В современных организациях, где количество сотрудников насчитывает больше тысячи или что-то около того, высока потребность в оптимизации процессов, и как частный случай, автоматизации.
Как правило, автоматизируют отдельные операции или отдельные
HR-процессы, такие как кадровое делопроизводство или подбор. При этом
используются разрозненные системы: для кадров своие (1С, Боскадровик,
др.), для подбора другие (например, eStaff), для обучения - третьи
(Webtutor, Mirapolis, Competentum, ГиперМетод и др.)... Все больше и
больше организаций стремятся объединить или интегрировать имеющиеся или
предполагаемые системы в единое целое. Сейчас многие СДО предлагают,
кроме системы дистанционного обучения, модули или блоки по другим
HR-процессам.
Но ни одна из систем не может предоставить готовое решение, где бы
процессы организации в автоматизированном режиме работали как единое
целое, где один процесс плавно перетекает в другой: от результатов
одного запускается другой без ручного ввода. Это объясняется
индивидуальностью используемых процессов в организации - все зависит от
потребности организации.
Другой вопрос, чтобы настроить единую систему, нужно понимать, на чем она будет основываться - что брать за основу?
Чтобы соединить все имеющиеся функции HR, необходимо найти единый стержень или принцип кроссфункциональности. Каким образом?
Деятельность HR сфокусирована прежде всего на сотрудниках компании.
Практически с каждым сотрудником организации работают все службы HR -
только в разное время работы сотрудника: поиск, прием, кадровые
перемещения и кадровые операции (отпуск, больничный и т.д.), обучение,
стажировки, наставничество, оценка и т.д. Большинство из HR процессов -
дискретны: возникают в "жизни" сотрудника раз или периодически несколько
раз в год или при выполнении заданных условий...
А чтобы создать единый процесс надо найти что-то постоянно происходящее с
сотрудником на всем протяжении его "жизненного цикла" нахождения в
организации от найма до его увольнения (здесь можно говорить о
математическом термине - процесс стремится к бесконечности, в случае
гипотетического увольнения - возможно, это событие никогда и не придет,
если говорить, что выход на пенсию - это не увольнение). Что же это?
Раздумывая над этим сложным вопросом в начале проекта автоматизации, я
сделала для себя интересное наблюдение. Дело в том, что сотрудник,
начиная с прихода в компанию и до момента ухода из нее, постоянно
развивается или учится. Термин "обучение" в общих терминах означает
обучение с помощью преподавателя. Но в современном корпоративном мире
оно получило расширенное значение, так как сюда добавляется тип обучения
- "самообучение". И так получилось, что понятие "обучение" (которое, в
принципе, является частным случаем "развития") все больше расширяется
или даже сливается с понятием "развитие". Более того, что часто
наблюдается, обучение заменяет собой развитие.
Но в то же время, роль обучения-развития часто преуменьшается, так как
проецируется на реальные подразделения организации, занимающиеся
обучением сотрудников, подразумевая, что передача знаний - это только
поддерживающая функция бизнеса и далеко не самая важная в HR. Но если
вдуматься, даже если в компании нет выделенной функции обучения с
штатными сотрудниками по обучению (очного или дистанционного или и того,
и другого формата), процесс обучения или развития есть всегда - его
просто не может быть! Обучение не является самой важной функцией HR -
просто эта функция всегда есть вне зависимости от размера и
направленности организации.
Если есть сомнения на этот счет, то можно проверить достоверность этого
утверждения! Когда человек приходит в новую организацию, с каким бы
багажом опыта он не пришел, но ему придется учиться новым условиям и
особенностям организации - это внутренние процессы, регламенты,
порядки... в конечном счете, внутренняя культура! Так или иначе человек
приспосабливается, адаптируется, изменяется, а значит, и развивается.
Совершенно не важно, каким способом - с помощью корпоративного обучения
или самообучения путем наблюдения за более опытными сотрудниками, или на
внешних тренингах. Даже метод изучения внутренних порядков "делай как
я" - тоже способ обучения. При чем, в отличие от других HR-процессов,
обучение-развитие дифференцировано, т.е. непрерывно! Поэтому именно этот
HR-процесс легко "ложится" на жизненный цикл сотрудника в организации,
так как фактически с ним совпадает. В него же легко "вплетаются" и
остальные функции HR - оценка персонала, как механизм фильтров и
"переключателей", обеспечивая периодический "срез" результатов
обучения-развития сотрудника, после которого наступает реакция и
включение другого HR-процесса, например, кадрового решения.
Таким образом, реально построить комплексную HRM, где бы все функции HR
работали слажено и, возможно, в единой автоматизированной системе на
единую цель - развитие сотрудника, его максимальное удержание в
компании, а значит, суммируя результат, развитие всей компании в целом.
Денисова Елена,
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
http://blogofdenisova.blogspot.ru
Комментариев нет:
Отправить комментарий