, вы можете разнообразить процесс обучения.
  6. Подстройте систему под себя. Правильно спланированные и выполненные поочередно  рабочие процессы, будут гарантировать качество процесса обучения. Рассмотрите ваши текущие системы и возможности: каким образом вы можете использовать технологии для улучшения процесса обучения и снижения его стоимости?
  7. Проверяйте, уточняйте, и повторяйте. Не забудьте сохранять данные, записи онлайн выступлений, комментарии, ответы на опросы: цифры, факты и обратная связь может сказать вам достигли ли Вы целей обучения.




Blended Learning пять случаев (моментов) необходимости





Эта модель является практичным и полезным подходом. Вместо того чтобы сосредоточиться  на том, что организация хочет в плане обучения, основное внимание уделяется конкретным потребностям сотрудников.

В этой модели есть 5 элементов:

  • Начало обучения (New)
  • Продолжение обучения (More)
  • Применение того, чему вы научились (Применение)
  • Когда дела идут плохо (Решение проблем)
  • Когда что-то изменяется (Изменение)

Начало обучения (New). Цель: Изучить что-то новое.
Занятия под руководством инструктора  в классе делает их весьма эффективными в продвижении и закреплении основных понятий в сознании учащихся. Вебинары могут достичь той же цели, когда личное общение не возможно.

Продолжение обучения (больше). Цель: расширить уже имеющиеся знания.
Создание электронных учебных материалов с продвинутым уровнем интерактивности:  видео, анимации и интерактивные графики.
Внедрение геймификации, чтобы помочь сотрудникам исследовать понятия более детально.

Применение того, чему вы научились (Применение). Цель: помочь сотрудникам в работе, когда они применяются изученные понятия.
Создание ресурсов типа "Как сделать...", "Что такое...", создание видео ресурсов о часто задаваемых вопросах, резюме о продуктах, и т.д. 
Разработать интуитивный дизайн учебных материалов для мобильных и планшетов, который обеспечь быструю и надежную поддержку производительности труда.

Когда дела идут плохо (Решение проблем). Цель: обеспечить немедленные ответы / решения проблем, с которыми которые сотрудники сталкиваются на работе.
Писать блоги и создавать видеоуроки, каждый из которых фокусируется на решении одной конкретной проблемы.
Использовать социальные интерактивные функции в LMS: чаты, форумы для дискуссий и обмена опытом между сотрудниками, которые столкнулись с подобными проблемами.

Когда что-то изменяется (Изменение). Цель: уменьшить или устранить сопротивление изменениям, предоставляя необходимую для обучения.
Обеспечить возможности обмена  информацией между сотрудниками, организовывать, встречи, выпускать информационные бюллетени (делать рассылки по электронной почте).
Применять занятия  под руководством инструктора, он-лайн занятия и курсы для мобильных устройств в зависимости от масштаба и потенциального воздействия изменений.


Персонажи в электронных курсах: за и против.

Обсуждение темы персонажей в электронных курсах получилось достаточно скромным. Отметили, что "персонажи (хорошие) увеличивают % остаточных знаний в том случае - если они акцентируют внимание обучаемого (через эмоции) на ключевых моментах. Примерно на 10-15%." Немного поспорили о том, бывают ли темы, в которых категорически не стоит использовать персонажей. 

Тем не менее тема очень интересна, и наверняка кто-то, читая этот пост, надеется найти ответ на вопрос "Так нужен нам персонаж или нет"? Предлагаем подборку тематических постов для того, чтобы найти ответ.

Итак, чаще всего используют персонажи нескольких типов:
  • Персонаж-эксперт, который выступает в роли учителя, тренера.
  • Персонаж-коллега, к примеру, давно работающий в компании.
  • Персонаж, который вместе с вами изучает курс.
Персонажи могут быть статичными и подвижными, разговорчивыми (озвученными) и молчаливыми, Слушателю курса могут предоставить возможность выбрать персонажа, с которым он будет проходить курс. И так далее.

Послушаем, что говорят о персонажах эксперты-разработчики электронных курсов.

Елена Тихомирова пишет об этом так: 

"Полностью идею персонажа в курсе я отрицать не хочу. Хорошо, когда есть какой-то герой. Но:
- желательно, чтобы герой был человеком, одетым так, как принято в компании и вел себя так, чтобы за него другим сотрудникам было не стыдно (не прыгал бы по экрану как минимум)
- у него должна быть своя роль - проводник, герой, за которого мы играем, коллега, который нам помогает, кто-то, кто и в реальности может быть в нашей жизни;
- его не должно быть в курсе много - достаточно показать на 1-2 экранах и убрать потом, оставив только прямую речь от его имени там, где это нужно. Потом можно показать по итогам частей каких-то. (Места на экранах курса сразу будет очень много, поверьте);

- если курс не озвученный, то не нужно заставлять несчастного персонажа шевелить губами - это смотрится очень странно, потому что он ничего не говорит, но что-то все время шевелится на экране, причем медленно и не по-людски."  (Источник)


А вот стоит ли использовать только человеческие персонажи или им может быть и, к примеру, помидор?) 

Детальнее читайте:
Персонаж электронного курса - быть или не быть?


Владимир Наумов говорит о персонажах так: 

"образовательный потенциал агентов просто колоссален: 
- это и моделирование эмоционального реагирования обучаемых на действия агентов и агентов на активность обучаемых, 
- и управление поведением и интеллектуальными действиями агентов в контексте разного рода кейсов (ситуаций) со стороны пользователей,
- и отреагирование с целью искоренения разного рода негативных способов реакций на воздействия извне и импульсы изнутри 
и многое-премногое иное."  (Источник)

Рекомендуем просмотреть подборку его постов, не смотря на то, что опубликованы они достаточно давно, актуальность тема не потеряла.

Персонажи в электронных курсах - опыт Avon 

Также стоит почитать про  ситуации, когда не стоит использовать персонажей
"1. Персонаж может занимать много пространства, тем самым сокращая место для материала. Так стоит ли использовать персонажа в ущерб информации, если он не несет никакой смысловой нагрузки? 2. Персонаж может акцентировать на себе все внимание обучающихся, тем самым отвлекая их от важной информации курса, которую нужно запомнить в первую очередь. Герой, несомненно, делает процесс обучения более веселым. Но нужно разграничивать обучение и развлечение. 3. Могут возникать неправильные трактовки некоторых персонажей. Однажды мы изобразили работников магазина с кружками в руках. В итоге у менеджера, тестирующего курс, возникло мнение, что продавцы бездельничают."  Посмотрите публикацию  Использование персонажей в курсах e-learning: для чего и как (Источник)

Достаточно ли использовать только персонажей или нужно обыграть и среду, в которую их поместят? "Персонажи + Локации = фундамент истории" - читайте детальнее в посте "Курс как интересная история".

Если у вас есть информация о персонажах и вы хотите ее поделиться, оставляйте комментарий. Спасибо!



Источники:
http://elearningtime.blogspot.com
http://websoft-elearning.blogspot.ru/
http://www.trainings.ru/
http://www.crmm.ru

Автоматизация: верхний уровень бизнес-процесса в схемах – основные принципы

Автор: Елена Денисова

Недавно мне нужно было лаконично и понятно объяснить основные принципы определения верхнего уровня бизнес-процесса под автоматизацию:
  • Что описывает верхний уровень?
  • Как определить верхний уровень процесса?
  • Из каких этапов, действий состоит верхний уровень?
  • Из какого количества этапов, действий состоит верхний уровень?
Четких инструкций не существует. И причина тому вовсе не слабая база исследований в этой области или новизна темы. Тема описания бизнес-процессов, структурирования деятельности организации и управления с точки зрения регламентации вовсе не нова – это целое направление бизнес-аналитики.

В своей деятельности по описанию бизнес-процессов для разработки процессных электронных курсов мы постоянно сталкиваемся с необходимостью структурирования и описания верхних уровней процессов наших заказчиков – руководителей функциональных подразделений: это результат наших установочных встреч. Но как формализовать наш принцип работы?
Почитав литературу по написанию бизнес-процессов (рекомендую книгу «Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление» Владимира Репина, Издательство «Манн, Иванов и Фербер», Москва 2013), сформулировала для себя три принципа определения верхнего уровня процесса:
  1. Зона автоматизации должна иметь четкие границы
  2. Описание верхнего уровня должно быть достаточным для понимания всего процесса в целом без детализации
  3. Процесс должен содержать четкую последовательность действий
Уровень бизнес-процесс организации достаточно условен: все зависит от угла зрения и уровня зрения, если так можно выразиться. Если рассматривать бизнес-процесс всей организации, основной процесс ценности, то верхней уровень функции умещается в один «квадратик» с названием самой функции, а операционный уровень, который бы раскрывал бы суть работы функции, оказался бы где-то на третьем-четвертом уровне детализации бизнес-процесса всей организации (а то и глубже). Если цель описания функционального бизнес-процесса под автоматизацию именно этой функции, то имеет смысл этот 3-4 (а то и глубже) уровень и считать верхнем уровнем бизнес-процесса функции. Тогда при выборе такого «верхнего уровня» стоит руководствоваться этими тремя принципами.
Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Как определить, что нужен именно электронный курс?

Недавно обсудили в сообществе интересный вопрос: "Как вы определяете, что по этой теме нужен именно электронный курс?" Представляет краткое резюме нашей дискуссии.

Итак, задача - у Вас есть перечень тем - чему нужно обучить сотрудников компании и Вы сами вправе выбрать инструмент обучения по каждой теме. Как Вы будете определять, по каким темам лучше подойдет именно электронный курс?

Предложенные варианты решения:
1) ориентироваться на бизнес-план обучения
2) поискать способы автоматического выбора инструментов развития сотрудников (некоторые LMS это умеют, хотя тут может возникнуть вопрос - формат обучения должен определить человек или компьютер?)
3) к перечню тем обучения запросить инф.о целевых аудиториях, кол-во обучаемых, сроки обучения, цели обучения - что конкретно должны делать после обучения. Далее - смотрим по инструментам и ресурсам в т ч человеческим: СДО и ее функционал, своя разработка курса или на заказ, текст/видео/игровой/аудио и т д , тренеры, наставники, спикеры вебинаров и т д.

Несколько примеров:
1) массовый сегмент, то есть много сотрудников, у всех есть доступ к СДО, информация может быть освоена самостоятельно, есть возможность разработать хороший курс, пройдя который сотрудники смогут делать то, что в цели обучения (знать правила фин мониторинга, применять какие-то формулы рассчета процентной ставки по депозиту, понимать отличие между корпоративным и некорпоративным стилем) - проводим обучение через электронный курс, проверяем знания кейсами, тестами, в лучшем случае - оценкой рук-лем, на местах, по рез-там уменьшения ошибок в работе ПО и т д , закладываем это в цели
2) кол-во сотрудников небольшое, тематика подразумевает дискуссии и отработку практических навыков, нужны эмоции, нужно отработать конкретное поведение  - тренинг или тренинг (навыки) +вебинар (дискуссии)
3) кол-во сотрудников большое, есть документ который нужно всем изучить, нет времени разработать курс на основе применения правил документа - ограничиться предоставлением док-та и разработать тестирование с кейсами либо проконтролировать с помощью проверяющих
4) ввели новое ПО, нужно обучить большое кол-во сотрудников - тут может быть симулятор (по возможности) + теория

пятница, 19 июня 2015 г.

E-learning: Доверьтесь Мастеру. Или об общении с экспертами.

Автор: Елена Денисова



Еще одна мысль после прочтения саммари "Законы простоты" Джона Маэла: http://www.smartreading.ru/biblioteka/obyazatelnoe_chtenie/the_laws_of_simplicity/. На этот раз по поводу общения с экспертами/заказчиками и авторами наших электронных курсов. Сейчас обсуждают вопросы, как нужно с ними работать: Учить или не учить принципам e-learning? Готовить за них учебные материалы или нет? Возможно, стоит полностью исключить их из процесса - получил хоть какие-то данные, а то и просто тему, этого и достаточно?

Думаю, какого-то однозначного ответа нет - все зависит от ситуации, от человека, с кем приходиться общаться. Но часть ответственности все же лежит на разработчике или методологе e-learning! Каждый должен стремиться быть профессионалом своего дела, а при общении с людьми из других областей, принимать его экспертную позицию, но и оставаться экспертом в своей стихии:

"В японских ресторанах «омакасэ» есть своеобразный аналог меню от шеф-повара. Шеф-повар в течение небольшого разговора на общие темы с клиентом оценивает его возраст, характер, стиль жизни и предлагает ему те блюда, которые, как он считает, должны понравиться посетителю. Если в традиционном европейском меню от шеф-повара ресторан ничем не рискует, ведь блюда все-таки выбрал клиент, то в японском варианте вся ответственность за хорошее настроение клиента лежит исключительно на поваре. Мастеру «омакасэ» помогает не самоуверенность, а то, что он уже заслужил доверие многих своих клиентов и готов дальше бороться за него. В любой другой области мастер тоже может помочь тем, кто пришел к нему за решением, облегчить выбор, но для этого необходимо доверие к Мастеру и отвага Мастера."
Джон Маэда
Законы простоты. Дизайн, Технологии, Бизнес, Жизнь

Этот пример из замечательной книги "Законы простоты" очень хорошо иллюстрирует и нашу работу - работу разработчиков электронных курсов! Если после изучения эксперта/заказчика/автора (выберите и подставьте нужное) и его деятельности вы сможете структурировать его информацию, опыт, впечатления и данные и понять, что же в конечном итоге нужно "предложить", то только тогда сможете продемонстрировать свой уровень профессионализма и подтвердить статус эксперта (или Мастера) своему "клиенту", что вызовет доверие и дальнейшее взаимодействие с человеком обеспечено, так как точка соприкосновения найдена, и человек, доверяя вам, готов будет к сотрудничеству: играть по вашим правилам, не влезая "не в свое дело" - зачем ему беспокоиться, как будет выглядеть тот или иной слайд, когда он доверяет вам как Мастеру?

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

вторник, 16 июня 2015 г.

Личностный рост: Делишься опытом - учишься сам.

Автор: Елена Денисова

Самый простой способ самому изучить основы — 
научить им других. 
Джон Маэда Законы простоты. 
Дизайн, Технологии, Бизнес, Жизнь


Давно хотела написать пост о саморазвитии и самообучении! Ни никак не могла найти точку отсчета. Недавно прочитала саммари "Законы простоты" (занесла в свой список желаемых/ обязательных к прочтению в полном варианте) http://www.smartreading.ru/biblioteka/obyazatelnoe_chtenie/the_laws_of_simplicity/

Мысли затолпились в голове, спеша вырваться на волю, толкаясь друг с другом:

1. Чтобы учиться, нужно делиться опытом, знаниями. В противном случае места для новых впечатлений и ноу-хау в голове не останется. Чаще разгружайте ее для нового заполнения.

2. Когда учишься не только на своих ошибках, самоанализе посфактум, но и проговаривая его с одним человеком, другим и т.д., то эффект от обучения в разы лучше. 
Помните известную фразу: "Пока объяснял, сам разобрался!". И это правда, так как постоянное обсуждение опыта, его анализ, проговаривание и повторение помогает формализации часто интуитивного опыта принятия решения.

3. Блог - очень эффективный инструмент не только для размещения информации на просторах интернета, но и для обучения и саморазвития. В блоге учишься излагать мысли, формализовать и структурировать идеи. В блоге вы не только фиксируете знания и впечатления об опыте, но и размышляете на заданные темы. Темы, в свою очередь, также с опытом ведения блога чаще приходят вам на ум. Таким образом, блог позволяет расширять ваш кругозор. Опять же блог - инструмент "дарения" широкому кругу людей личного опыта с возможностью получения обратной связи.

4. Не бойтесь делиться знаниями (не данными, уточню), размышлениями и опытом. Знания и опыт устаревают, а вы взамен всегда получите что-то новое, неосознанное и интересное для изучения и размышления.
Всегда Ваша,

Денисова Елена,

четверг, 11 июня 2015 г.

Как подружиться с потенциальным экспертом/заказчиком курса?

Автор: Елена Денисова

Как ни странно, но залог успеха любого электронного курса (или любого другого продукта e-learning) зависит не от информации для контента, а от наличия экспертов и их вовлеченности в процесс разработки.
Однако, вопрос активной работы эксперта при разработке курса остается открытым! Чаще всего они либо отнекиваются, либо отписываются и стараются по-быстрее отделаться от скучной, неинтересной и обязывающей для них задачи.
Чтобы обладатель знаний согласился не только передать материалы или отписаться от разработчика, но и начал активно сотрудничать и работать над разработкой курса, необходимо сделать его своим партнером, союзником и даже другом. Всегда приятно работать в дружеской обстановке.
Наладить отношения с любым экспертом поможет знание практической психологии, вернее ее часть, относящаяся к типологии характеров людей. Что же нужно знать перед тем, как начать общаться с совершенно незнакомым человеком, с которым ожидается длительное и плодотворное сотрудничество?
Конечно, не зная человека лично, не имея возможности напрямую оценить стиль поведения, его особенности и предпочтения, сложно выстроить свою линию поведения с ним. Как быть? Прежде всего стоит изучить доступную информацию о потенциальном эксперте - его род деятельности, профессию, участие в общественной жизни и т.д. - все, что говорится о нем другими, что видно, скажем, издалека.
Давно замечено, что люди выбирают своей профессией или работой то, что близко по характеру: например, продажами занимаются активные люди, любящие общаться, много говорить, продавать что угодно и кому угодно, этакие "энеджайзеры", но при этом они предпочитают получать быстрый результат "здесь и сейчас", особенно не веря в долгосрочную перспективу. 
А юристы, например, наоборот крайне закрытые и консервативные люди, у которых порядок и буква закона на первом месте. Эти люди всегда думают о последствиях через призму нормативных документов.
Чтобы найти общий язык и с теми, и с другими, нужно знать и понимать их психологические особенности - если продавцу дать волю, он сам все расскажет; а юриста еще нужно подготовить к разговору, и если уж он разговориться, то ни в коем случае не перебивать, а выслушать весь рассказ в его личном темпе.
Сначала кажется, что "понравится каждому" практически невозможно, под каждого подладиться. Это не так. Большинство людей можно относительно поделить на психологистические группы, у которых схожие модели поведения. Остается только изучить их, научиться распознавать и начать практиковаться. Сначала будет нелегко, но чем дальше и больше практики, тем проще, вплоть до автоматизма :).
Чтобы я посоветовала проштудировать?
Если у вас нет психологического образования, и вы вообще далеки от гуманитарных тематик, то стоит изучить типологию MBTI. Если говорить про стили управления и поведения в рабочей среде (и не только), то, конечно методы док. И. Адизеса с его 4 типами управления. 

Также, если сможете, изучите Спиральную динамику (эта методология не столь простая для понимания и изучения). Все они, на мой взгляд, чем-то похожи и их, теоретически, можно привести к общему знаменателю. Все остальные книги - проекции указанных, на мой субъективный взгляд. 
Тем не менее любая информация о практической психологии вам поможет распознавать характер людей, с которыми вы мало знакомы по роду их деятельности, по их лексикону и предпочтениям, поможет вам сделать первые шаги по установлению контакта и началу развития отношений.
Больше читайте, изучайте, практикуйтесь и учитесь понимать других людей, даже если они абсолютно не похожи на вас!
Всегда Ваша,
Денисова Елена,

понедельник, 8 июня 2015 г.

Руководитель дистанционного обучения - что требуется для развития?

Автор: Елена Денисова

Вопрос личностного роста отдельно взятого специалиста по дистанционному обучению для меня довольно сложный: рассматривать самого себя "под лупой", сравнивая с другими в поисках общего знаменателя, согласитесь, крайне затруднительно. Особенно, если твое основное образование не психологическое.

Тем не менее для меня интерес самопознания через призму деятельности все чаще возникает и напоминает о себе. Впервые такой самоанализ мне пришлось провести, когда появилась возможность и необходимость набрать первую свою команду разработчиков электронных курсов. Звучала задача от руководства примерно так: "Нужно найти 3-х таких же менеджеров, как ты!" Честно говоря, такая постановка вопроса привела меня в замешательство - это, что же такое есть во мне, чтобы потребовалось искать в других людях? Да, и нужно ли полное совпадение этого чего-то?

Сейчас в сообществе e-learning России достаточно много хороших специалистов - разработчиков, архитекторов систем, администраторов учебных порталов, педдизайнеров и различных разновидностей универсалов. И уже становится понятным, что и руководителей дистанционного обучения поприбавилось.

К сожалению, как часто это бывает, если специалистов более или менее понятно чему учить (есть даже подробный перечень желаемых компетенций, знаний и навыков), то как из специалиста дистанционного обучения вырастить руководителя - вовсе затруднительно. По крайней мере, кроме общей информации, каким должен быть руководитель в принципе, я не видела и не встречала.

Конечно, можно сказать, что все руководители в принципе своем одинаковы - основные их функции укладываются в цикл управления: планирование, организация, контроль и мотивация. Это все верно. Другой вопрос, какие предметные области знаний следует изучить для полноценного управления? Достаточно ли просто найти нужных людей и немного знать о общем процессе или нужно хорошо разбираться как в теоретическом, так и практическом вопросе? Что вообще должен делать руководитель направления e-learning? и куда ему развиваться дальше?

Эти вопросы имеют неоднозначный ответ, и возможны даже альтернативы. А вот, что является оптимальным вариантом, боюсь, пока этого никто не знает.

Поэтому предоставлю свой вариант развития собственной личности как руководителя вашему вниманию и оценке.

Есть давняя провокационная задачка по менеджменту: "Хороший руководитель - это тот, в отсутствие которого на рабочем месте (по причине отпуска, больничного или даже увольнения) все рушится и не работает, или наоборот тот, у которого в подразделении даже в его отсутствие все работает как часы?"

Моя твердая уверенность в том, что все должно работать вне зависимости присутствия руководителя и даже каких-то "ключевых" специалистов. Если система процесса выстроена правильно, то и вмешательство в ее работу должно быть минимальным - опциональным, в случае каких-то изменений (например, увольнения одного из членов команды или сокращении команды по каким-то внешним причинам). Но тогда возникает часто вопрос - а что делать руководителю, если большая его часть времени высвобождена?

Конечно, функция планирования остается на нем, хотя и занимает не так много времени - основной План работ разрабатывается на год вперед. Организация требуется минимальная, так же как и контроль. В хорошей системе и мотивации выделено определенное, практически, фиксированное время. В итоге временные ресурсы значительно высвобождены. Но это не значит, что руководителю заняться не чем. 

В отсутствие руководителя система будет работать как часы, пока есть завод, а его завод может стремится к бесконечности, но при этом работать стабильно, не ухудшаясь, но и не развиваясь дальше. Для дальнейшего развития необходимо прямое участие руководителя или лидера функции. Для этого необходимы не только навыки хорошего специалиста e-learning, но и навыки стратегического или системного мышления, где перспективы развития постоянно проявляются по мере приближения к "горизонтам" развития e-learning (да, и не только e-learning).

Какие же компетенции, навыки умения (и не только) нужно развивать в себе для дальнейшего личностного роста и развития своей команды, это открытый вопрос! В последнее время я часто задаю его себе. Вернее, мое развитие идет своей траекторией, и ее я серьезно не пыталась как-то формализовать, но идея зреет.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Компьютерные тесты: проводим апробацию

Апробация, как и экспертиза, является крайне желательным (если не обязательным) этапом создания теста. Она позволяет найти ошибки, которые пропустили авторы и эксперты в силу самых различных факторов, например, «замыленности взгляда» или спешки. Авторы и эксперты могли ошибиться не только в заданиях, но и в оценке трудности отдельных заданий или теста в целом. Очень часто встречаются случаи, когда авторы считают задания простыми, а в итоге они оказываются «неберушками», и их не решает ни один из испытуемых. Обратные ситуации, когда тест оказывается слишком простым, также нередки. Именно поэтому лучше провести апробацию на небольшой выборке, прежде чем запускать тест на десятки, сотни и тысячи – в случае онлайн-курсов – испытуемых.

ДВА КЛЮЧЕВЫХ УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АПРОБАЦИИ:

  • Качество выборки. Тест нужно апробировать на группе испытуемых, совпадающей по характеристикам с целевой аудиторией. Другими словами, если мы планируем применять тест для оценки знаний второкурсников филологического факультета, то и апробировать его нужно на филологах-второкурсниках.
  • Объем выборки. Выборка апробации должна быть не менее 50 испытуемых. Этот минимум позволяет рассчитать необходимые статистики для оценки качества заданий и теста в целом.
Процедура апробации должна также повторять процедуру будущего использования теста на целевом контингенте. Это особенно важно применительно ко времени проведения теста. Например, если тест запланирован на 60 минут, то и апробировать его нужно в течение 60 минут.
По итогам апробации для каждого задания рассчитываются две базовые статистики:
  • трудность или коэффициент решаемости,
  • различительная (дифференцирующая) способность или коэффициент дискриминативности.

четверг, 4 июня 2015 г.

eLearning elements 2015. Что везу домой

Автор: Павел Безяев

Возвращаюсь с eLearning Elements 2015! Спасибо за интересный формат и отличное мероприятие! Зарядился общением с единомышленниками и интересными идеями! Это бесспорно ключевое мероприятие в сфере e-learning в России!

Что везу домой:
1) Новые контакты.
3) Неожиданно было встретить на мероприятии эксперта в сфере управления знаниями и узнать о видеокурсе на эту тему!
4) Награду (кружку=кубок:)) за вклад в развитие e-learning.
5) Новые знания о том как иллюстрировать учебный контент (как рисовать обучающих котиков).
6) Обоснованное понимание о том, что происходит сейчас с темой геймификации. Исследование так же хорошо объясняет этапы развития других технологий и даже дает ответ на особенности развития отношений между мужем и женой! Если кратко, то мы где-то на этапе естественного спада интереса (я про геймификацию, а не про супругу:)), но при этом впереди более качественное развитие технологий и новый рост. Лично я хочу в этом участвовать и верю в эту тему!
7) Я получил подтверждение, что не один оцениваю эффективность e-learning в компании количеством новых заказов на разработку электронных курсов!
8) Я удивился когда понял что многие специалисты по обучению даже не зная крутых теорий по управлению знаниями пришли к тому, что сообщества практиков (профессиональные сообщества) это важный элемент и системы обучения и системе управления знаниями. Я был уверен что про это даже и не вспомнят — год назад так и было!
9) Узнал про треугольник культуры обучения: сотрудник-руководитель-компания и думаю, как это использовать для культуры управления знаниями.
10) Вдруг понял для себя, что эмоции не только главный инструмент вовлечения в обучении, но еще и отличный способ повлиять на запоминание материала! Я теперь еще больше буду отстаивать принцип по которому наши курсы должны быть эмоциональными. Да, мы выявили курсы где надо ограничивать эмоции, но таких тем очень мало и всё же речь не ртом что надо совсем отказываться.
11) Я окончательно понял что именно мы создаем e-learning в России! Не просто играем по некоторым правилам и работаем в рамках обстоятельств, а в полном смысле слова создаем и меняем то, что и считается e-learning в нашем отечестве!
Удачи!
Павел Безяев

среда, 3 июня 2015 г.

15 рекомендаций по выбору внешнего разработчика эл. курсов

Автор: Владислав Швецов

Несколько рекомендаций, которые помогут определиться с выбором внешнего разработчика электронных обучающих курсов. Данный вариант статьи приводится с некоторыми сокращениями (полностью текст статьи опубликован здесь)

1. Главная рекомендация: выбирайте тех, у кого разработка эл.курсов и учебного контента является основным профилем деятельности. Если провайдер параллельно занимается созданием рекламных роликов, вёрсткой сайтов, баннеров и т.п., — подумайте дважды, прежде чем остановить свой выбор на нём.

Почему? В большинстве случаев те, кто зарабатывает на разработке сайтов, рекламы и т.п. не прочь взяться за халтурку в виде разработки курсов. При этом вероятность того, что эти люди имеют большой профессиональный опыт в данной области очень мала. Это как подработка. Чтобы разработать качественный учебный материал требуется специализация. Поэтому подходить к выбору разработчика следует более осознанно, чем к разработчику, скажем, презентации.

Конечно, не каждый будет "светить" на одном сайте сразу все свои "бизнесы". Однако это очень просто вычислить: пробейте через поисковик (google, yandex) номер телефона, указанный в контактах на сайте, и посмотрите, на каких ещё сайтах засветились эти контакты.

2. То же самое самое правило относится и к компаниям, которые разрабатывают ПО для создания курсов и LMS-решений. Как бы странно это не выглядело, но, увы, достойные примеры курсов в портфолио таких компаний вы навряд ли найдете.

3. Посмотрите портфолио разработчика. Какие примеры курсов там представлены? Для заказчика из корпоративного сектора важно, чтобы разработчик специализировался именно на курсах для компаний, а не для вузов. У последних совершенно другая специфика. И те, кто обычно создаёт курсы для вузов, не смогут удовлетворить запросы корпоративного заказчика. Но если у вас неограниченный бюджет, то можно рискнуть.

4. Если в портфолио вы видите только уменьшенные скриншоты курсов, то подумайте о том, что этот разработчик скрывает. Как правило, скрывает наличие нечитаемого текста, плохой вёрстки и другие свидетельства непрофессиональной работы.

5. Если в портфолио разработчика скриншотов очень мало и разработчик не предоставляет возможности пройти демо-версии курсов, то это серьёзный повод задуматься. Возможно, большинство заказчиков такого разработчика потребовали не демонстрировать в открытом доступе примеры разработанных для них курсов. Такое действительно бывает. Однако разработчики, которые заинтересованы в том, чтобы заказчики оценили их профессиональный уровень, обязательно сделают доступными примеры своих разработок. Ведь для этого совсем не требуется выставлять разработки для компаний. Это могут быть курсы на совершенно любые темы, разработанные исключительно ради демонстрации своего профессионализма.

6. Допустим, у разработчика есть портфолио. Обратите внимание на текст, которым написан курс. Не прельщайтесь красивыми картинками. Курс может быть креативным и красочным, но качество текста, доступность языка, структурированность и логичность информации стоит на первом месте. Посмотрите, не встречаются ли в тексте бессмысленные нагромождения из фраз, непонятные инструкции, слова и фразы на иностранном языке (если их использование ничем не оправдано), грамматические и орфографические ошибки.

7. Некоторые провайдеры предлагают приобрести готовые курсы. Прежде чем приобрести такой "коробочный" продукт, запросите его демо-версию. Очень часто бывает так, что курс представляет собой набор слайдов в формате "слева — текст, справа — картинка". Будьте уверенными, что за это не стоит платить деньги. Вы же хотите получить эл. курс, а не эл. книгу или презентацию?




8. Если есть возможность посмотреть демо курса (или хотя бы скриншоты), рекомендую скопировать фрагменты текста из курса и пробить их через поисковик (google, yandex). Таким образом, вы, возможно, найдёте первоисточник контента. У профессиональных провайдеров контент для курса разрабатывают эксперты по теме. И они не станут копировать материалы, которые любой человек может самостоятельно найти в открытых источниках. Согласитесь, что платить деньги имеет смысл только за уникальный контент, а не за "копипасту".






9. Обязательно обратите внимание на то, как разработчик описывает свои услуги на сайте. Пример того, когда у вас должны появиться обоснованные подозрения по поводу адекватности составителей текста:
"Структурированный гипертекстовый документ, разработанный в соответствии с требованиями педагогического дизайна, содержащий чередующиеся разделы учебного материала и контролирующих тестов, возможно с пороговыми уровнями контроля."



Это один из шаблонных примеров того, как разработчик описывает свой курс. Более, чем вероятно, что и язык, используемый в курсе, будет не лучше.


10. И всё-таки визуальная сторона тоже важна. И здесь всё достаточно просто. Сначала обратите внимание на сайт провайдера. Не появилось ли у вас ли ощущения, что вы очутились в 90-х? Кровь из глаз не льётся? Насколько удобная на сайте навигация? Или же это лабиринт из ссылок? Можно ли доверить разработку удобного и визуально привлекательного курса тем, кто не может сделать себе более-менее приличный сайт?









11. Уточните у разработчика, будет ли ваш курс корректно работать на компьютере, на котором не установлен флэш-плеер. Во-первых, флэш — формат умирающий. Большинство разработчиков его уже давно не используют. Во-вторых, наверняка не у всех ваших сотрудников на компьютере установлен флэш-плеер (о чём они могут даже не знать). В-третьих, во многих компаниях (особенно в банковском секторе) установка флэш-плеера строго запрещена (по соображениям информационной безопасности).

12. Обязательно узнайте у разработчика, с помощью какого инструмента будет создан ваш курс и какие подводные камни есть у этого инструмента. К примеру, можно ли будет загружать обновлённый курс в LMS "поверх" старого, не удаляя предыдущую версию.

13. Узнайте в каком формате будет готовый курс — SCORM, HTML, EXE. Возможно, вам нужно, чтобы курс можно было не только загружать в LMS, но и записывать его на сменные носители. В последнем случае вам было бы проще, чтобы у вас одновременно были версии в формате EXE (многим пользователем проще запустить EXE-шник, чем HTML).

14. Представьте себе ситуацию, когда вам будет нужно внести изменения в готовый курс. Сможете ли в это сделать? Для этого вам понадобится исходник курса (открыть который вы сможете только в специально созданной для этого программе). Если самостоятельно заниматься внесением правок в курс вы не готовы, следует заранее обговорить с разработчиком условия, на которых он сможет оказывать вам соответствующую поддержку.

15. Рынок разработчиков эл. курсов представлен не только компаниями, но и фрилансерами. Компании, как правило, имеют в распоряжении грамотных разработчиков, дизайнеров и программистов. Таким образом над вашим курсом, вероятно, будет работать целая команда. Выбор компании в качестве разработчика будет хорошим вариантом, если вы готовы потратить много денег и готовы ждать готовый курс больше 3-х месяцев. Тогда как чаще всего готовый курс хочется получить гораздо быстрее. И платить только за один курс от 500-700 тысяч рублей (есть такая валюта) мало кому захочется. Именно поэтому в большинстве случаев будет проще обратиться к фрилансерам. Им не приходится содержать штат сотрудников и платить за аренду офиса. Поэтому обычно стоимость их работы значительно меньше. А заказы выполняются в порядке очереди. И тут ваша задача — успеть оказаться в этой очереди в числе первых.

Оригинал статьи