вторник, 8 ноября 2016 г.

Тренды в обучении на 2016 год – смена парадигм

Автор: Михаил Тресер

Deloitte одна из тех аналитических компаний, на исследования которой можно смело полагаться. Они тесно сотрудничают с ведущими компаниями и корпорациями, и на основе работы с ними проводят общий анализ ситуации по основным направлениям. Не так давно вышел их очередной отчет 
Global Human Capital Trends 2016, где они поделились со своей аудиторией основными трендами в сфере HR, того что происходит внутри и вокруг нее. Целый раздел в отчете посвящен обучению. В этом посте я постарался собрать ключевые мысли и тенденции, упомянутые в отчете и передать их читателю в сокращенной форме.
Руководство компаний начало осознавать, что сегодня качественное обучение в рамках работы стало одним из тех немногих факторов, которые способны привлечь сильных сотрудников, сделать работу в компании для них более привлекательной и тем самым помочь удержать самых ценных кадров в своем штате.
Наличие разнообразных мобильных устройств и постоянная связь с интернетом с любого из них превращают обучение в повсеместное занятие доступное для всех и в любое время. Теперь сотрудник может обучаться чему угодно онлайн. Можно легко найти видео или подкаст на интересующую тему, записанный ведущими в своей сфере специалистами и получить новые навыки или полноценную академическую степень в новом направлении, не покидая своего рабочего стола или сидя в кафе за чашечкой кофе.
Сотрудники осознали, что “кривая обучения” очень сильно влияет на “кривую заработка (доходов)” и требуют от работодателя возможности динамичного обучения в рабочей среде. Молодое поколение выросшее в среде самостоятельного обучения ожидает возможности индивидуального обучения на работе как неотъемлемую часть своей рабочей жизни и карьеры. Работодатели, которые не могут предоставить такой возможности быстро теряют ценных сотрудников.
Компании стали иначе воспринимать обучение. Теперь это не эпизодическая часть процесса работы сотрудника, которая ярче всего проявляется при вхождении на должность. По новой парадигме обучения сотрудник находится в центре внимания, а обучение является постоянным, продолжающимся процессом. Компании, которую принимают эту новую архитектуру обучения видят свою роль не в том, чтобы вытолкнуть созданный ими контент и курсы всем сотрудникам, а в том, чтобы предоставить сотрудникам доступ к широкому спектру различных внутренних и внешних ресурсов, из которых сотрудники смогут черпать новые знания и на их основе построить индивидуальные программы обучения для каждого из сотрудников.

По новой парадигме обучения на отделы обучения в компаниях возлагаются новые задачи:
  • Помочь сотрудникам “научиться учиться”
  • Устраивать мероприятия и программы по обмену знаниями между сотрудниками
  • Разработка дружелюбных, простых в использовании порталов и систем обмена видео
  • Продвижение совместной работы и сотрудничества между работниками, которое помогло бы превратить обучение в непрерывный процесс обмена знаниями
Несмотря на общее понимание того, что компаниям необходимо двигаться к предоставлению возможностей для самообучения сотрудников из внешних источников, 61% руководителей компаний сообщают о сложностях, с которыми им приходится сталкиваться в связи с этим.
В связи с новыми целями поставленными перед корпоративным обучением, задачей начальника отдела обучения больше не является управлением созданием курсов, которые необходимо пройти сотрудникам. Теперь его роль больше похожа на   менеджера по продукту, который должен работать над удовлетворением нереализованных нужд своих “клиентов”.
Эволюция корпоративного обучения является сложной и объемной задачей и большинство компаний и организаций находятся только на первых этапах внедрения новых методик и перестроения своих отделов обучения. Но тренд уже четко ясен: Компании, которые заботятся об обучении своих сотрудников должны помочь своим ученикам понять каким образом они могут приобрести необходимые для них знания из источников внутри и за пределами компании. Если ваша компания до сих пор не озаботилась этим вопросом, сейчас самое время начать этим заниматься.

Рекомендации для начала процесса трансформации обучения

Напоследок несколько рекомендаций для компаний с чего можно было бы начать процесс эволюции обучения:
  1. Признайте, что теперь сотрудник-ученик является капитаном корабля собственного обучения.
    Компании, заинтересованные в повышении квалификации своих сотрудников должны задуматься о том, каким образом улучшить пользовательский опыт в отношении предлагаемых компанией путей (способов) обучения. Сотрудники должны рассматриваться как клиенты, потребности которых необходимо удовлетворить, а не как студенты на которых необходимо оказывать давление обучая в традиционных учебных классах.
  2. Привыкните к тому, что обучение должно выстраиваться снизу-вверх, а не сверху-вниз.
    Переход к модели обучения  с учеником находящимся в центре требует сильного ментального сдвига внутри компании. Отказ от полного контроля над учебным контентом, расписаниями, и выбираемыми платформы не может быть легким, но обучаемые организации, которые готовы принять новую парадигму могут обеспечить более эффективное обучение в рамках своей организации.
  3. Используйте технологии для управления самообучением сотрудников.
    Мобильные, социальные и облачные платформы, которые могут предоставить обучение по требованию (“Learning on Demand”) должны стать обязательной частью новой концепции. Качественные платформы для обучения позволят интегрировать любые типы контента и дадут возможность ученикам и менеджерам удобно управлять им, а также предлагать и добавлять новый. Компаниям стоит следить за разработками молодых и инновационных поставщиков, чтобы построить эффективную среду обучения.
  4. Принять модель обучения, которая поддерживает непрерывное обучение.
    Потратьте силы и ресурсы на то, чтобы создать внутри компании корпоративную культуру, которая позволит сотрудникам получить необходимое обучение в той сфере, которой им понадобится и в тот момент, когда это будет необходимым на любом из этапов их карьеры.
  5. Принять парадигму обучения, которая поддерживает расширенное виденье развития. 
    Подумать о том, что для компании означает “развитие” и как в компании представляют профессиональный рост сотрудника. Если такое виденье еще не существует в компании, то необходимо с ним определиться и донести его всем сотрудникам.

Комментариев нет:

Отправить комментарий