Learning in workplace или ещё раз о принципах неформального обучения

Автор: Владимир Нюренберг

Вводные замечания: текст страдает огрехами в связи с тем, что я не являюсь профессиональным переводчиком. Может быть, отчасти, и поэтому разграничения между обозначенными подходами выглядят размытыми. Для меня важно не то, что в тексте дана классификация с различениями, а то, что названы принципы, важные как с точки зрения формального, так и неформального учебного процесса. Наиболее важные, с моей точки зрения, тезисы я выделил в тексте. Всё это является важными атрибутами неформального обучения, и я убеждён, что все три названных подхода в той или йной мере воплощены в сетевом (взаимном) обучении.

Беттина Ланкард. Новые методы обучения на рабочем месте

В современной «высокоэффективной организации» работники должны быть готовы к непрерывному профессиональному росту и развитию. Учитывая их возраст, разнообразие опыта, и различия в образе жизни и культуре сотрудников, понятно, что образование взрослых специалистов, должно выйти за рамки традиционной модели, рассматривающей учителей как поставщиков знаний, а учащихся как её пассивных получателей. Методы и приемы обучения, которые основываются на предыдущем опыте сотрудников, связывание концепций (теории) и практики и перенос знаний на различные ситуации являются непременными для такого процесса обучения. В этом обзоре рассматриваются некоторые новые способы обучения на рабочем месте: обучение в деятельности (action learning), ситуативное обучение (situated learning), а также случайное (эпизодическое) обучение (incidental learning).

Обучение в деятельности

Обучение в деятельности - это систематический процесс, посредством которого индивидуумы учатся на практике. Этот подход основан на предпосылке, что обучение требует действий, и действия требуют обучения. Такое обучение предполагает обучение по принципу «точно в срок» (just-in-time), основанном на «предоставлении возможности для развития знаний и понимания в соответствующее время, когда в этом есть непосредственная потребность». Желаемым результатом такого подхода является именно обученность, а не решение проблем, хотя сам процесс обучения может происходить в процессе поиска решений проблем. Это тип обучения, который помогает человеку более эффективно реагировать на изменения.

Обучение в деятельности было принято на вооружение организациями как жизнеспособный подход к практическому управленческому образованию и важный элемент подготовки (training) и стратегий развития. Он предполагает включение сотрудников организации в групповые ситуации (in group situations) с целью помочь каждому члену группы обучаться в процессе поиска решений их собственных проблем. Через этот процесс, учащиеся повышают сознательность (в совершении действий) (self-awareness) и осваивают новые знания, отношения, поведение и навыки для принятия изменений и подстройки (уточнения) своих ролей в новых контекстах.

Характеристики обучения в деятельности в приложении к обучению на рабочем месте:

• Обучение основано на решении реальных проблем.
• Обучение носит взаимный характер и происходит совместно с другими, кто заинтересован в решении реальных проблем.
• Члены группы несут ответственность за решение собственных проблемы, в отличие от тех, кто задействован в проектных командах или в рабочих группах.
• Членами группы являются заинтересованными в осуществлении мер на основе принятых решений, а не только в проведении анализа и получении советов.

Ситуативное обучение

Ситуативное обучение является другим подходом, заслуживающим внимания в вопросе обучения взрослых и обучения на рабочем месте. В ситуативном подходе к обучению, знания и навыки осваиваются в контекстах, которые соответствуют тем условиям, в которых знания будут применяться в реальных жизненных ситуациях. Эта стратегия основана на предпосылке, что знание не является независимым, но принципиально, является частью деятельности, контекста и культуры, в которых оно получено . Ори и Нельсон предложили трактовку ситуативного обучения, на основе утверждения, что «обучение требует больше, чем просто мысли и действия, или конкретной (physical or social) ситуации, или просто получения набора фактических сведений; оно также требует участия в актуальных культурных практиках (actual practices of the culture)». Таким образом, в  ситуативном обучении важен определённый (authentic) социальный контекст, в котором происходит обучение, что даёт преимущество в наращивании знаний и предлагает учащемуся возможность применения этого знания на новом уровне и в новых ситуациях.

Одним из примеров ситуативного обучения является участие в сообществах практики, которые складываются через деятельность и социальное взаимодействие, подобно тому, как происходи овладение ремеслом. Однако в случае с сообществами практики происходит освоение определённой предметной области через освоение, разработку и использование инструментов познания, соответсвующих определённой области деятельности...

В теории ситуативного обучения «знание рассматривается как совместно производимое учащимся и ситуацией; погружённость обучающегося в ситуацию является критически значимой». Дамарин  разъясняет различия между обучением и контекстно-определяемым познанием, используя как аналогию различие между путешественником и туристом: «Путешественник и турист могут посетить один и тот же город, но при этом получат совершенно разный опыт. Цель туриста, как правило, посетить как можно больше достопримечательностей, узнать их названия, сделать потрясающие фотографии, попробовать местные яства и увидеть традиционные ритуалы города. Путешественник же  пытается понять город, познакомится и пообщаться с людьми, чтобы понять язык, его вербальные и невербальные составляющие, участвовать в ритуалах города. В итоге, конечно, турист, увидит и узнает больше о памятных местах города, а путешественник, будет гораздо лучше ориентироваться в том, как пользоваться общественным транспортом».

Случайное обучение

Ситуативное обучение, как и обучение в деятельности, в большей степени ориентировано на изменение поведения как результат рефлексии опыта деятельности. Случайное обучение - это еще один способ обучения на рабочем месте, который в меньшей степени подразумевает рефлексию.

Росс-Гордон Доулинг дают следующее определение этого типа обучения: «случайное обучение определяется как спонтанные действия, целью которых является решение задачи, но которые случайным образом обеспечивают прирост специального знания, навыков или понимания. Случайное обучения, таким образом, включает в себя такие вещи, как обучение на ошибках, обучение в процессе работы, обучения на основе сетевого взаимодействия, обучение в ходе межличностных экспериментов.

Случайное обучение является непреднамеренным и не предполагает контроля освоения. Оно не основано на рефлексии, а попросту является частью любой осмысленной активности. (В.Н.: утверждение сомнительное, поскольку я, например, склонен считать анализ ошибок простейшим способом рефлексии, который требует понимания сути нормативного действия и способности откорректировать ошибочные действия).

Трудности в обосновании ситуативного обучения в качестве эффективного способа обучения является то, что обучение не планируется, а, следовательно, его сложно оценить. Основная цель деятельности в том, чтобы выполнить работу, а не учится. Когда случайное обучение происходит, это побочный и неожиданный продукт другой деятельности...

Общие характеристики способов обучения

Каждый из способов обучения, рассмотренных в данном обзоре, имеет с другими общие свойства и атрибуты. Например, все они предполагают вовлечение учащихся в экспериментальное обучение. Разрыв между обучаемым и экспертом исчезает, так как каждый может являться экспертом в какой-то части работы сообщества. Кроме того, все три способа обучения имеют коллективное измерение. На рабочем месте обучение часто имеет место в команде, и усиливается за счёт коммуникации и сотрудничества между отдельными участниками и группами, и приносит пользу всей организации. «Решения часто принимаются и реализуются группами и испытывают на себе влияние явных или неявных общих социальных норм, взаимоотношений между членами группы, их ценностей и убеждений». Из-за этой социальной обусловленности контекста рабочего места и требований межличностного взаимодействия, интерпретации ситуации отдельными участниками и зависящие от этого действия порождаю большое количество разногласий. Названные виды обучения предоставляют сотрудникам возможность уточнить свое понимание ситуации в социальном контексте и снизить уровень непонимания (неверных интерпретация) или ошибок в обучении.

Условия, которые повышают эффективность обучения, и которые являются общими для трех подходов, заключаются в следующем:
 

1. Проактивность, когда учащийся берёт ответственность и управляет своим обучением. Она определяется самостоятельностью и ответственностью.

2. Критическое мышление, с помощью которого учащиеся создают и производят отбор формализованных норм, ценностей, а также рабочих гипотез, которые позволяют получать требуемые результаты.

3. Творческий подход, позволяющий увидеть ситуацию с различных позиций и точек зрения.

Источник: Lankard, Bettina A. New Ways of Learning in the Workplace. ERIC Digest.

Блог Владимира Нюренберга