пятница, 22 сентября 2017 г.

15 мотиваторов для обучения или чего хочет ваша целевая аудитория

Автор: Марина Литвинова

Хочу задать вам три вопроса.

1. Вспомните, как давно у вас возникала жажда новых знаний

У меня - в школе. В начальных классах я мечтала работать библиотекарем, чтобы вот все это на полках снизу до верху было в моем доступе в любое время. Мне казалось, что библиотекари - самые счастливые люди. И, вдыхая запах огромного количества книг, я каждый раз с удовольствием бродила между книжными полками, как будто уже сам их вид наполнял меня чем-то новым и интересным.

2. Когда в последний раз у вас было чувство дефицита информации?

У меня - в институте. Был у нас на кафедре "Экологии" в Строительной Академии такой предмет как "Почвоведение", а книжки по этому предмету (2 или 3, не помню) можно было достать только в библиотеке Аграрной академии. Мы по очереди ходили туда и "арендовали" книжки на неделю, потому что за ними стояла очередь. Или выписывали в свои рефераты прямо в библиотеке.

3. Как давно вы ощущали пробел в знаниях, который хотелось заполнить?

У меня буквально пару недель назад, когда, при прохождении таможни в аэропорту, я не смогла полностью перевести англоязычный текст, потому что несколько слов были мне незнакомы. Если можно брать детское питание в самолет, то какое именно, и считается ли упакованный детский сок таким питанием, ведь в нем 200 мл вместо разрешенных 100 мл. И в этот момент я была бы благодарна за подсказку.


Эти вопросы очень хорошо характеризуют большинство корпоративных учебных объектов, назовем их так. Потому что это могут быть документы, памятки, инструкции, электронные курсы, вебинары, книги и так далее. 

Большинство из этих объектов нацелены на первые два пункта - удовлетворить жажду знаний и компенсировать нехватку информации. Но они сейчас уже не являются достаточными мотиваторами для прохождения обучения. Чаще всего у сотрудника есть необходимость в заполнении пробелов в знаниях. 

Представим нового сотрудника. Он уже учился в школе, в институте и, скорей всего, уже работал ранее. К тому же, он прошел собеседование с рекрутером, психологом, сдал входные тесты прежде, чем ему доверили выполнение каких-то функций. В процессе подбора персонала HR и будущий руководитель оценили имеющийся уровень знаний, навыков и приняли решение, что этот человек сможет справиться с необходимыми функциями. То есть, новый сотрудник, приходя в компанию, уже не является чистым листом бумаги, на котором можно смело рисовать универсальный план обучения для всех специалистов его профессии. И тут, в первый рабочий день, мы направляем ему письмо-рассылку "Здравствуйте, новый сотрудник! Я - корпоративный учебный портал! С моей помощью вы найдете много нового и уникального контента, среди которого будет обязательный для изучения". И, даже если первое впечатление от самой возможности учиться его не испугает, то это произойдет постепенно. С каждым назначенным курсом, не учитывающим имеющийся опыт и знания. 

Честно говоря, на 90% корпоративное обучение у сотрудника будет обязательным, а может, и на 100% (я делаю такой вывод об обязательности, исходя из кейсов внедренных e-learning проектов). Так положено, потому что нужен какой-то критерий для понимания информированности и профессионализма. Например, сдал все тесты по своей программе обучения и прочитал все новости в своей целевой группе рассылки.

Я могу ошибаться. И даже буду рада узнать о компаниях, в которых большая часть обучения нацелена на восполнение пробелов в знаниях и предоставление информации в тот момент, когда она потребовалась.  

Например,

"Результаты сданных вами тестов говорят о недостатке знаний по страховым полисам" - Вот вам курс, форум и контакты эксперта, которому можно задать вопрос. А каждую среду мы проводим вебинар-консультацию по вопросам страхования, зарегистрироваться можно по ссылке.

"Забыли как рассчитать % по досрочному расторжению вкладов?" - Вот вам калькулятор.


Однако, что же делать с первыми двумя пунктами (жажда знаний и дефицит информации), которые часто вкладываются в электронные курсы так называемой базовой программы обучения или плана для определенной категории персонала. 

Во-первых: проанализировать целевую аудиторию.

  • Действительно они не знают того, чему вы хотите обучить в курсе? 
  • Все не знают или какая-то часть из них? 
  • Не знают наизусть (не могут вспомнить и тут же применить) или не знают, где найти? 
  • Достаточно ли знать, где найти информацию, или это навык, который нужно отрабатывать и применять в работе постоянно? 
  • Если есть необходимость в получении новых знаний, на ваш взгляд, то почему целевая аудитория этого не требует?

Во-вторых: найти мотиваторы для целевой аудитории.

Что побудит их положить в голову новую порцию знаний и связать ее с тем, что уже есть, для того, чтобы потом суметь применить? Как вызвать определенное действие после прохождения обучения?

Попробуйте выбрать мотиватор для курса из предложенных ниже вариантов:

  1. Повысить доходы, улучшить показатели эффективности благодаря получению новых знаний и навыков,
  2. Получить новый или дополнительный источник дохода (например, вследствие продажи партнерских продуктов или получения бонусов за участие в других проектах)
  3. Сэкономить время на выполнение каких-либо конкретных операций или, в целом, упростить свой труд и уменьшить рабочую нагрузку благодаря эффективным подходам и технологиям, 
  4. Рационально распорядиться своими ресурсами (временем, материальными и информационными ресурсами, ресурсами своих сотрудников - для руководителей),
  5. Оградить себя от ошибок и неприятностей в процессе работы (актуально для новичков),
  6. Устранить проблемные и болевые места в текущих рабочих процессах, 
  7. Освоить новые навыки и качества (например, получить навык написания продающих писем или навык работы в ПК)
  8. Получить конкурентное преимущество среди специалистов своей профессии и добиться карьерного роста, 
  9. Получить признание со стороны клиентов, коллег, руководителей, компании, 
  10. Повысить свой профессионализм, ценность на рынке труда, достичь личностного роста (сложный пункт для корпоративной среды, но можно подумать, как его обыграть, избежав оттока ценных специалистов), 
  11. Быть в тренде, следуя актуальным и модным тенденциям (например, в плане отказа от вредных привычек или самообразования), 
  12. Заботиться о своем здоровье (корпоративное обучение тут очень даже имеет отношение, если, например, вы расскажете в курсе о том, как правильно сидеть за рабочим столом, как часто проветривать помещение и так далее) 
  13. Подчеркнуть свой статус, экспертизу (актуально для опытных сотрудников и руководителей), 
  14. Внести свой вклад в развитие компании и добиться признания своих заслуг (для курсов про банк идей, совместных проектов), 
  15. Заставить других стремиться к таким же достижениям или даже завидовать, например, пригласить учиться в группу избранных, стать первыми кто освоит новою технологию или получит уникальный навык (да-да, быть выше-лучше-сильнее актуально всегда и везде).

Я более 7-ми лет проработала в корпоративной сфере обучения и понимаю необходимость обязательного обучения. Но она может быть подана в совершенно другой форме. Пусть курс "говорит" на языке того, кто его изучает, и демонстрирует всем своим наполнением целесообразность затрат времени. В процессе подбора нужного мотиватора и прояснения реальных потребностей целевой аудитории, я уверена, можно подготовить более качественный и более эффективный учебный контент.

Комментариев нет:

Отправить комментарий