Автор: Эдуард Бабушкин
Пост вырос из идей блоггинга как формы обучения и управления
талантами.
Кратко по терминам
Принципиальное положение блоггинга как формы обучения –
получает больше не тот, кто читает, а тот, кто пишет. Блоггинг есть рефлексия опыта.
Принципиальный момент системы управления талантами в моем
понимании – цели деятельности сотруднику, которого мы определяем как талант, ставит
не компания, а сам талант (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).
Кейс о практическом
применении блоггинга
Только я написал пост Блоггинг как форма обучения и назвал
это своим ноу хау, как в моем личном блоге мне откомментил режиссер: ничего
подобного – эта система успешно существовала у них на курсах.
В конце недели каждый ученик курсов писал рефлексивный отчет
о полученном за неделю. Писал в доступном месте для куратора и остальных
учеников – в блоге. И куратор давал обратную связь по прочитанному – он это
обязан был делать, а остальные участники могли также давать свои комменты, в
т.ч. могли не соглашаться и спорить с куратором по части характеристик обратной
связи. И система успешно работала
Что получаем при соединении
В системе управления талантами блоггинг в данной системе
является не только и не столько элементом неформального обучения, а и системы performance management: в вышеприведенном
примере комментарий куратора был по сути заключением performance review, а пост ученика –
отчет о проделанной работе.
Лирическое отступление
Я уже писал, что неформальное обучение по структуре идентична
боевой деятельности, а в случае, если мы говорим о работе в проекте как форме
неформального обучения, то это есть одно и тоже. Т.е. хочу сказать, что можно в
рамках обучения потренироваться на блоггинге, чтобы затем внедрить в боевую
практику.
Блоггинг в performance management
Мы в боевых буднях добавим еще посты про планы и цели и
получим систему performance management.
Схема performance management
состоит из обсуждения планов, постановки целей, а затем контрольных точек
проверки performance review – верно? И кто сказал, что это не может проходить публично?
Преимущества публичности
Во-первых, в случае с performance review выгода работника очевидна: он
всегда может апеллировать к своему тексту и тексту руководителя – тексты доступны
всем. И работники могут даже неформально выразить свое отношение – лайкнуть пост
таланта или начальника и так проголосуют свою точку зрения. И таким же образом
обратную связь получит и подчиненный (от коллег и т.п..), и руководитель,
который может получить коммент от своего руководителя, от коллег, клиентов и
т.п… (а ведь никто не сказал, что клиенты и партнеры не могут читать блоги, и
клиент может часто встать на защиту подчиненного… или наоборот).
В случае с планированием преимущества еще более вкусные:
талант «столбит» за собой проекты». Он получает возможность «продать» свои
проекты и привлечь к себе в проект других спецов и талантов. Он может просто
заявить свои интересы и продать свои компетенции для тех, кто набирает себе в
команду людей.
И опять публичность важна с точки зрения оценки планов
руководителем – если планы руководителю не нравятся, талант опять же может апеллировать
к окружению.
И не забывайте, что посты есть знания! Это инструмент
управления знаниями компании. Поставив performance management через блоггинг, мы можем
решить проблему неформального обучение: как добиться того, чтобы эксперты
делились знаниями. Performance management
становится social performance management:
у нас понравившиеся посты получают лайки.
Причем, посты можно обозначать цветами (красный к примеру
про цели, а синим – отчеты). И многие посты могут быть сине –красными,
поскольку выполненный проект может быть целью нового.
При этом, периодичность красных и синих постов не
устанавливается: вдруг у таланта появилась новая идея? Или вдруг ему посреди
проекта захотелось высказать соображения и привлечь внимание руководителя и
окружения?
И важно: эта система performance management возможна в системе управления талантами, а не системе управления персоналом (см. Чем отличается управление талантами отуправления персоналом).
И еще мне кажется, что мои слова неплохо ложатся в то, что говорил на своем вебинаре Джош Берзин Эволюция performance management
Резюме
Возможна ли такая модель в наших компаниях? Навскидку скажу,
что нет. Хотя причины против вижу две:
- Вопрос конфиденциальности
- Вопрос управленческой культуры….
Последний вопрос делится на два подвопроса:
- Ведь работники же научатся договариваться и строить свои схемы и цепочки…
- А сможет ли хаос быть самоуправляемым? И куда пойдет организация пойдет в данном случае….
Обратная связь
И мне конечно очень важная ваша обратная связь про мой пост:
какие риски и возможности видите в данной системе?
Комментариев нет:
Отправить комментарий