Недавно у меня была занятная беседа. Мы говорили об обучении, естественно. Об обучении в целом - очном или дистанционном, об эффективности.
Вообще,
это обсуждение сейчас популярно повсеместно, всем, кто хоть как-то
связан с этим процессом или является его объектом. При чем совсем
неважно, какая форма обучения - вопрос эффективности для всех больной.
Саму
эффективность определить крайне сложно. И уже проверено, что Модель
Киркпатрика работает не всегда и неоднозначно. Но есть и другие выводы.
Что
я считаю немаловажным. В любом менеджменте есть краткосрочные и
долгосрочные задачи. Одни требуют срочного или реактивного решения,
после которых практически сразу виден результат. Другие - требуют
детального и стратегического обдумывания, подготовки и поэтапной долгой
кропотливой реализации. В одном случае, быстрые результаты на будущее
практически не влияют, но обеспечивают стабильность и устойчивость в
настоящем. В последнем случае - ведется работа на перспективу и
развитие, когда сеют, выращивают, а результаты видят гораздо позже, но и
масштабнее.
И то, и другое нужно.
Так
вот, к чему относится процесс обучения? Конечно, к долгосрочной работе,
когда человека с пеленок учат, готовят, развивают.. на будущее. Процесс
обучения стремится к бесконечности в идеале.
Так
почему же, во многих организациях рассматривают этот сложный и важный с
точки зрения стратегии процесс как инструмент быстрых результатов? Не
бывает так, что посадив зернышко в землю, через день уже выросла яблоня,
усыпанная спелыми плодами!
Это
метафора, на мой взгляд очень подходит для сравнения. Ведь, чтобы
получить результаты обучения (или наливные яблочки с чуда дерева), нужно
еще эту яблоньку посадить и вырастить, вложившись в ресурсы и время,
т.е. построить систему обучения.
К
сожалению, чаще слышишь следующее - "Нам нужен специалист по обучению,
который бы за год построил систему обучения со всеми возможными формами
обучения, и чтобы через год весь "Фронт" был обучен и План продаж был
выполнен и перевыполнен." Ох, как мне кажется удивился бы Александр
Сергеевич Пушкин, о чем его сказка "О рыбаке и рыбке" может рассказать -
вам не напоминает это желание ТОПов последнее приказание Старухи
Золотиой рыбке? Мне, например, очень!
Обучение
- это стратегический процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу,
когда первые "кирпичики фундамента" закладываются задолго до появления
первых результатов. Важно же, запланировать и запроектировать будущую
систему обучения, сформировав правильный Бизнес-план с вехами и
ожидаемыми результатами-замерами и не сжимать технологические сроки в
пресловутый год (а то и меньше).
Чтобы
выстроить каркас самой системы требуется как раз (при наличии ресурсов)
около года. А чтобы она начала работать отлажено и бесперебойно - еще
год-два (с учетом наполнения базы знаний в электронном виде). А чтобы
она начала приносить плоды, пройдет в сумме около 5 лет.
Ну, не дает молодая виноградная лоза хорошего урожая раньше 5 лет!
К
сожалению, на практике, либо система не строится изначально правильно,
реагируя на краткосрочные задачи - обучая и обучая, не проверяя и не
закрепляя результаты, либо не дожидается процесса завершения построения
системы обучения и сокращает функцию, объясняя ее нерентабельностью.
Обидней всего тогда, когда система с трудом выстроена, вычищена и
отлажена и уже осталось только собрать "плоды", когда проект
сворачивают.
А ведь есть примеры положительных и успешных систем обучения - примеру тому Тойота.
Задумайтесь,
чтобы выстроить нечто подобное, требуется время, желание, упорство,
терпение и.. вера в конечный результат на перспективу!
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
Елена, про Тойоту поясните, плиз! Если можно, со ссылками.
ОтветитьУдалитьИзвиняюсь, что отвечаю только сейчас.
ОтветитьУдалитьВ Тойоте есть система обучения всех своих сотрудников. Обучение у них выстроено в долгосрочной перспективе и начинается еще до приема в штат и продолжается в течение всего периода работы сотрудника. Существует целая система обучения, включающая в себя не только производственный инструктаж, но и мотивация, вовлечение в рабочие процессы. При чем, как я сказала выше, обучение является не дискретным, а динамическим, постоянным для всех сотрудников организации, широко применяется ротация как горизонтальная, так и вертикальная. Продолжительность обучения строго регламентировано - не ставится задача как можно быстрее обучить, есть требования по усвоению знаний и навыков, и человек не идет на следующий этап, пока не усвоит предыдущий (это означает не научиться в точности выполнять те или иные рабочие функции).
Я не могу описать вам всей системы и даже кратко. Метод обучения через создание схем рабочего процесса я сама использую при обучении своих людей, и это дает хорошие результаты.
По ссылкам рекомендую издание: http://karraba.net/talantlivyie-sotrudniki.html
"Талантливые сотрудники" Д.Майер, Дж. Лайкер.
Большая часть обучения происходит непосредственно на рабочем месте, также практикуется постоянная ротация как по горизонтали, так и по вертикали.