понедельник, 10 июля 2017 г.

Драйверы роста - как узнать, чему учить?

Что думают слушатели о своем обучении? Что мы делаем хорошо, а где нам нужно исправлять ошибки? Как вовремя удалять из программы устаревшие курсы, как вовремя создавать и вводить новые? 

Специалисты по обучению зачастую сталкиваются с такими примерами:

  • людям не нужно обучение, а они его прошли 
  • людям нужно какое-то обучение, а его у них нет

Когда не те люди оказываются обученными?
  • например, когда новички приходят уже со своими знаниями, а мы этого не учли
  • политика компании требует, чтобы по определенным темам каждый сотрудник получил определенное количество часов обучения в определенный период
  • обучение воспринимается как “средство от всех болезней” и используется в качестве ответа
    на возникшую проблему в компании
 
Как будут чувствовать себя люди, если они попали на обучение, которое им по сути не нужно?
Конечно, они будут демотивированы, будут чувствовать, что их знания не признаются и не оцениваются.
Обучение вещам, которые ваши сотрудники уже знают, приведет к тому, что специалиста по обучению или руководителя не будут воспринимать как компетентного человека, будут считать, что он не понимает работу настолько, чтобы знать, какие навыки нужны.
Знать своих слушателей - самый лучший способ избежать избыточного обучения и разрабатывать востребованное обучение.

Разумным будет периодически восполнять пробелы и проводить анализ потребностей в обучении.
 
Как это делать?
 
 
Главный источник наших знаний - обратная связь. 

Какие способы можно использовать для получения качественной - детальной и всесторонней обратной связи?
 
1) Самый популярный метод - опросы
Обратную связь по обучениям необходимо собирать регулярно. Желательно делать это не реже одного раза как минимум в несколько месяцев - чтобы не удивиться однажды, заглянув в давно не обновлявшиеся курсы.
 
Мы можем использовать опрос и для того, чтобы понять, чему нужно учиться нашим сотрудникам.
У опроса как метода анализа потребностей в обучении свои неоспоримые преимущества:
 
  • много людей можно опросить в короткий промежуток времени
  • простота анализа
  • экономичность в администрировании
  • опросы дают достаточно информации, версий, гипотез, которые можно дальше проверить на фокус-группах
 
Однако, только опросника будет недостаточно. Почему?
 
  • не так просто создать хороший опросник
  • не все захотят его заполнять
  • закрытые вопросы оставляют респондента в заранее заданных рамках 
  • открытые вопросы дают возможность респонденту дать более качественную обратную связь и высказать новые идеи, но сбор и анализ таких результатов значительно труднее

Какие еще средства мы можем использовать, чтобы получить обратную связь и узнать
  • как улучшить существующее обучение
  • какие курсы разработать
 
2) Просто разговор 
с руководителем организации, руководителем отдела, с руководителями смежных подразделений, со специалистами. Определите, с кем вы хотели бы поговорить и назначьте встречи. Вам даже не обязательно тщательно разрабатывать опросники - многое прояснится просто после обычной беседы.
 
3) Групповые дискуссии
Совместная работа дает возможность обмениваться мнениями и в диалоге создавать новые идеи. С ее помощью можно “поднять на поверхность” и обсудить отношение сотрудников к обучению и детально понять их потребности.
Групповые дискуссии должны быть тщательно подготовлены и спланированы, нужна четкая фасилитация, нужно обеспечить такую атмосферу сотрудничества, которая позволит свободно высказывать участникам свои мысли.
 
4) Наблюдения и “стажировки”
Один из самых эффективных способов понять, чему учить - понаблюдать за работой. Многие компании практикуют краткосрочные “стажировки” в отделе и совместную работу с сотрудниками. Это позволяет вникнуть в суть деятельности, выделить основные группы задач, заметить важные детали, которые с первого взгляда могут быть не видны.
 
5) Ходить на “экскурсии” в другие компании и приглашать представителей других компаний к себе
Это полезно, 
  • потому что спустя какое-то время погружения в собственные задачи взгляд “замыливается”
  • потому что некоторые потребности в обучении появляются не сразу, постепенно, и мы можем их не замечать, пока не возникнет серьезная проблема
  • потому что важно соотносить свой опыт с “внешним миром”, использовать наработки коллег
 
6) Мониторинг текущих результатов
Обучение не может быть оторвано от реальности бизнеса . Специалист по обучению должен понимать, в каких областях компания или подразделение достигает целей, а в каких нет. Это основа для выбора - кого и чему учить.
 
7) Анализ будущих потребностей в обучении
Это может оказаться не так просто, но это нужно делать. Нужно участие руководителей, нужно знать планы развития компании на три года, на пять лет. Нужно понимать: то, что мы делаем сейчас, соответствует ли это бизнес стратегии?
 
Лучше всего использовать больше одного метода, например:
  • поговорить с людьми и определить, как они видят потребности в обучении
  • обсудить это с теми, кто принимает решения, руководителями компании
  • на основе результатов сформировать онлайн опрос
  • на фокус группе проверить гипотезы, выявленные в опросе, и развить полученные  результаты
 
Определять, насколько хорошо мы обучаем сейчас и как нам развиваться дальше, - эту задачу нужно решать постоянно, регулярно и каждый раз заново. Информация, которую мы получим из разных источников, станет основой для выбора, в ситуациях, когда необходимо

  • составить индивидуальный план развития
  • провести аудит курсов и решить, какие обновления необходимы
  • принять или обосновать решение о необходимости создания, разработки новых курсов, тренингов
  • поставить задачу разработчикам - внешним провайдерам
  • спрогнозировать будущие обучения, создать обучение в новом формате, либо разработать принципиально новое и/или очень специфическое обучение

Источник

Комментариев нет:

Отправить комментарий