пятница, 23 мая 2014 г.

Школа как обучающаяся организация: интервью с Питером Сенге

Перевод: Владимир Нюренберг

Ваша книга «Пятая дисциплина» («The Fifth Disciplin») объясняет особенности «обучающейся организации». Школы считаются учебными заведениями, но являются ли они обучающимися организациями?

Определенно нет. Обучающаяся организация - это организация, в которой люди на всех уровнях, коллективно, непрерывно наращивают способность создавать то, что они действительно хотят создавать. Большинство преподавателей, с которыми я беседовал, не чувствуют, что они делают это. Многие учителя чувствуют себя угнетенными, когда пытаются выполнять те многоочисленные предписания и задачи, многие из которых они сами считают нецелесообразными. Учителя не работают совместно. Чувство коллективного обучения в большинстве школ встречается чрезвычайно редко.

Кроме того, я убеждён, что школы зачастую не воспринимаются большинством учащихся именно как образовательные учреждения.

Почему?

Мы привыкли утвержать, что школы занимаются обучением, но в общем и целом школьное образование традиционно ориентировано на освоение учебного содержания, которое не особо волнует самих учащихся, и всё это содержание достаточно фрагментировано. Действительно, глубокое познание - это процесс, который должен управляется самим учащимся, а не кем-то другим. И оно всегда включает в себя перемещение назад и вперед между доменами мышления и доменами деятельности. Заставлять учащихся сидеть и пассивно воспринимать информацию вряд ли можно назвать хорошей моделью для обучения; это просто то, к чему мы привыкли.

Давайте взглянем на обучение взрослых. Мы имеем программы развития сотрудников, чтобы помочь педагогам улучшить свои навыки, чтобы стать более знающими. Такого рода подход является, на Ваш взгляд, ошибочным?

Разумеется, нет, но он далёк от поддержки того вида обучающейся организации, о котором я говорю. Традиционный подход направлен на развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им выполнять их работу лучше. Я же говорю об укреплении коллективной способности людей создавать и добиваться общего видения.

Мы должны уделять пристальное внимание тому, как учатся сами учителя. Под обучением я не подразумеваю посещение учителями внешних конференций и курсов. Я не говорю, что они никогда не должны делать этого, но обучение всегда в большей степени определяется рабочим процессом. Обучение всегда происходит в том контексте, где вы совершаете действие. Поэтому мы должны найти пути, чтобы учителя действительно работали вместе, мы должны создать атмосферу, где они могут постоянно размышлять над тем, что они делают, и узнавать все больше и больше того, что необходимо, чтобы работать в команде.

Могли бы Вы подробнее разъяснить разницу между индивидуальным обучением и обучением команд или целой организации?
Ну, это как разница между группой людей, которые являются хорошими баскетболистами, и выдающейся баскетбольной командой. Или музыкальный ансамбль, который имеет много хороших музыкантов, но звучит довольно посредственно. Всегда существует огромная разница между индивидуальными и коллективными способностями, также как между индивидуальным и коллективным обучением. Но это редко имеет значение для организационной культуры школ, потому что в образовании преобладает установка на индивидуализм. Многие выступают за совместное обучение для детей, но идея, что преподаватели и администраторы должны учиться вместе действительно пока не столь распространена.

Фрагментация, которая существует в учебном процессе, являются весьма значительной. Частично это отражено в наших теориях познания, которая делит знания на «закутки»; в нашем обществе мы считаем экспертом того, кто знает очень много об очень малом. Так что эта проблема связана с очень глубоким вопросом, касающимся фрагментации знаний и нашей неспособности по-настоящему интегрировать.

Второй аспект этой проблемы заключается в том, что образовательные учреждения спроектированы и построены таким образом, чтобы укрепить мысль, что моя задача, как учителя - индивидуальное обучения вверенных мне учащихся... Этот акцент так глубоко укоренился в нашей культуре, что мы практически не видим и не воспринимаем его критически.

Учителя могут это почувствовать, потому что внесение каких-либо даже самых незначительных изменений в систему требует слишком значительных совместных усилий, поэтому они предпочитают улучшить то, что происходит в отдельных классах.
Объектом для наших инновацийй, как правило, является индивидуальная деятельность отдельных преподавателей, отдельные занятия, или новые учебные программы, которые будут осуществляться учителями индивидуально. Но среда, в которой инновации должны осуществляться, находится в запущенном состоянии. И даже эти инновации с трудом пробивают себе дорогу. Либо учитель прекращает сам, не чувствуя отдачи, либо учитель, который успешно вводит новшество, становится угрозой для тех, кто его окружает.

Существенные изменения в содержании и в процессе обучения требуют скоординированных усилий во всей школе. Невозможно реализовать «личностно-ориентированное обучение», например, в одном классе, не затрагивая остальные. Это будет сводить учащихся с ума, не говоря уже о нагрузке на каждого учителя.

Поэтому нет абсолютно никакого выбора, кроме того, что стараться создавать изменения на нескольких уровнях. Да, необходимы фундаментальные инновации в классе. Да, мы должны найти и поддержать тех учителей, которые действительно заинтересована в этом. И нет, этого совершенно недостаточно самого по себе, потому что мы должны работать одновременно, чтобы создать совершенно другую среду, в классе, в школе, в школьной системе, и в конце концов в обществе. И поэтому это не так просто.

Наши фундаментальные проблемы в образовании не отличаются от анологичных в бизнесе. Они касаются основополагающих культурных изменений, а это требует коллективного обучения. Необходимо вовлекать людей на нескольких уровнях, побуждая их совместно придумывать значительные и стабильные решения, а затем, помогать в их реализации.

Что Вы можете сказать об образовании, сравнивая его с коммерческими предприятиями или другими организациями. Почему, как Вы говорите, так трудно поддерживать коллективное обучение?
Для образовательных учреждений это является особенно сложной задачей, потому что они имеют слишком стратифицированную организационныу структуру... Сюда входят учителя, директора школ, внешние администраторы... Я не уверен, что многие из них видят себя как имеющих большое влияние. Одним из характерных признаков организации, которая имеет очень низкую способность к обучению, люди на всех уровнях думают, что они не имеют рычагов воздействия...

Можете ли Вы сказать, что знаете примеры школы, которые иллюстрируют определенные черты обучающейся организации. Что для них характерно?
В школах, где я видел действительно значимые нововведения, они, как правило, реализуются работающими вместе людьми из названных выше заинтересованных групп. Я знаю несколько примеров учителей, воплотивших несколько ярких идей, совместно с директорами, которые имели конкретное представления о проделываемой работе и активно взаимодействовали с внешними администраторами, а также совместно с представителями местного сообщества, заинтересованными в нововведениях.

Как директора и другие администраторы школ, которых Вы могли бы назвать «обучающимися организациями», видят свою роль?
Директора, имевшие наибольшее влияние в подобных процессах, как правило, видят свою работу, а создание среды, в которой учителя могут постоянно учиться. Затем, в свою очередь, я считаю, что работа внешних администраторов, чтобы найти таких директоров и поддерживать их.

Предположим, Вы являетесь директором школы. Что Вы сделали бы в первую очередь для превращения школы в обучающуюся организацию?

Я бы занялся поиском учителей, которые имели потребность делать нечто другое. Я не думаю, что директор может «создавать среду» в вакууме. Но директор может собрать группу людей, которые действительно могли бы приступить к созданию среды. И они должны иметь некоторое представление о том, что они пытаются сделать, и кое-какие реальные стремления, и страсть, чтобы сделать это. Не нужно ожидать найти много людей на начальном этапе. В любой системе большинство, в основном, старается прикрывать свои тылы и сохранить статус-кво. Это верно во всех организациях.
(…)
Однако образование имеет некоторое преимущество. Большой процент людей приходит в эту профессию с чувством высокой личной цели. Да, иногда работа превращается в обязательство, потому что через некоторое время они становятся чрезвычайно циничными...

Это своего рода срыв...
Совершенно верно. Вы знаете эту старую поговорку: поскребите циника, и вы найдете разочарованного идеалиста. Тем не менее, это чувство личной цели сохраняет свой неимоверный потенциал... Потому что если копнуть достаточно глубоко, вы найдете целеустремленность и добросовестность в самом закоренелом цинике. Образование в этом отношении стоит на золотом прииске.

Понимаете? Процесс всегда включает в себя два измерения. Один - это создание рефлексивной среды и ощущения уверенности, что люди могут получить то, что для них действительно важно. Второе измерение требует создать условия, чтобы индивидуальные видения различных людей начали взаимодействовать. Со временем эти индивидуальные видения начнут создавать поле общих смыслов там, где действительно глубокий уровень доверия и взаимопонимания. И мы постепенно начнём приходить к общему видению.

Фактически наличие общего видения отличается от написания декларативных документов, как день от ночи. Это занимает много времени, и это процесс, который включает в себя постоянную рефлексию, умение слышать и выстраивать взаимопонимание.

Некоторые люди скептически относятся к этой идее «видения». Тем, кто прошли через процесс построение «видения», иногда кажется, что это надуманные упражнения, отвлечения от их реальной работы, и не особенно мощный процесс.
Проблема в том, что обычно это не процесс, это событие. Мы можем уйти и писать декларации о видении, а затем вернуться к работе. Это абсолютно бессмысленно; он даже может быть контрпродуктивно, потому что люди думают: «теперь мы имеем видение, однако нет никакой разницы». Те, кто всерьёз включается в эту работу, будут постоянно тратить от 20 до 40 процентов времени, чтобы работать над осмыслением и сформулировать, что же такое на самом деле они пытаются создать. Это никогда не заканчивается.

Источник: Associationfor Supervision and Curriculum Development

Комментариев нет:

Отправить комментарий