Ключевые элементы системы дистанционного обучения (Персонал Москва 2013)

Автор: Эдуард Бабушкин

Сайт HRM в моем лице организовывал форум под название Ключевые элементы системы дистанционного обучения. Мы предложили два доклада. Даю в записи.

1. Доклад Михаила Протасова (Руководитель отдела дистанционного обучения

Корпоративный университет ООО «Enter») 

"Система аналитики и автоматизации подбора и обучения сотрудников фронт подразделений Enter".

Доклад не на новичков. Это заход на реализацию TMS (Talent Management system или Интегрированное управление талантами).  TMS - возьму на себя смелость дать определение - это в первую очередь аналитика, позволяющая управлять переменными + увязка всех (или почти всех) hr - процессов в единый технологичный комплекс.

В этом смысле доклад Михаила Протасова - заявка на TMS. Можно докручивать, можно по показателям упражняться, но в целом - это дело ресурсов и фантазии компании. Предлагаю рассматривать как технологию интегрированного управления талантами в России: если вы встретите термины Talent Management system или Интегрированное управление талантами, то вспоминайте видеовыступление Михаила Протасова.

2. Доклад Александра Беляшина (Начальник отдела дистанционного обучения и контроля знаний ЗАО «Банк Русский Стандарт»)

"5 простых шагов, чтобы внедрить СДО". 

Доклад будет интересен тем, кто внедряет или собирается внедрять дистанционное обучение у себя в компании, тем, кто внедрил и желает сравнить свой опыт. 

Доклад технологичен, т.е. его можно использовать как некий ориентир. 

Мне доклад не просто понравился, но я еще от себя добавлю, что Александр в 15 минут выдал продукт - очень приятное впечатление. 

Семь правил успешной организации онлайн-обучения

Автор перевода: Станислав Трофимчук

Хотя, изначально эти принципы были сформулированы для применения в обычном оффлайн классе ещё 25 лет назад, они не потеряли своей актуальности и сегодня, применительно к онлайн обучению. Единственное что поменялось со сменой парадигмы обучения - это практическая реализация этих принципов. Представляем вашему вниманию сами принципы и опыт практика онлайн-обучения по их применению. 

1. Поощряйте общение между студентами и преподавателями

Студенты должны знать, как именно и в какое время можно связаться с онлайн-преподавателями, чтобы в случае необходимости задать им вопрос. Я, в рамках своего онлайн-курса, всегда четко сообщаю студентам о том, как можно со мной связаться (через электронную почту, скайп, твиттер и проч.), и оговариваю время, когда я буду доступен для контактов. Я допускаю, что студенты могут использовать для онлайн-обучения рабочее время, поэтому и в рабочее время со мной тоже можно общаться. Студенты всегда ценят такую возможность.

2. Развивайте сотрудничество между студентами

Это очень важно, ведь обучение лучше и быстрее проходит в группе. Онлайн-курс не должен быть замкнутым общением преподавателя и студента. Онлайн-преподаватели должны заботиться о том, чтобы все студенты их курса были связаны совместной работой. По моему опыту, студенты, чувствующие себя изолированными от учебного коллектива, обучаются хуже других. На своих онлайн-курсах я стараюсь как можно раньше включать в учебу различные совместные интерактивные семинары. В идеале, преподаватель должен организовать дискуссию, в ходе которой студенты могли бы обсуждать различные концепции и обмениваться друг с другом идеями. Насколько важно в онлайн-обучении общение студента с преподавателем, настолько же важно общение студентов друг с другом. Вы, преподаватель, должны предоставить им пространство для этого общения.

3. Поощряйте активное обучение

Студент не должен быть пассивным приемником неких знаний, транслируемых преподавателем. Цель студента - вдумчиво, целеустремленно и активно добывать эти знания. Разрабатывая интернет-курс, не забудьте создать студентам возможности для активного обучения. Это может быть как интерактивное управление студента своим обучением, так и использование различных интернет-инструментов (например, сервисов GoAnimate, Animoto и им подобных). Однако, активное обучение не стоит ограничивать использованием в онлайн-курсе различных интернет-новинок. Преподавание технических дисциплин может сопровождаться практическими работами студента на собственной кухне, а обучение социологии и психологии – наблюдениями в парке или проведением интервью с посетителями торгового центра.

4. Обеспечьте быструю обратную связь

Конечно, в условиях крупных онлайн-курсов это не очень просто. И тем не менее, даже если число ваших студентов перевалило за сотню, они должны быстро получать информацию – хорошо или плохо выполнено задание. Если вы видите, что контрольная работа слишком масштабна, чтобы быстро ее проверить – по крайней мере, сообщите об этом своим студентам, чтобы они не ждали впустую. Старайтесь для проверки давать небольшие задания, тогда и обратную связь будет наладить гораздо проще. Сейчас популярна практика тестов, когда ответы студентов анализирует программа; однако, студентам гораздо интереснее и полезнее получить ответ лично от преподавателя, проверившего работу.

5. Задавайте студентам задания, которые они смогут выполнить

Обучение требует много времени – это понимают и студенты, и преподаватели. И если онлайн-обучение имеет гибкий график, это не значит, что времени на него нужно отводить меньше. Преподаватели должны реалистично относиться к своим заданиям и времени, которое будет нужно для его выполнения. Можно задать студентам прочесть 500 страниц учебника за один день, но серьезно ожидать, что они выполнят это задание – мы не можем. Возлагайте на интеллект студента большие надежды, но отдавайте себе отчет в его интеллектуальных и физических возможностях.

6. Конкретизируйте свои требования

Мало просто ожидать от студентов того и другого, необходимо детально и четко доносить до них свои требования. Тогда и студенту будет проще соответствовать ожиданиям преподавателя. Хотите ли вы, чтобы студенты заходили на портал онлайн-курсов ежедневно? Должны ли задания быть представлены в определенном формате? Поощряете ли вы использование смайликов в общении студента и преподавателя? На эти и другие вопросы вы должны ответить сами себе, прежде чем ваш онлайн-курс начнется.

7. Проявляйте гибкость

Обучение может происходить через тысячу разных путей. Текст – хороший, но далеко не единственный способ передачи информации. Не бойтесь использовать различные мультимедийные средства. У вас по плану длинная тема по средневековью? Призовите на помощь YouTube или Vimeo, используйте скринкастинг, вооружитесь программой для создания скриншотов Jing. Вместо того, чтобы зачитывать студентам десять страниц текста, потратьте это время на то, чтобы вместе со студентами записать видео о том, чему они научились на сегодняшнем занятии.

Оливер Дреон, директор Центра Академической Успеваемости Университета Миллерсвилля.

Источник

Блог автора

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

Автор: Эдуард Бабушкин

И еще один перевод статьи Джоша Берзина из его блога на Форбс.

Немного запоздал я с переводом, но лучше поздно.

HR, лидерство, технологии и управление талантами: Прогнозы на 2013 год

2013 год выглядит годом глобального роста, но что касается HR, управления талантами и лидерства, то здесь по прежнему вызовы сегодняшнего дня. Bersin by Deloitte совсем недавно опубликовал результаты предсказаний на 2013 года в сфере HR, лидерства, корпоративного обучения, управления талантами.

В целом: год глобального дисбаланс талантов

Поскольку экономика демонстрирует рост по всему Миру, компании обнаруживают серьезный дисбаланс между требуемыми и наличными навыками. Наши исследования показывают, что организации бьются в войне по созданию трафика высокопотенциальных сотрудников, подготовке руководителей, развитии программ стратегической мобильности и глубокой технической экспертизы. Возможности рынка работников не постевают за требованиями бизнеса, поэтому складывается подобный дисбаланс.

Прогноз №1. Горизонтальные организационные структуры (Flatter organizations) и фокус на agility изменит HR практики 

В 2013 году все больше и больше компаний будут примерять на себе ценность того, что мы называет «agile менеджмент» и «agile HR». Организации начинают работать все больше в горизонтальных, кросс – функциональных командах, снижая вес коммуникаций по вертикали.

Эти изменения ведут, в свою очередь, к изменениям в управлении деятельностью, постановке целей, стратегии вознаграждения и навыков и умений руководителей. Наши исследования показывают, например, что компании, в которых происходит пересмотр целей ежеквартально, более чем на 30 % эффективнее компаний, где цели устанавливаются раз в год.

Высокоэффективный руководители сами работают «руками», изменяя тем самым представление о роли руководителя. Мы становимся свидетелями быстрого роста облачных технологий и сервисных компаний, которые быстро разрушают более традиционные организации. Этот фокус быстро растущего рынка строится на навыках руководства: децентрализация, «своими руками» - экспертиза руководителя, технические навыки.

Прогноз №2. Трансформация HR проектов будет ускоряться.

Многие компании, с которыми мы общаемся, желают трансформировать роль HR. И самое время. HR команды прошлого уже уходят, сменяясь командами высококлассных профессионалов. Мы наблюдаем команды профессионалов в продажах, маркетинге, производстве, финансах: настала очередь HR. И облачные технологии будут интегрированы в HR процессы многих организаций.
Развитие модели HR как модели глобального сервиса также является темой этого года. Мы прогнозируем появление новой модели HR, где фокус будет на обеспечении ключевых HR сервисов и услуг, услуг в сфере управления талантами – всем том, что мы называем «стратегическое обеспечение» бизнеса. И технологии будут все более значительную роль. (посмотрите на быстрый рост ай ти компаний в HR сфере).

Прогноз № 3. Глобальное лидерство будет в приоритете

Наши исследования показывают, что из всех программ, что руководители высшего звена хотели бы улучшить, программы глобального лидерства стоят на первом месте. И эти же исследования показывают, что компании, где развита модель зрелого развития навыков руководства и лидерства, значительно опережают своих конкурентов и коллег по рынку. Если и есть что-либо в этом году, во что вы хотите инвестировать свои деньги, то безусловно это программы глобального лидерства.

Прогноз № 4: Глобализация и практики управления талантами будут находиться в центре внимания.

Многие компании создают свои программы подготовки и практики только на основе практик страны центрального офиса, чтобы затем транслировать по всем регионам присутствия. Но это часто не работает. Подбор, обучение, системы вознаграждений и т.п… должны выстраиваться в соответствии с принципом территорий. Почему? Имеются совершенно 1) различные тренды на рынках труда разных стран, 2) культурные различия (особенно ярко проявляется это в различиях мотивации работников), 3) различия в навыках и компетенций.
В 2013 организации будут озабочены вопросом трансляции своих hr практик с учетом локальных различий. Это означает сдвиг полномочий в сторону 1) линейных руководителей; 2) Hr на местах.

Прогноз № 5. Развитие компетенций и непрерывное обучение заменят фокус на «неформальном обучении»

L&D индустрия практически пережила Возрождение за последние несколько лет, когда компании сосредоточили свои усилия на «неформальном обучении». Пора отказаться от выражения «неформальное обучение» (informal learning) и сосредоточиться на непрерывном развитии компетенций (continuous capability development).

В 2013 году вы видим, что организации концентрируют свои усилия на обучении по требованию (on-demand training), коучинге, симуляциях, программах наставничества (management-led on the job programs). Затраты на корпоративное обучение вырастут в 2013 году на 12 % в сравнении с прошлым годом, и более 60 % всех расходов на обучении будет потрачено на «неклассное» обучение и программы (Замечание от переводчика: предлагаю принять участие в нашем исследовании Формы корпоративного обучения). Мир смешанного обучения (blended learning) стал вполне себе реален, и в этом году компании испытывают потребность сосредоточиться на создании архитектуры обучения, стандартизации технологических платформ, развитии навыков по созданию игр и программах по созданию симуляций.

Создавай свой онлайн класс в Eliademy бесплатно

Автор: Виктория Саравас

Это первая публикация о платформе на русском языке из Казахстана. Нaдеюсь, информация будет полезной учителям и ученикам.

Сервис Eliademy был создан компанией CBTec, основанной бывшими сотрудниками команды Nokia MeeGo, в прошлом выпустившими Nokia N900 и N9. Система была разработана в Финляндии-мировом лидере в сфере образования, совместно с лучшими университетами, преподавателями, организациями и студентами.

Если же вам необходимо не только учиться, но и обучать, очень подходящая, абсолютно бесплатная, платформа для преподавателей и тренеров eliademy.com.

Eliademy содержит все основные функции систем управления обучением: лекционные материалы, доски обсуждения и индивидуальные задания. Сервис позволяет просматривать любые документы прямо в интернет браузере, без потребности в установке офисного Microsoft Office.

Зарегистрироваться в Eliademy можно с помощью аккаунтов в Facebook, LinkedIn, Google+. И, если есть необходимость, уже на главной странице перейти на русский язык. Работать с сервисом очень просто, для создания курса выбираем пункт “Создать новый курс”, добавляем описание: название, отрасль, задачи и, собственно, все. Теперь вы можете заполнять курс контентом – картинками, файлами, видео, презентациями. А затем создавать задания, дискуссии и приглашать участников, отправляя им письма по электронной почте или ссылку на курс через фейcбук или твиттер. 

Еще несколько интересных моментов – возможность загружать заметки через evernote.com (онлайн-сервис и ряд приложений для различных платформ, предназначенных для сохранения, синхронизации и поиска заметок) и создавать события в календаре.

Мы попробовали найти сервисы-альтернативы Eliademy, работаюшие на русском языке. Удалось выйти лишь на продукт microsoft.com/learning и платный инструмент expertsystem.ru.

Комментарии пользователей

"Я преподаю в средней школе и всегда ищу что-нибудь новое, чтобы ученики оставались заинтересованными. Моим школьникам Eliademy показалась классной. Плюсами являются легкость в использовании и простой дизайн."

Коллей Кингинс

Учитель науки

Средняя школа North Marshall на Западе Кентукки, США

"Eliademy очень проста в использовании как для преподавателей, так и для учеников. Создавать классы очень легко и предварительные знания о LMS не требуются. Редактирование содержания курса на лету экономит драгоценное время учителей."

Александр Баданов,

Поволжский государственный технологический университет.

“Я был поражен, как просто было создать учебные материалы в Eliademy"

Блог о бесплатных технологиях для школ, США

Источник

Сервис рейтинга в Интернет "Klout"

Автор: Константин Бугайчук
 

Кратко по сервису.  Кlout.com - это веб-сервис для оценки интернет-влиятельности людей, а проще говоря своего рейтинга в сети. Оценка происходит по активности человека в социальных сервисах. Анализируя активность пользователя в Twitter, Facebook, LinkedIn, Google+, Foursquare , YouTube, Instagram,Tumblr и т.д., сервис ставит Вам рейтинговую оценку

Кстати, Klout имеет мобильные приложения для своего веб-сервиса. Есть iOS-вариант, и версия для андроид.

О сервисе я узнал где-то год назад от Владимира Николаевича Кухаренко и признаюсь немного подсел на него, следил за рейтингом чуть ли не каждый день, пытался поднять недостающие баллы, сравнивал себя с иными пользователями. Безусловно, он показывает Ваше влияние, но как и любая система оценки, он наверное содержит, эго составляющую. Приятно "померяться" с кем-нибудь своими достижениями. Хотя в некоторой степени этот сервис может быть такой себе "плеткой", для увеличения активности в сети, поиска "лидера мнения" в определенной сфере, т.е. фактически инструментом "прокачки" своей персональной учебной сети - это как посмотреть. 

Потом я сервис забросил. И оттолкнулся от простой истины - я делаю, то что мне нравится, а рейтинги - это  относительная составляющая, которая к тому же отвлекает тебя от деятельности, а особо впечатлительных может довести до состояния мандража: "Ой! Что делать, рейтинг упал!!!". Особенно это стало заметно, когда постоянно идет обновление алгоритма подсчета и сегодня у тебя рейтинг 43, а после усовершенствования алгоритма расчета - 32 и это бьет немного по мозгам, так что решать частоту его использования Вам...

Сервис измеряет размер персональной сети, количество и объем публикаций, а также востребованность контента, реакцию на него. Показатель Klout Score определяет влияние пользователя в социальных сетях и колеблется от 0 до 100. Например в Twitter степень влияния зависит от от числа фолловеров и пользователей, за которыми вы следите, ретвитов и упоминаний, от степени влияния ваших друзей, от количества личных сообщений. Эти данные интегрируются с данными Facebook: комментариями, действиями «мне нравится» и числом друзей.

Подробнее:http://www.cossa.ru/articles/152/14238/

Специалисты советуют такие способы увеличения индекса Klout

1. Создавайте контент, которым захочется делиться. 
2. Начинайте дискуссии.
3. Подключите другие сети.
4. Постройте небольшое коммьюнити. 
5. Общайтесь с лидерами мнений. 

Мой рейтинг Klout

Это обобщенная статистика по подключенным аккаунтам в соцсервисах

Нажимаем на ленте кнопку  "профиль" и видим ваш рейтинг, подключенные аккаунты, а слева в колонке - люди которые "влияют на Вас". Справа - посты в соцсетях с наибольшим "влиянием" (рейтингом). Можно просматривать эти посты - выборочно и в зависимости от соцсети (выпадающее окошко на скриншоте).

Ниже под влиятельными людьми - темы в которых Ваше влияние наиболее сильно

Если нажать на конкретную тему - то получите список "лидеров" в данной отрасли

Любой Ваш "влиятельный" пост можно  проанализировать: кто смотрел, какой его рейтинг, а также пригласить людей в сеть Klout.

Если нажать на ленте кнопку "друзья" - можно отследить их рейтинг, пригласить других из соцсетей

Можно посмотреть рейтинг любого "влиятельного" человека из сети. А также его круг интересов и ведущие темы

Обратите внимание, что на  то, что на страничке другого человека Вы можете добавить ему рейтинг влияния в определенной сфере - то есть признать "авторитетом"

Краткий вывод

1. Хороший сервис для поиска "лидеров мнения", но как и любая информация в сети нуждается в анализе деятельности (возможен "отсев" ложных лидеров).
2. Пока неясно как сервис работает в "блоггер", подскажите ?
3. Не увлекайтесь сильно рейтингами - Ваш рейтинг это достигнутая цель, т.е. должно быть превалирование внутренней оценки над внешней.

Это интересно!

1. Западные работодатели всё чаще включают Klout Score в собеседование: чем выше ваш рейтинг, тем больше шансов занять подвернувшуюся должность. 

2. Klout Score оценивают сегодня тысячи компаний из самых разных областей, от магазинов и отелей до авиаперевозчиков. Их интерес очевиден: предоставляя льготы людям с высоким значением рейтинга, они надеются получить взамен хорошие отклики, которые привлекут новых клиентов. 

3. Публикации о Klout делятся на две равные группы. Авторы первых рассказывают о том, как нарастить свой рейтинг. Авторы вторых — почему этого не следует делать.

4. Главный контраргумент таков: веб-сервис, пусть даже такой умный и популярный, не вправе вершить человеческие судьбы! Но у критиков есть и более веские доводы. Есть история про искавшего работу человека с огромным опытом и Klout Score на уровне 30, которому предпочли зелёного новичка с Klout Score двое выше.

5. Klout почти ничего не скажет о профессиональных качествах человека. Да, претендент с высоким Klout Score более заметен в Сети но сервис не учитывает негативного влияния у скандалиста тоже может быть высокий рейтинг. (Кстати, недавно произошла небольшая неприятность с Твиттер аккаунтом и меня подписали на некоторых людей проотив моей воли. Очень было интересно наблюдать как молодые люди имели от 200 до 350 тыс. фолловеров, на бесполезном чириканье типа "кому 10 тысяный твит"). Влияние я там понимаю ого-го, но пользы - 0 (кстати рейтинг таких людей в Klout от 65 и выше)

Подборка материалов по Klout: 

1. Что такое Klout и кому он нужен? http://i-business.ru/blogs/19551
2. Обзор сервиса Klout: оцените ваше влияние в социальных сетях: http://codomaza.com/article/obzor-servisa-klout-ocenite-vashe-vlijanie-v-socialnykh-setjakh
3. 5 способов увеличения Klout Score: http://www.cossa.ru/articles/155/21816/

Что такое Klout? Как работать с лидерами мнений? 

Видео от Владимира Нюренберга

Удачи всем, будьте лидерами не только в Интернет!!!

10 способов, как система образования наказывает за ошибки

Автор перевода: Станислав Трофимчук

Почему-то в обществе распространилось мнение, что ошибки - это плохо и их нужно избегать. Но уже давно показано, что ошибки являются необходимым элементом обучения и, если их постоянно избегать, то сильно сужается простор для экспериментов и творчества. На ошибках учиться надо, а не избегать их. Эта статья расскажет о 10 способах, как система образования наказывает за ошибки и заставляет их избегать, а также, почему это неправильный подход.

1. Сегодняшняя образовательная система наказывает за ошибки и не поощряет риск

Школьное обучение получило свое развитие с приходом промышленной революции. Требование к нему предъявлялось одно – научить детей работать с максимальной эффективностью В те времена это обозначало - следовать четкому алгоритму, избегать ненужного творчества. В условиях фабричной работы, которая ждала большинство учеников, эти умения были оправданы. В условиях же современной экономики мы ждем от выпускников учебного заведения совсем противоположного – умения находить множество путей решения одной проблемы; то есть того, что принято сейчас называть дивергентным мышлением.

2. Сегодняшняя система оценок предлагает ученику избегать неудач и ошибок

Часто ошибки – это всего лишь отсутствие нужной подготовки или отсутствие понимания, что именно должно быть исправлено. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Каждая неудача – это получение ценного опыта.

3. На то, чтобы не ошибиться, уходит слишком много времени

То, что студент вызубрил учебник от корки до корки, еще не означает, что он сможет эти знания применить на практике. Пусть теоретические знания студента будут не так обширны – главное, чтобы он умел их применить в реальном мире. Если студенту нужно будет решить конкретную проблему – он вернется к старой теме и изучит ее более глубоко. В нашем мире уметь – важнее, чем знать.

4. Слишком много внимания – жесткому набору тем, слишком мало – конкретным навыкам

Если мы сконцентрируемся на овладении навыками, у учителя будет больше времени, чтобы преподать тему глубже, а у студентов – больше времени, чтобы достичь мастерства. Сейчас учитель смотрит на календарь и волнуется – сможет ли он «пройти» требуемый объем материала? Требования к объему пройденного очень жестки. Если они станут более гибкими, это, в конечном счете, принесет больше пользы.

5. Если успех не пришел сразу, мы решаем, что он не придет никогда

Вместо того, чтобы оттачивать свое мастерство, мы кладем все силы на то, чтобы избежать ошибок. Пятерку на экзамене ставят не тому, кто предложил несколько вариантов решения проблемы, а тому, кто дал точный ответ, не предусматривающий вариантов. Метод проб и ошибок – не для нас. Если студент делает ошибки – мы печально говорим «ага, он не знает тему», вместо того, чтобы вместе с ним проанализировать эти ошибки и обратить внимание, как именно студент применяет свои знания. Экзамены должны создавать информацию, а не проверять ее.

6. Мы сосредоточены на теоретических лекциях

Да, теоретические лекции дают глубокое представление о предмете. Но только решение практических задач и проблем позволяет учащемуся использовать метод проб и ошибок.

7. Преподаватели предпочитают задавать студентам задания попроще

Они не могут позволить студентам тратить время на ошибки при их выполнении. Слишком много ошибок, полагают они, запутают студента. В то время как ошибки – это исключительная возможность для обучения.

8. Обучение является инициативой учителя, а не учеников

Вот модель обучения, к которой мы привыкли: преподаватель читает лекцию, затем проводит практические занятия. Эта традиционная модель может быть изменена. Пусть преподаватель сперва ставит перед студентами проблему, затем студенты под его руководством ищут пути ее решения. Этот сценарий опять-таки предполагает включение метода проб и ошибок, который является отличной возможностью для роста.

9. Не дают возможности ошибиться

Сегодняшняя модель образования показывает ученикам, где и как именно они могут ошибиться, и старается исключить все ошибки учеников еще до того, как они начали что-то делать.

10. Учеников загоняют в рамки

Мы устанавливаем жесткие стандарты обучения, в которых нет места ошибкам и неудачам. И это есть главная ошибка и неудача сегодняшней системы образования.

Источник

Блог автора

Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество

Автор: Эдуард Бабушкин
 
Очередной пост Джоша Берзина в блогах на Форбсе

Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество

Многие бизнесмены часто воспринимают обучение как пустую трату времени. И несмотря на то, что американский бизнес тратит более 60 млрд. долларов на корпоративное обучение, многие топ-руководители ставят под сомнение эффективность инвестиций средств на обучение.
Но наши исследования показывают, что одним из самых важных источников конкурентного преимущества является стратегия корпоративного обучения. И как я покажу в данной статье, стратегия корпоративного обучения выходит далеко за рамки создания классных курсов отделом обучения и развития компании.

Истории о влиянии обучения на получение конкурентного преимущества

На прошлой неделе я разговаривал с руководителями отделов HR двух высокотехнологичных компаний (high tech). Обе компании работают в области телекоммуникаций, обе работают на крайне жестком конкурентном рынке. Далее я расскажу немного о подходах этих компаний.
Компаний А имеет головной офис в Силиконовой Долине и разрабатывает продукты, связанные с работой в интернете. Компания – пионер в своей области и гордится линейкой своих продуктов. Благодаря своей интегрированной структуре компания всегда занимала и занимает лидирующие позиции на рынке, но сегодня она имеет конкурентов в лице американских и китайских компаний (Huawei - одна из самых быстрорастущих китайских компаний является прямым конкурентом).
Руководитель HR-отдела данной компании рассказал, что среди его направлений работы (например таких как глобализация, лидерство, рекрутинг и многое другое) есть стратегия, которая должна вызывать инновации. Что является причиной инноваций? Он убежден, что в его компании главными факторами инноваций являются внутреннее обучение и кооперация (сотрудничество, коллаборация). Поэтому в его компании стратегия корпоративного обучения имеет фокус на развитии глубокой экспертизы (deep expertise development), кооперации и сотрудничества (collaboration), обмене знаниями (knowledge sharing), непрерывном усилении экспертизы (the continuous reinforcement of expertise) как ключевом факторе успеха.

Компания Б мировой производитель с работниками в более чем 100 странах. Они также работают на жестком конкурентном рынке, но из-за своих масштабов имеют множество различных учебных структур и организаций и единый учебный сервисный центр, который предоставляет общие услуги по обучению. Компания не имеет глобальной карьерной модели (global career model) и желает улучшить стратегию по обучению и развитию талантов.

Когда я спросил руководителя HR - департамента данной компании о топ-приоритетах его компании, она ответила, что развитие компетенций (developing capability) является целью №1. Снова, поскольку компания работает на конкурентном рынке, ее убеждение (и это подтверждено всеми нашими исследованиями) качество продукта исходит из обучения. И обучение, как она определяет его – есть «компетенция».

Модель корпоративной компетенции

Мы проводим исследования корпоративного обучения уже более десяти лет и рассматриваем все возможные проявления направления обучения и развития. Как выяснилось, развитие обучения с высокой отдачей является делом весьма сложным. Необходимо не только понять основы и принципы обучения и развития, но и интегрировать с практиками управления талантами компании (развитие карьеры и лидерство) и также развивать направление «культура обучения». Как утверждают Петер Сенге и многие другие, культура обучения, может быть, самый важный актив, которая может построить себе компания.

Подумайте об истории таких компаний как Nokia, кто проиграли свой рынок новым игрокам типа Apple, или многие другие компании, кто проиграл свой рынок Google. У этих компаний не было непонимания важности инноваций, у них просто был провал в обучении.

Возможно, что культура обучения этих компаний была нетерпима к ошибкам, не понимала необходимости непрерывного обучения и деятельности. Специалисты, которые занимаются инновациями, должны быть оснащены не только технически, они доджны иметь свободу в обучении и возможность делиться теми знаниями, что изучают, в открытой среде.

В нашем исследовании мы обнаружили несколько важных элементов «строительства компетенций», включающие создание культуры менеджмента, которая открыта к ошибкам, построение доверия, предоставление времени специалистам на рефлексию и обдумывание своих действий, создание системы ценностей корпоративного обучения. Компании, которые внедрили 20 ведущих практик культуры обучения значительно опережают своих конкурентов в инновациях, обслуживании клиентов, прибыльности.

В прошлом году мы опубликовали новую модель, которая показывает «созревание» стратегии корпоративного обучения. Мы называем эту модель Моделью Зрелости корпоративного обучения.



Эта картинка показывает, что компании эволюционируют в корпоративном обучении в четыре этапа.

Первый уровень

Когда в компании нет формального обучения в виде тренингов, менеджеры и персонал начинают использовать неформальное обучение и коучинг для более эффективной работы. Данная форма корпоративного обучения может быть эффективной, но она не может быть реализована в больших масштабах и зависит от навыков и компетенций высшего руководства.

В какой – то момент менеджеры понимают, что не могут транслировать свои навыки на всю организацию и приглашают профессиольных тренеров и преподавателей. На втором уровне компания строит корпоративный университет и начинает полноценное профессиональное обучение.

Второй уровень

«Профессиональное обучение» (professional training) разрабатывается на основе модели анализа потребностей, где корпоративный университет анализирует деятельность работников и выясняет, какие формы тренинга, развития и поддержки работников необходимы для эффективного выполнения деятельности. Имеется примерно миллион специалистов в области корпоративного обучения по всему Миру (исследования Берзин и ко), и они имеют широкий выбор инструментов и методик для создания удивительных программ обучения.

Сегодня компании закрывают много учебного пространства первым уровнем, даже если они имеют хорошо развитый корпоративный университет. Никогда не хватает денег на то, чтобы закрыть все учебные проблемы профессиональным обучением, поэтому обучение сотрудников непосредственным менеджером происходит постоянно.

Третий уровень

Организация начинает понимать, что обучение (learning) больше, чем тренинги. В этом месте компания собирает вместе все свои тренинговые программы (развитие лидерства, техническое обучение, правовое и т.п..) и старается осмыслить в целом эффект обучения, влияние на стратегию управления талантами.

Если мы являемся производителей автомобилей и нам необходимо выстроить практики разработки и конструирования аккумуляторов или двигателей, то нам необходимо выстроить циклы программ обучения и/или карьерные циклы. Когда наши клиенты в области безопасности авиаперелетов несколько лет назад получили задание найти новые решения кибер безопасности, HR и L&D руководители предлагали решения по обучению сразу в области подбора персонала, развития и обмена знаниями в данной области.

Со временем компании осознают, что специализированные навыки требуют годы на развитие, поэтому на третьем уровне компании внедряют долговременные карьерные и учебные программы, рассчитанные на развитие глубоких навыков и компетенций. Разработка подобных программ требует от команды L&D новых навыков для увяки программ обучения с HR и управления талантами.

Четвертый уровень

Которые некоторые организации достигли сегодня: компании объединили инструменты формального и неформального обучения лазерным фокусом на прямой рабочей компетенции (direct job capabilities). Организации должны вывернуть себя наизнанку: вместо того, чтобы думать о потребности в обучении, они должны смотреть на аудиторию (audiences) и профили аудитории (audience profiles).
Что делает, к примеру, хорошего сейлза хорошим руководителем отдела продаж?
Что делает хорошего разработчика ПО великим разработчиком? Ответ не в формах обучения – а в комбинации тренингов, коучинга, поддержки деятельности и ассессмента. И ответ уникален для каждой организации.

Одним из наиболее важных инструментов четвертого уровня является обмен знаниями и строительство культуры обучения. Профессиональные сервисные компании, например, должны внедрять «обратную связь после действий» (after-action reviews): после проектов команды должны получать информацию о том, что прошло не очень здорово с тем, чтобы исправиться. Такие отчеты должны быть доступны широкому кругу людей. (Федеральная резервная система делает это, хотите вы или нет).

Наиболее продвинутая организация в плане «развития компетенций» (capability development) во всем Мире – армия США. Как сказал один генерал американской армии мне: «У нас есть только две задачи: тренироваться и воевать. Когда мы не воюем, мы тренируемся, Когда мы воюем, мы обучаемся»

Программы, подобные программа обратной связи (action reviews), инструментам поддержки деятельности, мобильным системам обучения, небольшим командам, военным программам коучинга также важны для выживания бизнеса как важны для выживания на войне.

Развитие компетенции – вопрос №1 сегодня

Наше последнее исследование глобальных трендов в сфере управления талантами (которое скоро будет опубликовано) показывает, что развитие навыков, компетенций компании сегодня становится темой номер один в обсуждениях специалистов по управлению талантами, HR и руководителей бизнеса. Подняв бюджеты на обучение на 13 % в 2013 году, бизнес может взглянуть на возможности и пути улучшения эффективности вложений.

Финальная мысль: в рабочем пространстве сегодняшнего дня корпоративное обучение является не только средством повышения эффективности и снижения ошибок в работе. При умелом руководстве корпоративное обучение превращается в важный источник конкурентного преимущества

Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество