Автор: Елена Тихомирова
Как меняющаяся бизнес-среда и новые технологии изменяют требования к специалистам, обучающим сотрудников корпораций? Наблюдения Елены Тихомировой, для e-xecutive.ru
Для обеспечения той скорости обучения, которая необходима современной компании, классических методов недостаточно. Это не значит, что они не эффективны, это значит, что они не дают той скорости, которая нужна. Мы наблюдаем процесс, когда обучение становится одной из самых технологичных, гибких, мобильных и быстро развивающихся областей.
Обучение мгновенно доступно всегда и везде, онлайн и офлайн, оно адаптируется под экраны компьютеров, планшетов, смартфонов.
Варианты автоматизации процессов постоянно модифицируются: от системы дистанционного обучения до решений, позволяющих управлять всеми HR-процессами в единой логике.
Способы и формы доставки знаний становятся все более разнообразными: электронные курсы – игровые и сюжетные, с персонажами и без, электронные книги, лонгриды, вебинары, блоги, форумы, геймификация, мобильные обучения, виртуальная реальность.
Все это приводит к тому, что, во-первых, появляются совершенно новые профессиональные отрасли в обучении, и, во-вторых, традиционные профессии видоизменяются сами и полностью меняют представление о необходимой квалификации.
Хорошая новость в том, что роль специалиста по обучению становится все более значимой и, надеемся, что в будущем все выше оплачиваемой. Современный специалист по обучению должен владеть новыми знаниями и инструментами. И, что еще более важно, – работать с новыми установками, которые позволяют сделать обучение в компании эффективным.
Новые условия обучения, новое понимание того, каким оно должно быть сегодня – именно это определяет профиль современного специалиста по обучению.
1. Обучение – это система
Зачастую обучение воспринимается как набор отдельных мероприятий. Но сами по себе отдельные занятия не могут чему-то научить, даже восьмичасовые, не говоря уже про электронные курсы по 40 минут. Кроме того, тем и обучающих материалов стало настолько много, что без приведения их в систему сотрудники оказываются погребенными под лавиной разнообразных знаний, не связанных между собой и далеко не всегда применимых на практике.
Специалист по обучению должен уметь видеть и строить систему обучения, по сути, это его главная задача. Он должен владеть процессом – от выстраивания последовательности обучающих мероприятий до формирования правильных сочетаний инструментов, которые позволят сотрудникам максимально эффективно получать новые знания.
2. Обучение – это постоянный процесс
Корпоративное обучение должно стать непрерывным процессом, частью повседневной деятельности. Такой подход становится эффективным хотя бы потому, что формирует у сотрудников привычку учиться и развиваться: их уже не нужно постоянно мотивировать на изучение нового.
Современный специалист по обучению должен знать и модели непрерывного обучения, и то, как запускать их внутри компании.
3. Обучение – это действие
Особой пользы от очередной порции знаний и прохождения теста нет. Чтобы научиться что-то делать, люди должны что-то делать. Обучение – это осознание материала, это попытка его применения, это собственно применение, это работа над ошибками. Именно поэтому в состав учебной активности специалиста по обучению включается целый спектр мероприятий: сопровождение процесса применения новых знаний после обучения, напоминания, обмен мнениями. Поддерживающие мероприятия – это 60-90% цикла обучения. И они могут длиться и полгода, и год после обучения. Например, даже по относительно простой теме – тайм-менеджмент один тренинг ничего не изменит. Все обучение будет происходить потом.
Специалист по обучению должен уметь проектировать практику. Проектировать такую учебную среду, в которой практика через многократное повторение и закрепление успеха приводит к мастерству. Что это значит? Единичный случай успешного выполнения – не критерий достаточности практики. Если мы прекратим практику после первого правильного действия обучающегося, это будет нашей ошибкой. Только определенная величина вероятности успеха (например, в девяти случаях из десяти) – правильный критерий. А для его выполнения необходимо обеспечить возможность многократного повторения однотипного действия.
Поясним на примере. Например, вы поехали в IKEA и купили пять одинаковых шкафчиков. Представьте процесс: как вы будете собирать эти шкафчики, если никогда не занимались этим раньше? Велика вероятность, что первый в ваших руках треснет, будут ошибки. А последний вы соберете быстро, и главное – с удовольствием. Нужно повторять действие до тех пор, пока вероятность ошибки не снизится, а не опускать руки после первой неудачной попытки.
4. Обучение – это связь с бизнесом
Обучение не может быть оторвано от реальности бизнеса. Одно из главных требований к обучению, актуальность, может соблюдаться только на основе тесной и глубокой связи с реальными рабочими процессами компании. Обучение должно фокусироваться на реальной бизнес-деятельности и правильно распределяться в рабочем процессе.
Современный специалист по обучению понимает, что каждое учебное событие или их цепочка должны быть организованы с целью влияния на эффективность деятельности компании и получения определенного результата. Результат должен быть намечен заранее, до того, как учебное мероприятие планируется или проводится.
Тут нам нужен навык проектирования системы оценки эффективности и вместе с ним – понимание, как и в какой момент нужно делать замеры, что должно быть оценено, и как понять, что мы провели именно то обучение, которое нужно компании.
5. Обучение – это область инноваций
Очевидно, что в условиях постоянного процесса внедрения инноваций и ускоряющегося обновления необходимой для деятельности информации мы не можем использовать только очное обучение как основной способ доставки новых знаний. Время на организацию только очного обучения для всех задач будет запредельным. Классических инструментов недостаточно. Электронное и мобильное обучение, интегрированные и адаптивные подходы – способы и методы доставки знаний и организации обучения развиваются в компаниях вместе с инновациями.
Регулярной деятельностью специалиста по обучению должно стать сканирование новых инструментов. На практике специалист часто в выборе средств и инструментов слишком опирается на вендоров. Но нужно понимать, что у каждого вендора есть свое представление об эффективных решениях. Кто-то продвигает мобильное обучение, кто-то – игры, кто-то – комплексные платформы, и «каждый кулик свое болото хвалит».
Специалист по обучению должен знать, какие в отрасли существуют инструменты, не только электронные, но и в целом – начиная от печатных карточек для тренера и заканчивая виртуальной реальностью.
Он должен знать, во-первых, что они существуют, и, во-вторых, как правильно их подобрать – так, чтобы они соответствовали задаче. Нужно хорошо разбираться в возможностях и ограничениях современных технологий. Нужно знать, как встраивать разные инструменты в систему обучения компании и как от них получить максимум пользы.
Приведем пример. Компания проводит тендер: допустим, ставится на первый взгляд понятная задача: разработать одно из обязательных обучений – курс по пожарной безопасности. И вендоры начинают предлагать свои решения. Это будут их решения, те, которые увидели они, имея ограниченное количество информации о компании и о задаче. Такой путь окажется, скорее всего, неэффективным. Какие подходы были бы более целесообразны?
Либо правильно поставить задачу, то есть посвятить поставщика во все детали и подробности вашей задачи.
Либо специалисту по обучению, обладающему всей полнотой информации, самому подобрать инструмент или сочетание инструментов, а потом уже проводить отбор среди поставщиков.
6. Обучение – это нейрофизиология
Говоря про технологии в обучении, нужно отдельно упомянуть, что чудес не бывает и мобильное или электронное обучение не поменяли того, как человек учится, как устроен процесс получения и усвоения новых знаний с физиологической точки зрения. И если кто-то пообещает, что один электронный курс за 40 минут способен передать большую и серьезную техническую тему, специалист по обучению этому не поверит.
За последние 30 лет ученые очень серьезно продвинулись в понимании работы мозга, и эта информация доступна для всех заинтересованных. Но она с трудом попадает туда, где она больше всего нужна – туда, где идет организация обучения.
Нейрофизиология обучения – это значимое направление профессионального развития. Специалист по обучению обязательно понимает, как человек учится, какие условия для этого нужны, что мешает получению новых знаний. И это знание он использует при построении и развитии системы обучения.
7. Обучение – это значит учиться учиться
Да, именно так. Если человек учился в школе и в институте, это еще не значит, что он умеет учиться, в нашей системе образования этому не учат. Принятое у нас обучение можно, как правило, охарактеризовать как сопровождаемое, негибкое, с жестко заданной траекторией.
Специалист по обучению должен сам развивать этот навык – учиться и развиваться с точки зрения техник обучения. Нужно, например, владеть самоорганизацией, тайм-менеджментом, организацией информации, чтобы учиться самому и учиться осознанно.
Конечная цель
Лучшим подтверждением всех наших знаний, умений и навыков, и самым перспективным направлением работы будет настройка внутри компании сбалансированной системы самообучения и саморазвития.
Самая большая победа – это когда наш почтовый ящик завален запросами открыть доступ к знаниям, это когда люди учатся друг у друга.
Если система обучения сбалансирована, люди могут правильно взять информацию, правильно в ней разобраться и правильно ее использовать. В такой системе работают социальные инструменты, и они дают возможность делиться знаниями, обучать друг друга и принимать активное участие в корпоративной системе обучения.
Действительно работающая система обучения позволяет спокойно и равномерно превращать новичка в специалиста, а затем в эксперта.
Источник
Комментариев нет:
Отправить комментарий