Любая компания сталкивается с такой задачей в электронном обучении: было обычное, очное обучение, а теперь нужно перевести часть тренингов в электронный формат. На первый взгляд все ясно, и решение лежит на поверхности.
Однако на практике получается совершенно иная картина.
Давайте посмотрим, как чаще всего происходит перевод обучения из очного в электронное.
Самый распространенный подход такой: взять программу и материалы очного тренинга (или даже только материалы) и подредактировать. Что-то немного сократим, что-то, наоборот, расширим, списки, согласно правилам, оформим маркерами, обязательно добавим иллюстрации и графику. Не забудем вставить в конце тест, и электронное обучение готово к запуску.
Почему, сделав такой курс, мы можем так и не дождаться желаемого результата? Потому что мы сделали не курс, а материалы очного тренинга в электронном виде.
Давайте разберемся, что на самом деле произошло:
- Контент. Зададим себе простой вопрос: какая доля от всего объема информации тренинга вошла в материалы? Большинство ответит — от 10 до 30 процентов. Все остальное — это то, что рассказывает тренер, это его примеры, его истории. Это еще и «офтопик», который всегда есть на тренинге, который не попадает к нам «в кадр» и который воспринимается как нечто лишнее. Однако, именно отступления, истории, анекдоты, рассуждения, не связанные с темой, — это именно то, что служит якорем, то, что помогает и сфокусировать внимание, и запомнить материал.
- Осмысление. В любом тренинге кофе-брейки — это самое важное.Потому что именно в перерыве происходит осмысление материала. Самый ценный момент — это когда участники обсуждают тренинг, а мозг обрабатывает информацию и пытается понять, как ее применить.
Получается, что, преобразуя, казалось бы, очевидным способом очный курс в электронный, мы вычеркнули из него две ключевых составляющих — ценный контент и возможность осмысления даже того материала, который остался.
Какой результат мы ожидаем получить?
Смело можете ответить, что, если мы что-то и получим, то не больше 5 процентов от объема, который должен быть усвоен.
Для нас это означает очень опасную ситуацию: ведь мы, скорее всего, понадеялись на электронный формат и убрали из программы очное обучение.
Как перевести курс из очного в электронный?
Как сделать это таким образом, чтобы не потерять весь смысл?
Ответ очень простой: никак.
Перевести курс из очного в электронный нельзя.
Проведем аналогию с переводом с одного языка на другой, с английского на русский, например. В языке очень часто видно, как прямой перевод приводит к потере того смысла, который есть в оригинале. Если в американском исходнике читаем: «Guys, I love this idea», то слово «love» действительно означает чувство превосходной степени, любовь — ни больше, ни меньше. Но при базовом переводе на русский («Ребята, мне нравится эта идея») мы утратим это чувство, эту превосходную степень.
Что делает хороший переводчик? Переводит точные значения слов? Нет. Хороший переводчик на своем языке заново создает тот смысл, который заложен в оригинале.
Вот так же и нам — нужно все сделать заново.
Электронное обучение — это отдельный формат. Нельзя перевести что-то из одного формата в другой без потерь. Наша задача не перевести очное обучение. Наша задача другая, и называться она тоже должнапо-другому: создать электронное обучение.
Потому что если задача «перевести», то мы и будем с вами переводить. А нам надо - создавать.
Не перевести тренинг по продаже продукта, а создать новое электронное обучение по продаже продукта.
5 шагов создания электронного обучения
Первый шаг — это, как ни странно, не «взять учебные материалы» очного тренинга. Задача обучения заключается не в том, чтобы передать учебные материалы. Задача обучения заключается в том, чтобы научить людей совершать какое-то действие. Это две задачи с гигантской разницей.
Поэтому, первый шаг для нас — определить цель. Какова цель обучения? Что слушателю нужно в итоге понять, узнать, сделать?
Второй шаг — каскадировать цель. Что это значит? Это значит разложить ее на более мелкие задачи. Например, если человек должен уметь продавать наш продукт, то что он должен для этого делать? Он должен уметь правильно общаться с клиентами, уметь правильно заключить договор, и так далее.
Третий шаг — понять, какой должна быть практика на каждом из этапов каскада.
Создание электронного курса — это в первую очередь создание практикумов, тренировки, практической составляющей.
Четвертый шаг — взять учебные материалы очного тренинга. Только теперь можно и нужно это сделать. Когда мы каскадировали нашу тему, рассоединили ее на подтемы и по каждой из них продумали практикум, мы, по сути, создали «контейнеры» для теоретического материала. И только теперь, когда мы точно знаем, чему мы должны научить, в каждый «контейнер» мы положим свою часть материала тренинга. И тогда мы сразу увидим — в каком «контейнере» материала достаточно, где избыточно, а где не хватает.
Что мы сделаем дальше?
Пойдем на очный тренинг или обратимся к тренеру — нам решать, как получить материалы, которых не хватает.
Там, где контента слишком много, определим, что лишнее, что можно вырезать.
Таким образом, мы передаем не исходный материал: у нас будет и другая последовательность шагов, и другой способ изложения — то есть, другой формат.
Когда мы действуем таким образом, когда мы так заполняем «контейнеры», мы сокращаем время разработки. Нам не нужно ломать голову над тем, каким образом аккуратно и привлекательно представить в курсе кучу непонятного материала — непонятного, потому что на очном тренинге его объясняет тренер.
Пятый шаг. И вот мы сделали курс — мы написали структуру, сделали каскад, продумали практикумы, разложили исходные материалы по «контейнерам».
Теперь следующий вопрос — чего нам не хватает? Какой «оттенок смысла» мы все-таки потеряли при переводе?
Ответ: мы потеряли всю групповую работу.
На тренинге люди общаются, пропускают через себя новые знания, спорят. Как раз в этом процессе приходят к собственным инсайтам. А у нас? У нас этого нет.
Электронный курс — это самостоятельный изолированный источник, с которым человек работает тет-а-тет, в полной изоляции.
Если продажам годами учили на диалогах и ролевых играх, не надо питать иллюзии, что сейчас пришло электронное обучение, которое с одним единственным электронным курсом и пачкой диалогов внутри что-то поменяет. Нет, не поменяет.
Если тренинг в очном виде проводился с большим количеством всевозможных активностей, назовем это так, то нам необходимо сделать пятый шаг: включить внутрь процесса обучения нечто, что сымитирует групповую работу.
Может быть, это будут форумы, может быть, это будут вебинары, а может — корпоративная соцсеть.
Нельзя под электронным обучением понимать только электронный курс.
Это не тождественные вещи. Одного электронного курса вообще не достаточно.
***
Работая с простой темой, мы можем пойти простым путем и «перебросить» материалы из одного формата в другой. Но если мы учим темам, которые действительно имеют значение, которые про действие, от которых зависит деятельность — и специалиста, и компании, тогда
- курс должен создаваться по определенной логике,
- и это должен быть не только курс.
Перевод обучения из очного формата в электронный не подразумевает, что тренинг с групповой динамикой и со всем разнообразием активных заданий можно уместить внутрь одного электронного курса.
Больше интересного о e-learning в группе «Живое обучение» в Facebook от eLearning Сenter.
По материалам trainings.ru
Комментариев нет:
Отправить комментарий