По материалам онлайн-конференции "Мотивация и геймификация в e-learning".
Презентация: http://www.slideshare.net/marinalitvinova/elearning-71587301
Постепенно в этом блоге буду описывать все элементы стратегии обучения, которая нацелена на создание культуры обучения в компании. Или, как еще говорят, создание самообучающейся организации.
Акцент на корп.сектор.
Основная идея стратегии, нацеленной на создание культуры обучения в компании.
Если вы еще не задумывались над тем, как перейти от точечной мотивации (изучение конкретной темы, курса, программы) к мотивации в целом (когда в компании принято учиться и все относятся к этому уважительно и с энтузиазмом), то советую ответить на несколько вопросов:
1) По каким критериям вы понимаете, что у сотрудников низкая мотивация к обучению?
Участники мероприятия активно подключались к вопросу о том, что говорит нам о низкой мотивации, и предложили свои варианты. Посмотрите, что еще можете добавить?
- Не проходят назначенные курсы
- Игнорируют уведомления про обучение
- Нарушают сроки обучения
- Проявляют низкую активность
- Учатся с плохим настроением, не имеют стимула
- Не довольны предоставленным контентом
- Не внимательны, часто допускают ошибки
- Обучаются с позиции "это лишнее и мне не надо"
- Не хотят учиться тому, что не соответствует их опыту
- Не заинтересованы в обучении, которое не влияет на работу
- Не выполняют домашние задания
- Демонстрируют низкие результаты тестов
- Не доходят до финиша
- Нет связи с преподавателем
- Обучение только обязательное и по приказу
- Не применяют знания, полученные в ходе обучения
- Дают негативную обратную связь
- Не могут совместить обучение с работой
Скажите, насколько объективно перечисленные критерии говорят о низкой мотивации?
- Что говорит нам о том, что не учатся или учатся плохо? Допустим, низкий балл, не сдают тесты, не заходят в систему обучения - это вполне даже понятные критерии
- Что говорит о том, что обучение не принесло результата?
- Как понимаем, что обучение в компании нужно только отделу HR?
- А если балл высокий, но при этом после обучения руководители сотрудников жалуются, что сотрудники ничему не научились? 85 баллов из 100 это хорошо или плохо? Это научились или ознакомились? Списали или ответили сами? Это закрытые простые вопросы или продуманные кейсы?
2) Анализируете ли вы обратную связь от сотрудников?
- Понимаете ли вы, как они учатся, на что жалуются, что особенно ценят?
- Есть ли у них возможность сказать об этом?
- Если у них возможность стать теми, кто тоже может делиться знаниями?
3) Если в обучении тесная взаимосвязь с деятельностью сотрудников?
- Какой % обучения проводится для профилактики, для всех и из серии "лишним не будет"?
- Может ли сотрудник то, что изучил, применить в своей работе?
- Знаете ли он, как это делать?
- Не мешает ли его опыт применению новых знаний?
Важно понять, что проблемы с мотивацией в обучении могут быть:
- явными (не заходят в систему обучения, не проходят курсы, плохо сдают тесты).
- скрытыми (про обучение в компании не говорят, отдел обучения – отдельное автономное государство, которое редко кто посещает, никто не понимает как и на что влияют назначенные курсы и тесты).
Тогда давайте представим ситуацию, когда в отдел обучения обращается руководитель HR или крупного бизнес-подразделений (заказчик обучения, инициатор) или даже топ-менеджер. И с озадаченным лицом констатирует "Мы плохо обучаем наших сотрудников", потому что:
- В компании повысилась текучесть персонала, сотрудники не видят, куда им развиваться.
- Наши сотрудники плохо продают и не умеют общаться с клиентами.
- После стажировки ни у кого нет хороших навыков работы в ПК. Наверное, вы даете им слишком легкие тесты.
- Наши сотрудники не соблюдают дресс-код.
- Наши сотрудники не читают.
- Мы постоянно наполняем систему дистанционного обучения разными курсами, в библиотеке уже их более 100.
- У нас много курсов и видео по продажам и диалогу с клиентом.
- Все стажеры проходят программу обучения средний балл по тестам 85.
- Курс по корпоративной этике по статистике прошли 99% сотрудников.
- В библиотеке есть 50 электронный книг и постоянно появляются новые!
В чате мероприятия был замечательный ответ на вопрос, что не так с аргументами: Приведенные ответы никак не связаны с результатами обучения, а только с усилиями.
Да, часто бывает, что в отделе обучения делается много, но не всегда понимается, для чего, ради чего и что получаем в результате. Потому что:
- 100 курсов - хорошо, а вот их проходят? Они полезны? Актуальны?
- Материалы по продажам тоже отлично. А они опираются на практику?
- Сдают тесты на знание ПК? Можно ли на основании тестов утверждать, что сотрудник приобрел навыки?
- Единоразово изучили дресс-код, прошли и забыли? Или есть напоминания, рассылки, погружение в тему в течение нескольких недель, месяцев?
- Наличие книг не говорит о том, что их читают. Есть ли отзывы? Рекомендации? Форумы, обсуждения? А топ-менеджеры читают?
Если кажется, что ситуация не для вашей компании, то, возможно, пока вы не дошли до этапа, когда много курсов это уже не хорошо, хотя и не плохо. Но уже появляется ощущение, что смотреть надо глубже. Или может быть второй вариант - ваша компания уже имеет высокую культуру самообучения. Или все же нет? Хотите представить, как это? Это не фантастика. Такие примеры действительно есть. Давайте поймем, куда двигаться.
Представим идеальную компанию, в которой все сотрудники мотивированы учиться.
- С каким настроением сотрудники учатся?
- Что именно изучают? В каком формате?
- Какие материалы размещены в системе обучения?
- Легко ли находить нужную информацию?
- В какое время можно учиться?
- Есть ли удаленный доступ?
- Как поддерживается культура обмена знаниями?
- Кто разрабатывает учебные материалы?
- Кто может поделиться знаниями?
- Есть ли возможность оставить свой отзыв после обучения?
- Как себя ведут руководители в отношении обучения?
- Когда возникает необходимость в обучении, обращаются ли за разработкой курсов?
- Принято ли обучаться? Знают ли, понимают ли, для чего это надо?
Во время конференции участники делились своими мыслями о том, как выглядит идеальная компания, в которой все любят и хотят учиться:
В целом, мы говорили о том, что в такой компании хорошо сдают тесты, часто посещают систему обучения, советуют что изучить, сами учатся без назначения, сами делятся знаниями, любят учиться для себя. И еще многое другое. В принципе, ответы есть в самих поставленных вопросах. Хотя на этот вопрос было сложнее ответить, чем на вопрос про то, как выглядит плохая мотивация.
- Правильно построенная система мотивации за обучения, когда от результатов зависит ЗП, включено в показатели KPI
- Сотрудники видят перспективу назначенного обучения, понимают, зачем
- Особенно мотивированы новички после успешного прохождения исп срока (то есть есть зависимость от опыта работы)
- В компании не мешают работать тем, кому не нужно данное обучение
- На уровне корпоративной культуры есть сознательность в отношении обучения, есть базы знаний, есть культура обучения
- В компании существует преемственность и наставничество
- Сотрудники понимают, что без систематического обучения невозможен карьерный рост
- Сотрудники находят профессионала-лидера в своей области и контактируют с ним
- Сотрудники делятся полученными знаниями с коллегами
- Сотрудники высказывают пожелания о том, чему хотели бы научиться
- Сотрудники не бояться ошибаться во время обучения
- Полученные знания применимы в реальной деятельности
- Портал обучения доступен в любое время в любой точке доступа к сети Интернет
- В коллективе царит позитивная профессиональная атмосфера
В целом, мы говорили о том, что в такой компании хорошо сдают тесты, часто посещают систему обучения, советуют что изучить, сами учатся без назначения, сами делятся знаниями, любят учиться для себя. И еще многое другое. В принципе, ответы есть в самих поставленных вопросах. Хотя на этот вопрос было сложнее ответить, чем на вопрос про то, как выглядит плохая мотивация.
Почему я вижу, что проблемы с мотивацией надо решать через
понимание стратегии развития обучения и понимание самого процесса?
Во первых, это возможность обнаружить скрытые причины, по
которым у людей нет мотивации учиться.
Во вторых, я знаю множество примеров, когда:
- спец-т по обучению не понимает, что
происходит с курсом после его разработки, потому что этим занимаются другие специалисты; но нам важно знать чем завершается процесс и какими критериями он измеряется,
- обратную
связь не берут или спрашивают очень редко или не применяют полученную из опросов
информацию.
- обучение называют неэффективным, хотя, на самом
деле, причина
не в курсе, а, например, в ПК, где постоянные сбои или в том, что обучение провели в январе, а продукт
внедрили с марте. И еще
множество таких примеров оторванности обучения от др .процессов в компании.
И в
результате мы слышим : плохо организовано обучение, не эффективно, нет
мотивации учиться. Первыми подозреваемыми
такого положения становятся: - отсутствие нужных материалов в системе обучения,
- плохое качество контента, - неудобный портал
обучения.
Но что делать, когда это исправлено, а ситуация с
мотивацией по прежнему грустная?
Стоит заглянуть в стратегию обучения, в то из чего состоит сам процесс, где и на каком этапе
есть неполадки, которые нужно устранить. И понять, как создать обучающую среду, где все
мотивированы учиться, потому что это часть корпоративной культуры.
Как эти элементы влияют на мотивацию к обучению?
- В основном мы помним только о тех, кто изучает курсы, а мотивировать нужно всех участников процесса обучения.
- Плохая работа ПК или ненастроенная интеграция снижают мотивацию даже при качественном контенте.
- «Оторванность» процесса обучения от «жизни» компании рождает бесполезный контент и пустую трату времени.
- Если процесс обучения не вплетен в работу сотрудника, то никакой супер удобный портал этого не исправит.
- Даже если время на разработку ограничено, контент должен быть, как минимум, применим в работе. И да, кроме курсов и тестов, есть множество других инструментов для обучения онлайн.
- Ученикам нужна мотивация не только на старте, но и в долгосрочной перспективе.
- Мы редко регулярно спрашиваем, понравилось ли обучение, удобно ли учиться . А без этой информации мы никогда не поймем процесс и не сможем его улучшить.
P.S. После презентации я попросила участников поделиться самой ценной идеей, которую они для себя взяли из этой темы. Получилось очень интересно:
И отвечаю на вопрос (для Парнюк Андрей Леонидович): Все просто здорово и, что главное для меня - как раз в тему и к месту. Но это только 1 сторона мотивации в компании - внутренний персонал. А как быть с организацией мотивации внешних - диллеров, партнеров и т.п? Какие особенные инструменты, ведь здесь практически не работает внешняя мотивация к обучению?
- Принцип "работаем вместе на результат"
- Связь всех процессов в компании
- Создание атмосферы для желания учиться
- Принцип обучающей компании
- Нужно уметь организовать весь цикл обучения
- Мотивация важна на всех этапах обучения, подход нужен системный
- Проводить анкетирование на нескольких этапах обучения и сделать вопросы измеримыми
- Заранее мотивировать и использовать несколько каналов: письма, плакаты в офисе, форумы
- Использовать анкеты не только для участников, но и для руководства
- Никто сам по себе самообучаться не будет, нужно создать среду
- Идея трейлеров к курсам и идея форумов
- Увидеть систему глазами сотрудника
- Мотивировать руководителей чтобы они мотивировали сотрудников
- Обучение не решает глубинные проблемы бизнеса. Это подчиненный инструмент
- Идея разработки программы обучения сотрудниками в редактируемом вики - формате
И отвечаю на вопрос (для Парнюк Андрей Леонидович): Все просто здорово и, что главное для меня - как раз в тему и к месту. Но это только 1 сторона мотивации в компании - внутренний персонал. А как быть с организацией мотивации внешних - диллеров, партнеров и т.п? Какие особенные инструменты, ведь здесь практически не работает внешняя мотивация к обучению?
На мой взгляд, в любых взаимоотношениях есть два способа их наладить: слушать друг друга и озвучивать свои пожелания. То есть просить обратную связь и предлагать свои варианты взаимодействия. И приходить к компромиссу. Этот метод лучше, чем некие психологические уловки или инструменты, потому что они временное решение. А нам ведь надо долгросрочное, верно?
В общих деталях каждый из элементов описан в презентации.
Подробности - в следующем посте.
Ниже смотрите рекомендации о том, что почитать по теме культуры обучения.
Ниже смотрите рекомендации о том, что почитать по теме культуры обучения.
Мотивация к обучению через стратегию e-learning в компании from Marina Litvinova
Источник
>>>> Также читайте по теме:
Источник
>>>> Также читайте по теме:
- Как измерить культуру обучения компании
- Про курсы, на которые нет времени, или когда дело не в мотивации, а в стратегии
- Единый HR-процесс: обучение на жизненном цикле сотрудника в организации.
- KM Russia 2014: Идеи и выводы про knowledge management
- Еще одно дополнение к определению неформального обучения
- 50 различных подходов к обучению
- Как корпоративное обучение вызывает конкурентное преимущество
- Система дистанционного обучения как элемент самообучающейся организации
- Личностный рост: Делишься опытом - учишься сам
- Мастер-класс для "агентов изменений", внедряющих СДО
- Неформальное обучение - это возможность, а не источник мотивации
- 10 предсказаний о персонифицированном обучении
- Куратор контента VS куратор обучения
- Коннективизм: сетевое обучение VS приобретение знаний
- «Переворот» в корпоративном обучении
- Подборка материалов по теме мотивации в обучении
- Школа как обучающаяся организация: интервью с Питером Сенге
