пятница, 8 декабря 2017 г.

Педагогический дизайн +

Автор: Марина Литвинова

Есть такое мнение в e-learning: чтобы мотивировать людей проходить электронные курсы и заходить в СДО, достаточно применять правила педагогического дизайна*. Поясняется это тем, что сотрудники не хотят учиться в СДО потому, что видят там некрасивый неинтересный контент. 

По этим "граблям" я так основательно походила, не смотря на понимание комплексного подхода к e-learning, необходимости стратегии обучения и прочих важных моментов.

Сейчас я связала все размышления про мотивацию, стратегиюнежелание учитьсяопасения списывания тестовпотребности в обучении педагогическому дизайну и типовые сложности, возникающие в e-learning проектах в три простых предложения. И вот они, "грабли": использовать педагогический дизайн как волшебную палочку для повышения мотивации к онлайн-обучению.

Для тех, кому хочется сразу узнать, как все на самом деле, поясню: 

1. Когда сотрудники не проходят курсы, проблема незнания/неприменения правил педагогического дизайна может быть лишь вершиной айсберга.

2. Если СДО в компании достаточно опытная, то на переформатирование имеющегося контента под правила пед.дизайна потребуется время; не ждите быстрых изменений в отношении сотрудников к электронным курсам и к онлайн-обучению.

3. Для того, чтобы изменить отношение к обучению, недостаточно изменить отношение к качеству контента; тут важно еще охватить все процессы обучения и культуры саморазвития сотрудников в компании.

Педагогический дизайн это правильно. И, в тоже время, для кардинальных перемен в отношении к e-learning ему нужны "помощники". Кому интересны подробности на реальном кейсе, читайте дальше.



Задача 1. Изучить педагогический дизайн для разработки курсов.

Именно по той причине, что сотрудники не хотят учиться (потому, что курсы в СДО непривлекательные), в 2010 году я прошла курс по педагогическому дизайну. Это было инновационно, актуально для развития нового направления дистанционного обучения взамен очному. Я была в полном восторге от темы, от общения с коллегами, от самой мысли о том, что в других компаниях есть такие же задачи и проблемы. Выполняла все задания, старалась уложить в голове огромный объем новой информации. 

Задача 2. Распространить практику педагогического дизайна на всю компанию.

Потом начала понемногу все эти знаниям применять: 
- курс и вебинары для обучения внутренних разработчиков по основам пед.дизайна, 
- сайт с полезными ресурсами про визуализацию, инфографику, интерактивность, примерами удачных и неудачных курсов, юзабилити,
- новые правила взаимодействия с заказчиком для того, чтобы научиться правильно ставить учебные цели,
- новый стандарт курса и теста, 
- конкурсы внутренних разработчиков. 

В электронных курсах действительно стало больше практики, кейсов, реальных примеров, наглядности, аккуратного оформления. 

Задача 3. Отследить изменения в качестве контента и мотивации к обучению

И, в тоже время, кардинально мотивация к обучению и отношение сотрудников к корпоративной СДО не поменялось. Курсы и тесты были обязательны, чаще назначались по приказам, чем самостоятельно сотрудниками. Если тестирование не удавалось пройти на интуиции или имеющихся знаниях, тогда заходили в курсы. В новые курсы, правда, заходили перед тестом. По двум причинам: кто-то рассказал, что курс необычный или в тесте есть кейсовые задания и без предварительного изучения курса его пройти достаточно сложно. Люди оставляли обратную связь в новый анкетах после курсов и тестов: оценки, комментарии. Эту информацию использовали для актуализации контента и понимания потребностей целевой аудитории.

Да, сдвиги были. Новые курсы стали заметно другими. И, вместе с тем, СДО с 10-ти летним опытом содержала большое число ранее разработанного контента (700 курсов с учетом версий на нескольких языках). И для того, чтобы усовершенствовать или заменить весь этот контент в соответствии с педагогическим дизайном, требовалось время. Год, два, больше.

Задача 4. Искать спасение в инструментах и технологиях

Помню, как примерно спустя год после моего обучения и старта этой бурной деятельности, руководитель спрашивал: где заметные улучшения, почему так медленно развивается популярность e-learning? Этим форматом заменили практически все тренинги. При этом компания конечно же заботилась об эффективности проводимого обучения. И эту эффективность мы измеряли и по Киркпатрику, и даже через KPI СДО, курсов и тестов. Была придумана целая система для отслеживания актуальности контента и своевременного обновления учебных материалов. Но это уже отдельная история.

Возможно, все дело в интерактивности, подумала я. Красивые презентации, даже с кейсами и практикой, не дают той вовлеченности, которая нужна для удержания внимания в электронном курсе. Вот что нам надо -  средство для разработки действительно "живых" игровых курсов. Я мечтала про интерактивные задания с развернутой обратной связью и разветвленные сценарии обучения. Обратилась в ИТ-службу, чтобы договориться о создании дизайнера курсов с инструментами интерактивности (компания предпочитала свои продукты и ПО чаще создавалось своими силами). Долго аргументировала, почему это важно, что это даст, писала тех.задание на разработку своего инструмента для курсов с интерактивными элементами, потом активно участвовала в его тестировании. 

В общем, я увлеклась педагогическим дизайном, а им сложно не увлечься, потому что это очень интересно. В итоге, все мои усилия были направлены в сторону улучшения контента: сделать его интересным, взаимодействующим с сотрудником, найти подходящие инструменты для интерактивности, научить внутренних разработчиков делать практичные курсы с использованием кейсов под конкретную цель и целевую аудиторию. 

Сейчас я бы пошла по другому пути, добавив задачи 5, 6 и 7.

Задача 5. Проанализировать, что кроме контента влияет на мотивацию к обучению

Помимо усилий в отношении контента, я параллельно заглянула бы в стратегию обучения, чтобы понять, как обучение согласовано с корпоративными ценностями и как вплетено в культуру постоянного развития (а не в обязательные программы профессионального обучения по профилю должности). 

Пересмотрела бы эти программы обучения, чтобы понять, насколько они отвечают деятельности специалиста (видит ли сотрудник смысл в обучении).

Нашла бы инструменты в существующей системе обучения, которыми можно было бы курировать процесс прохождения курсов (подобно тому, как преподаватель сопровождает курс обучения в вузе). 

Создала бы проф.сообщества, которые стали бы фундаментом для усиления культуры постоянного развития (культура чтения была, а вот изучение курсов и тестов всегда было обязательным элементом). 

Нашла бы поддержку среди топ-менеджмента и руководителей ключевых подразделений, чтобы транслировать ценность онлайн-обучения на всю компанию, чтобы удалять курсы "для ознакомления" и создавать курсы только "для практики". В тот момент на последний пункт мне, скорей всего, не хватило бы смелости)

Задача 6. Сделать выводы о том, что делает обучение ценным

Проблема невысокой мотивации была не только в курсах и инструментах, но и в культуре обучения самих сотрудников. Если человек мотивирован учиться, а учебный материал четко отвечает его запросу, то любой контент может стать полезным и эффективным. И вордовский документ, и видео-запись разговора с клиентом, и ролик на youtube, и разговор с наставником в форуме или по скайпу. Вариантов множество. 

Сложные симуляторы, дорогостоящие съемки видео или сложные игровые курсы - все это чуть менее важно, чем обучение в нужное время, в нужном месте и в нужном объеме. Именно за таким обучением или советом мы обращаемся к коллеге, другу, чтобы получить быстрый ответ. И, согласитесь, не столь важно, получим мы этот ответ в мессенджере, в почте, голосом или ссылкой на нужный ресурс.

Задача 7. Отказаться от веры в интерактивный контент и комплексно подойти к изменениям в e-learning.

Что я хочу этим сказать: если вы ищете в педагогическом дизайне волшебную палочку, которая телепортирует сотрудников с их рабочих мест на корпоративный учебный портал и "влюбит" в электронные курсы, то этого скорей всего не произойдет. Даже если все курсы интерактивные, а система обучения геймифицированная. Причину нежелания учиться с помощью электронных курсов стоит поискать не только в пед.дизайне, но и в других местах: 
- стратегия обучения (нацелена на постоянное развитие, транслируется топами, руководителями, не кнутом), 
- культура развития обмена знаниями и корпоративные ценности (цель не само обучение, а получение знаний для их применения), 
- физическая возможность уделить обучению рабочее или внерабочее время (реально есть время и возможность пройти курс на работе, хотя бы частями, или в дороге пройти с мобильного, скачать), 
- техническая возможности обучения (есть доступ, все функционирует, понятно как этим пользоваться)
- знание особенностей обучения в онлайн (люди достаточно хорошо привыкли к формату и нет сопротивления),
- соответствие курса имеющемуся запросу целевой аудитории (вот это, кстати, самый влиятельный пункт, который изучается в пед.дизайне).


Надеюсь, эти мысли помогут вам обойти подобные "грабли". Если планируется внедрять e-learning или кардинально менять отношение сотрудников к онлайн-обучению, то помимо методики разработки электронного контента хорошо бы проанализировать текущую ситуацию с культурой обучения в компании, стратегией и ресурсами. Дальше уже в зависимости от расположения проблемной зоны искать подходящее решение.

А вот тут хорошо написано о проблемах в e-learning. 
Надо бы написать ответ о "пластырях".

Заглядывайте в базу знаний e-learning специалиста. Я постаралась собрать там все, что может понадобиться на пути внедрения и развития e-learning.


Педагогический дизайн диктует правила конструирования учебных траекторий, а не оформления слайдов. Вот несколько определений для понимания понятия.


Педагоги́ческий диза́йн (англ. Instructional Design, Instructional Systems Design, ISD, фр. Ingénierie pédagogique) — научная дисциплина, занимающаяся разработкой наиболее эффективных, рациональных и комфортных способов, методов и систем обучения, которые могут быть использованы в сфере профессиональной педагогической практики.


Самое простое определение педагогического дизайна — системный подход к построению учебного процесса. В его основе — важность содержания курса, стиля и последовательности изложения материала, а также способов его представления.

Педагогический дизайн – это область науки и практической деятельности, основывающаяся на теоретических положениях педагогики, психологии и эргономики, занимающаяся вопросами разработки учебного материала, в том числе, на основе информационных технологий и обеспечивающая наиболее рациональный, эффективный и комфортный образовательный процесс.

Подробно читайте русские конспекты по книгам по Designing successful e-learning и eLearning and the Science of Instruction:

И вот над чем еще интересно поразмышлять: "Педдизайн в разработке учебных программ ушел, пришло конструирование обучающего опыта, при котором важнее подбор и представление контента и его релевантность ситуации и пользователю (employee journey maps, design-thinking, MVP, agile development), изменилась роль и компетенции создателя контента и тренера" Присоединиться к дискуссии можно тут.

1 комментарий:

  1. все сходиться
    пп 5-7 обов'язкові, якщо потрібно мати довготривалий ефект
    не завжди ці пункти можливо реалізувати, але це усвідомлення дає можливість хоча би більш реалістично до ситуації роздавати обіцянки замовникам/ставити обмеження їх "хотілкам без ресурсів" :)

    ОтветитьУдалить