К нам вдруг пришла вторая волна управления знаниями. Лет 8-10 назад про это много говорили, что-то пробовали, но зачастую не хватало опыта, понимания, инструментом. И про это замолчали. Осталось несколько человек, которые в управление знаниями продолжали действительно верить и они снова добились результатов - сейчас про УЗ стали говорить постоянно. Особенно в 2015-2016, когда бюджеты на обучение стали меньше, а потребность в качественной и аккуратной работе - выше. Теперь УЗ видится как практический инструмент, который может заменить часть привычного обучения и стать той недостающей частью рабочего процесса - источником актуальной информацией.
Тут сразу стоит перейти к практике и вспомнить, что УЗ - это не только база знаний, к которой сотрудники имеют доступ. А база знаний - это не только формальные документы, положения и инструкции. Самое ценное в корпоративной системе управления знаниями - это опыт сотрудников, у которых получается эффективно работать. И не смотря на то, что УЗ стало для нас сегодня более доступно и более понятно, процесс захвата знаний и работы с экспертами - все равно остался прежним. И с ним остались прежние сложности и проблемы. Нам нужны знания, которые лежат в головах наших сотрудников.
Недавно читала прекрасную книгу Nancy Dixon - Common Knowledge. Она про УЗ с человеческой, не с процессной точки зрения. Нашла там очень интересную мысль: в английском есть выражение to share knowledge, то есть делиться знаниями. Если обратиться к толковому словарю, то to share - это не только "делиться", но и "разделять". Например, иметь общие взгляды. Автор книги предлагает такую мысль - люди не очень готовы просто делиться знаниями, как будто отдать дольку своего апельсина. Чтобы делиться нужно общаться с теми, кто точку зрения разделяет, с единомышленниками.
Здесь важная мысль о том, что человек хочет получить от процесса обмена знаниями вознаграждение. Но вовсе не то, которое мы зачастую хотим предложить. Это вознаграждение - эмоциональный контакт с коллегами, ощущение, что тебя услышали, что ты получил некоторую обратную связь.
Теперь если мы просмотрим на типовой процесс обмена знаниям, который мы предлагаем нашим экспертам, нам сразу становится очевидно, почему все идет не так просто, как хочется. Например, можно посмотреть на такую форму обмена, как подготовка курса. Мы просим нашего эксперта написать материалы для курса. Кроме того, что сама по себе эта работа очень трудоемкая, она еще и не приносит никакого удовлетворения от обмена знаниями. Нет вопросов от коллег, нет поощрения в виде тех, кто записывает твои мысли, нет контакта, нет ощущения, что кто-то разделяет твои убеждения. А это очень важно.
К формальному захвату экспертных знаний нужно искать неформальный подход. Организация диалога, внутренних мероприятий, социальных коммуникаций - любые другие инструменты, которые дадут возможность экспертам почувствовать благодарность за то, что они знаниями поделились. И возможность быть частью сообщества, в котором многие разделяют твои позиции и с тобой не одной волне. До тех пор, пока мы будем иметь дело с живыми экспертами, нам нужно будет искать инструменты человеческие, тогда наша система УЗ будет действительно работать.
Комментариев нет:
Отправить комментарий