воскресенье, 22 февраля 2015 г.

Управление знаниями через создание электронных курсов. С чего начинаете вы?

Автор: Елена Денисова

Когда у вас уже сложился определенный механизм или алгоритм действий, или у вас есть решение сложной задачи, то в какой то момент все это перестает восприниматься как нечто уникальное или неординарное - есть и есть.

На днях я прочитала интересный комментарий, что оказывается, elearning никакого отношения не имеет к созданию знания или его формализации. Якобы, система дистанционного обучения способна только принять уже готовый контент: "Создание контента подразувает наличие уже формализованного знания и СДО или система ЭО на этапе формализации совершенно ни при чем.".

Для меня эта фраза означала культурный шок. Но потом, я подумала, и поняла. что наверное, для меня столь очевидное, для кого-то не является таковым.

Работая над любым электронным курсом, я и моя команда, ставшим уже привычным процессом, для начала ищем "источник знаний", который является основным экспертом, т.е. живым человеком, специалистом в нужной нам области. Конечно, при подготовке контента, принимаются абсолютно любые источники - регламенты, инструкции, "записки сумасшедшего"... (последнее, конечно, шутка). Но для формирования полного учебного материала обязательно участие знающего процесс, которому необходимо обучить, специалиста!

Другими словами, основой любого электронного курса являются знания индивидуума, а имеющиеся формализованные документы (если таковые есть) являются дополнением к общей картине.

Каким же образом elearning "формализует" знания? 

Небольшое отступление в сторону теории управления знаниями. 

В своих диссертационных исследованиях и практических работах я опиралась прежде всего на теорию создания организационного знания И. Нонака и Х. Такеучи ("Компания - создатель знания", Оксфорд Юниверсити Пресс 1995), а именно модель "Спираль создания организационного знания". Суть модели заключается в спирали трансформации знаний из неформализованного состояния в формализованное и обратно. Различают 4 стадии трансформации знаний:

1. Из неформализованное в неформализованное знание (социализация) - передача знаний от индивидуума к индивидууму по средством рассказа или показа (стажировка).
2. Из неформализованного в формализованное знание (экстернализация) - на основе слов, опыта и пр. создаются документы на любых носителях (регламенты, инструкции, видео, и пр.).
3. Из формализованного в формализованное знание (комбинация) - на основе имеющихся формальных знаний (данные, тексты, графики, рисунки, др. документы на различных носителях) создаются другие документы.
4. Из формализованного в неформализованного знания (интернализация) - потребление индивидуумом формализованных знаний и применение в своей деятельности после личного осмысления, осознания и трактовки, создавая новое неформализованное знание.

Сама по себе организация не может создавать знания, так как знания не могут существовать без индивидуума. Только, обеспечивая полный непрерывный цикл трансформации знания можно создать и развивать организационное знание. Что, примечательно, при обеспечении данного цикла, спираль знания охватывает не только сотрудников организации, но со временем и охватывая окружение организации (ее клиентов, партнеров и даже конкурентов).

Обеспечить спираль создания организационного знания можно, исходя из определения. различными способами - даже не используя высокие технологии.

Другой вопрос, что в нашем современном обществе, необходимо сохранять, актуализировать и развивать большие объемы уже имеющихся формальных знаний. Кроме того, большая часть знаний остается неформализованной, принадлежа индивидуумам (сотрудникам организации) в виде их личного успешного (или наоборот) опыта, который необходимо учитывать (использовать в случае успешности, и учитывать для улучшения в случае повторяющихся ошибок, которые также нужно выявлять, так как они являются основой производственных потерь).

Поэтому организации, кроме создания культуры обмена знаний, используют различные инструменты IT. eLearning как никогда лучше всего подходит по тем причинам, что система дистанционного обучения содержит в себе как механизм создания, хранения и обновления формальных документов (обучающих электронных курсов), так и средства коммуникации в процессе создания учебных материалов и в процессе обучения (фактически, этап интернализации). Таким образом, СДО отлично подходит для реализации всех 4 видов трансформации в циклическом виде:

1. При создании электронных учебных материалов необходимо искать истоки знаний прежде не в документах, а у экспертов, обеспечивая 1-ый вид трансформации знаний. Специалисты elearning выслушивают и получают опыт в личном общении с экспертами и изучая непосредственно на практике их опыт.
2. Полученную информацию от экспертов структурируют и облекают в форму, создавая документы (например, интервью, видеозапись, звуковые записи и т.д.)
3. На основе регламентов и других документов + информация полученная и обработанная со слов экспертов осуществляется 2-ой вид трансформации знаний - из документов создаются электронные обучающие курсы с применением к ним всех известных методических инструментов (педдизайн, геймификация, сторителлинг и др.).
4. И на последнем этапе СДО предоставляет доступ к учебным материалам, по которым люди учатся, делают собственные выводы и пробуют на личной практике. В результате получают новые знания, а также делятся обратной связью, которая в свою очередь является толчком к новой формализации уже новых неформальных знаний и, соответственно, новому витку цикла создания организационного знания.

Таким образом, я отвечаю на вопрос, может ли e-learning трансформировать знания - если грамотно выстроить процесс разработки курсов, их использования, обновления по средствам каналов коммуникаций, то это чуть ли не прямая обязанность любой СДО.

А теперь немного подробней о первых двух этапах трансформации знаний.

Я на столько привыкла к тому, что при создании любого курса привлекать в обязательном порядке экспертов или источники знаний (а мы уже решили, что источником любых знаний может быть только индивидуум), что по другому даже не мыслю.

В действительности же, я не уверена, что все специалисты e-learning работают также. 

На заре своей деятельности я не понимала значение участия экспертов, полагая, что достаточно воспользоваться имеющимися документами. И искренне считала, что невозможно работать в отсутствие оных. Даже было такое требование при поступлении на работу на должность специалиста ДО - умение работать с большими объемами данных.

Правда, довольно скоро я поняла, что это далеко не так. Если хочешь создать работающий курс, нацеленный на конкретный результат, то после того как ставишь цель для обучающегося и "раскручиваешь" процесс в последовательность или алгоритм действий, создаешь структуру курса, заполняешь ее имеющимися данными из формализованных документов, большей части не хватает или является ошибочной или устаревшей, появляются "белые пятна". И тогда необходимо обращаться к экспертам данной деятельности, использовать навыки и умения по "снятию" практического опыта эксперта, часто тратя на это определенное время и ресурсы для непосредственного наблюдения или даже "стажировки" для полного погружения и понимания сути описываемого процесса. Иначе как же можно выявить проблемы, которые призвано решить обучение? (в том числе электронное)

Подошли к самому важному вопросу! Для чего используется elearning? Мы используем его для решения управленческих задач - предоставляем доступ к знаниям сотрудникам, когда им нужно решить их рабочие проблемы и задачи - исправить или скорректировать ошибочные действия, или размножить успешный опыт... В любом случае, формальных документов для этого явно недостаточно! 

В одном случае, большая часть опыта в регламентах и инструкциях остается "за скобками", так как не содержит в себе реальные примеры и множество "если". Это похоже на то, как готовить по рецепту. Если взять стандартные рецепты из кулинарных источников, то в большинстве из них большая часть нюансов упущена - в результате, вы вроде делаете все, как там написано, используете точно такие же ингредиенты, но не видя в живую процесс готовки у практикующего повара, не зная его "хитростей" получается не то, что на картинке. Знакомо? Именно поэтому сейчас популярны видео мастер-классы по готовке.

Так и здесь, чтобы создать действительно работающий курс, следует не "в лоб" обрабатывать имеющиеся документы, применяя весь арсенал elearning, а потратить определенное время на более скрупулезный сбор информации, ставя во главе угла мнение эксперта или получение личного опыта от "работы в полях".

Ну, а теперь вопрос, который меня волнует. Как много специалистов начинают работать над курсов с общения с экспертом? Может, теперь это обще принятый метод? 

Не так давно, при наборе своей замечательной команды методологов, это был один из ключевых запросов. И честно скажу, что люди менялись в лице, когда им сообщали, что при разработке курсов документов скорее всего не будет, а будет выделен по плану Департамент со всеми его направлениями и руководителями, и задача методолога "снять" информацию и создать для каждого подразделения свой набор обучающих курсов... 

А как работаете вы? Буду весьма признательна вашим ответам!

Всегда ваша
Денисова Елена,

1 комментарий:

  1. Елена, спасибо за отличную публикацию! Здорово чувствовать, что не один «копаешь» в это направлении :) Да, почти все подрядчики и разработчики электронных курсов даже не стартуют разработку пока не получают некий формализованные документы и это понятно – так конечно проще. Правда, получается чаще всего ерунда – добавленная стоимость минимальная – инструкция на страницу превратилась в нудный курс на 100 слайдов, а регламент обзаводится картинками и диалогами, но не становится от этого полезным. В моей практике я прихожу к тому, что действительно ценные курсы получаются чаще всего именно там, где в основе находится именно прямая работа с экспертов (прямой съем знаний под задачу). Наличие большого количества формализованных документов часто уводит от цели – слишком большой шаблон заняться упаковкой этой информации, а не выявлений знаний под запрос.

    ОтветитьУдалить